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经理
使用人员分析来留住你最宝贵的资产:经理
优秀的经理是团队和业务绩效的保证。因此，当优秀的经理离开组织时，其影响是巨大的。雇用替代人员的直接成本不仅昂贵，而且在新经理加快步伐的同时，还会损失与生产力相关的成本，以及在职位空缺时损失的收入。
在失业率低且员工倾向于跳槽的增长型经济中，绩效高的经理（可以使组织运转）的作用更为关键。设计计划以留住经理是至关重要的。
失去一个经理到底要付出多大的代价?雇佣一名员工的直接成本，包括标准的招聘、入职和培训费用，从一个人的几千美元到更有经验或更受欢迎的人才的几万美元不等。
根据行业专家乔什·贝辛（Josh Bersin）的说法，新雇员的聘用成本至少为1-2个月的薪水，其中更高的薪水适用于管理人员。再加上“失去客户关系或内部合作者”或“没有人工作”的成本：Bersin估计，这些成本至少是您失去雇员时一年薪水的30％至50％，或者更多。
迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）是《前90天：各级新领导者的关键成功策略》的作者，发现经理平均需要6.2个月才能达到收支平衡点。在这一点上，经理对组织的贡献开始超过公司任职的成本，例如招聘费用、薪水以及该人在组织中的学习曲线所产生的成本。
除了这些硬性成本外，管理人员还有广泛的无形价值，这些价值难以计算，包括：
知识流失。由于过去的项目和决策、知识产权和技术知识(特别是具有关键角色的知识，如管理人员)丢失了历史背景，可能会妨碍组织并迫使它们重复过去的错误。
知识流失是不可避免的，因为要通过退休来换人，但是具有良好人才实践的组织（包括领导力学习和发展、导师计划和知识管理系统）可以减轻退休和经理人流失的影响。
工作场所中断。这些管理人员的损失可能会导致停滞、混乱，以及波及到其他参与者角色的一般生产力损失。虽然良好的文档编制和团队计划可以减轻人员流动的影响，但是这些解决方案并不完美。保留退休的经理（可能是兼职或正式导师）可能是额外的解决方案。
网络中断。网络也是一个有影响力的领域。有些管理者是其他人寻求特定技能或知识的人。其他人直接向那些知道组织中所有东西在哪里的终身员工询问。
这些人之所以受到高度追捧，是因为它们有助于维持组织内部的协作，并调节和加速生产周期、信息流和知识传播。
使用Analytics（分析）减少经理人流失
在减少经理人员流动方面，人员分析可以帮助人力资源组织提高重点，并在影响最大的领域投入资金。那么，公司究竟应该寻找什么呢？以下是所有公司都应衡量的一些重要数据点：
评估损失：首先评估已经造成的损失，确定是什么导致了更高的营业额。在一个组织中，以多种不同的方式计算营业额并不少见，这意味着缺乏对整个组织进行有意义比较的能力。公司应该从计算所有部门和地点的辞职率开始。
确定要辞职的人：企业盘点哪些员工实际辞职是很重要的。他们是表现最好的人吗？高级经理？当许多离开的管理人员是最优秀，最聪明时，他们就会利用所有的技能、知识和与他们的联系，使组织处于不利地位。
分析离职的原因：与其直接投入全面的加薪，不如深入研究以确定辞职如何受到薪酬比例、晋升等待时间、任期、绩效以及经理可能寻求的培训机会等因素的影响。
这种见解支持围绕薪酬、福利和专业发展的变更做出更好的决策，以便在管理成本的同时保留合适的人才。
确定可以保留住的人：确定哪些一般群体的离职率很高后，就要针对离职风险最高的关键经理实施挽留计划。
经理离职的成本是巨大的。归根结底，人员分析可以帮助HR领导者识别哪些挑战和奖励正在激励管理人员留下或离开组织。通过人员分析，人力资源主管可以设计正确的干预措施，而不必依赖猜测。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lexy Martin
来源：https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/07/using-people-analytics-to-retain-your-most-invaluable-asset-managers/
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