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社交化
甲骨文CEO马克·赫德：商业智能、大数据、社交化、实时性是未来企业的精髓
甲骨文CEO马克·赫德(Mark V. Hurd)近日在其自己的LinkedIn页面上对未来的企业家们提出了自己的寄望，从这些简短的文字里能够看到在未来日益数据化和智能化的商业时代和产业环境里，企业家们需要面对的全新课题。本文最初发表在马克·赫德的LinkedIn页面，略有删节。
志存高远的企业高管应当永远谨记哪些经验教训呢？首先，你不仅要面对复杂多变的全球商业环境，还要学习和接受一些永恒不变的管理学原理。然后，处在21世纪，你要用新一套商业和生活能力充实这些核心领导能力。
商业智能
今天，企业意图在自己的组织内更加深入地挖掘基础商业智能，以获得更好、更明智和更有效的商业决策。但是，未来的商业领袖必须确保商业智能渗透到车间，会议室，设计工作室和全球合作商网络。
大数据
今天，我们看到很多企业开始拥抱大数据，并当作高价值原材料来发掘和分析数据，目的就是将它变成热卖的产品和服务。未来，商业领袖就要将大数据和潜在数据融入到业务的方方面面，否则你就无法在以数据为中心的商业世界里生存。
社交化
今天，很多企业已经具备现代企业的速度、定制、敏锐和灵活的特征，但依然无法摆脱历史惰性、机构臃肿等传统特征。未来，社交客户毫不关心企业的历史，他们只会关心你将为他们带来何种产品，商业领袖必须从起步阶段控制这种具有挑战性的企业特征组合。
实时性
今天，很多企业花较少的时间关注上周、上月或去年发生的事情，这样它们可以充分应对下月、下季度或年底的工作。未来，商业领袖需要进一步转型，打造真正的实时企业，用全面和准确的视角观察全球客户今天购买哪一种产品，明天可能购买何种产品，数月后他们又会需要何种新产品。
超越当代CEO的四个要点：
新一代商业领袖需要在数据分析和商业决策方面取得前所未有的进步，超越当代CEO。新一代商业领袖并非天赋异禀，但他们能够全面了解和分析国际市场的趋势，进而形成企业内部战略和运营方式。例如：
人才方面：你需要以全新的方式了解、评估和教育人才。
人际/技术互动：由于人类和技术之间的接口快速演变，你要不断分析和接受业务剧变。
尊重历史，拥抱未来：以客户为中心的全球经济环境日益变化，你要不断改组团队和改变任务。
真正以客户为中心的业务：你必须将人才、商业智能和灵活的团队融入致力于满足客户要求的企业。
消息来源：虎嗅网
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社交化
HR，莫被社交化绑架
大道至简，回归本质。社交化时代来了，员工个人的价值和声音在放大，面对员工个性化诉求，HR是迎合、追随，还是牵引？最有效的方法可能是最简单的——回归本质，遵从人性、人心。
互联网发展滚滚向前，人力资源管理已呈现社交化倾向。何为人力资源管理社交化？狭义地讲，是以企业人力资源部门为最小单元或载体的强关系网络为基础，对内解决企业内部组织与人之间的互动、人与人之间的互信关系等问题，对外则是解决加强外界与企业人力资源的有效沟通、与第三方伙伴之间高效协同、信息共享等问题。
HR，莫被社交化绑架
互联网发展滚滚向前，人力资源管理已呈现社交化倾向
一句话，与传统的重规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社交化的新式管理更强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是所有人对所有人的沟通。
社交化挑战面面观
原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今人才则更趋社会化，是属于“社会”的，人才流动趋势明显。比如，人才会在各种社交网络、圈子活动中留下自己的足迹，特别是企业实名认证后的管理人员、技术人员，更容易被猎头公司、竞争对手获取联络方式，或者通过“关键字”等手段精准跟踪、定向捕获，人才被动流失风险加大。
同时，借助社交网络的便捷性，人才行为更趋市场化，人才自身会更关注同行业、竞争对手的发展变化，比如很容易通过微博、微信直接跟其他企业的老板、创始人对话，绕开猎头机构、企业HR。一旦对方老板发出邀约，明确给出一个更利于人才发展的职业机会，人才跳槽成本降低，风险相对可控，自动跳槽意愿自然加大。
而随着社交化大势所趋，因客户在社交化，企业会更加关注客户体验、客户个性化的需求，而客户群的消费习惯、行为模式存在较大不确定性，这势必对企业业务模式、后台管理、组织架构产生直接影响。而人力资源部门所对应的组织架构设计、业务流程梳理、岗位职责定义都要直接响应，这也就意味着，人力资源现有的组织规划、岗位设置、人员编制、人工成本等工作都要动态化、市场化，这对人力资源传统条块的管理挑战不小。
社交化也让组织内部沟通模式发生变化。以往组织的边界清晰、有严谨的架构；可在社交化习惯影响下，员工沟通方式普遍推崇越快越好、越简单直接越好，这就要求组织更加扁平化。以往组织的任务是发号施令式的，现在可能会有更多的人可以发令，但这往往是个倡议，是否有人响应，如何响应，之后任务如何执行落实？这不仅需要更系统的流程支持，也需要重构与之相应的组织文化。
再来看价值观管理方面。借助移动设备和社交网络，员工获取信息渠道增多、信息传递更快，比如对于公众事件，员工掌握的信息可能比组织更全面，一改过往组织与个人信息不对称的局面，加上员工对组织内部信息的传递效率、决策流程不了解。久而久之，难免对企业产生误解，引起价值观的冲突事件。比如关于雅安地震后的捐款，一些企业内部出现了不同的声音，一部分员工认为国难当头，捐款救助乃爱国行为；一部分员工认为是作秀、被媒体绑架、逼捐，不如用这些钱改善员工福利。这时，员工个人价值观与组织价值观之间就产生了冲突。
此外，社交化对雇主形象管理也造成了不小的影响。眼下人人都是自媒体，很多企业担心社交网络干扰和影响员工工作，对社交网络进行排斥，像开心网、人人网等IP地址普遍被禁，QQ等即时通讯软件也常被限制使用。但是，难以完全禁止员工随身携带的移动通讯设备，特别是员工下班之后，如果匿名发表对企业负面信息而引发雇主品牌危机事件是难以控制的。2013年11月微博上曾爆发的咖啡厅面试事件就是一个很好的例证。面试官只是随手发一个微博，但对候选人的过分挑剔成为最大的硬伤，引发无数人对面试官的责骂，貌似提升了企业知名度，但损坏的是其美誉度。
迎合管理社交化
社交化，已经成为不可逆转的潮流，作为HR，不想被绑架，唯有主动出击。
大道至简，回归本质。社交化时代来了，员工个人的价值和声音在放大，面对员工个性化诉求，HR是迎合、追随，还是牵引？最有效的方法可能是最简单的——回归本质，遵从人性、人心。比如，在企业文化建设中，不可能让所有员工完完全全地的认同，那就一如既往地厚爱那些沉默的大多数，也要学会倾听不同的声音，尊重少数人的意见，在满足组织期望和个人需求中，找到多方共赢的或平衡的解决方案。
运筹帷幄，要有格局。虽然不是CEO，但HR也要有开放的视野，对行业有一些前瞻性的判断。比如，在组织架构设计中，既要遵循企业历史基础和现实状况，也可以借鉴同行业标杆企业的组织模式，并在企业适应客户社交化、员工社会化方面预留接口、留有余地。具体到人力资源部门职能设计，一边沿用传统HR模块化的业务管理，也可借鉴HR专家顾问的角色管理，既要尊重历史，更要放眼未来。
精耕细作，从小做起。老子说：“天下难事必作于易，天下大事必作于细。”HR应对社交化的时代变迁亦如此。比如，对企业关键人才跳槽问题，认真去分析其直接原因、间接原因、跳槽方向、跳槽渠道等，接下来要在如何吸引人才、如何留住人才上下足工夫。实际上就是从人力资源“选育用留汰”各个环节的细微处下手，有则改之无则加勉。小事成就大事，细节成就完美。HR就是要从小做起，从细节做起。
如其本来，从我做起。“如其本来”是佛学用语，意思是假设人有一个本来，这个本我是清净明澈的，如其本来就是去伪存真回归本我。面对社会和外界千变万化，唯有以自我不断觉醒、修行，才能以不变应万变。比如，在雇主品牌管理工作中，HR就是一面镜子，在招聘时对候选人要举止得体，对第三方伙伴要有礼有节，与企业员工相处亦是不亢不卑，包括在社交网络各种场合行事谨慎，你可以不说话，但你说的每一句话都可能代表你的职业品质和雇主形象。
来源：HR369
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社交化
当候选人都成了低头族——移动招聘的若干条建议
随着3G技术的普及，智能手机和平板电脑开始取代电脑成为人们上网获取信息的主要工具。地铁里、餐厅里，甚至行走在路上，随处可见把玩手机的“低头族”，他们用手机搜索网页、观看视频、查收邮件、进行社交，手机几乎占据他们除工作学习以外所有碎片化的时间。很多人可以一天不再开启电脑，但是无法忍受一天不碰手机。
于是乎，企业的在线招聘体验（包括雇主招聘页面、申请流程、雇主品牌内容及招聘战略等等）也需要跟上时代的步伐，为这些手机的使用者而设计。那些对专业人才需求较大的公司，尤其应该重视移动招聘战略。因为这些专业人才，工作时可能没有机会接触到电脑，但是仍然有机会接触到手机。智能手机是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
移动招聘的核心就是用户体验
在低头族当道的当下，移动招聘战略在实现招聘目标和提升雇主品牌意识方面扮演着十分重要的角色。相比传统的网络招聘渠道，移动招聘更便于吸引那些处于考虑阶段的消极求职者，紧紧抓住转瞬即逝的骚动。比方说，如果候选人在火车上，看到了你的招聘信息，通过移动招聘，他马上就可以完成申请。但是如果通过电脑，等到他下了火车，回到住所，打开电脑，恐怕早已没有申请的欲望了。
所以，让在手机上申请工作，或向人才池传递企业信息成为可能，可以更有助于获取更多的应聘意向。这些内容，再结合一个强势的雇主品牌，将帮助企业吸引到更多高质量的人才。如果能让候选人通过移动端上载或完善简历，顺利完成申请流程，还会降低候选人的脱落率，带来更好的候选人体验。
反之，如果你的招聘站点还没有实现对手机友好，不适合利用手机或平板电脑搜索访问，你可能会从人才竞争中失利，甚至有可能损害你的雇主品牌。随着利用移动端求职的人才越来越多，招聘方的动作必须相应加快了。拥抱移动互联网，将成为企业吸引优秀人才的关键。
前些年，通过社交媒体进行招聘还是坊间热议的话题。现在，大部分的社交化媒体使用也都是通过移动端来实现的。如果将企业的求职站点移动化，社交媒体能帮助雇主更快与人才建立联系。简单地说，社交招聘和移动招聘已经无法割裂。在尝试社交招聘战略时，必须兼顾移动招聘战略。
招聘移动化的六条建议
当候选人都成了低头族，企业也需顺应潮流，迈向移动化。在这里笔者给您一些建议。
提供移动优化的招聘站点：单独为求职，申请某个企业的APP是不现实的。候选人更多还是会利用手机浏览器进行搜索，所以官网上的招聘页面和职位页面，必须便于任何设备浏览。如果还是传统的PC端的网页设置，不好的用户体验会降低候选人继续下去的欲望。
提供对候选人友好的申请流程：求职是私密的行为，恰好手机也是个人化的，两者正好能完美地结合起来。不过在手机上打字就不是那么方便了。如果能允许候选人通过手机上传和编辑简历和求职信，那就再好不过了。此外，还要保证求职者通过手机实时跟踪其申请状态，这种透明度也能增强候选人体验。
能够进行社交化分享：社交媒体不断向外辐射的传播威力是你难以想象的。如果你期望通过社交媒体，招募到更多更好的候选人，那么你必须允许当前雇员和求职者很方便地将你的招聘信息通过邮件和社交网络分享给朋友。
开发一个雇主品牌战略：正如前面所提到的，候选人更习惯通过手机了解公司信息，了解的渠道也多在主流的社交媒体上，如新浪微博、微信和一览职业社区等。根据这些特性，你需要在这些社交网络上有一个统一的、良好的企业形象的呈现。这可能已经超出了原始的吸引粉丝的阶段，更多是传递公司信息、价值观，并积极参与互动。你甚至可以利用这些社交网络，搜寻主动或被动求职者。
保持存在感：通过手机，候选人接收到的信息，可以说是五花八门。如果你一直沉默，很快人们就会忘记你。所以，首选要让求职者注册后，可以一键关注你的公司，之后要通过申请人管理系统，持续让候选人可以收到包含你公司介绍、招聘信息、联系方式等内容的邮件。甚至，一旦有新的招聘需求，候选人都能通过手机第一时间收到相关信息。
效果评估：在这个高弹性的时代，成功没有统一的法则。今天的成功不代表明天的成功，要持续不断地优化和改善。所以当你执行移动战略时，对移动战略成功与否的评估能力是必须的。为了确保得到积极的结果，衡量和跟踪候选人资源，让每一种类型的角色都能执行到位，这样才有可能帮助企业实现特定的目标，收到最大化的投资回报。
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社交化
Highspot：深度学习能让办公更聪明、社交化
让文件查找更高效、让企业办公社交化、有效降低沟通成本。新型的企业管理平台Highspot，正试图用机器学习的手段来做到这一点。Highspot公司首席科学家Paul Viola，曾经是负责Bing的深度学习算法项目负责人，还曾负责微软邮件、页面与文件内容的数据分析。
Highspot的技术依托于类似Google机器学习和图谱分析，就像通过网页搜索引擎去寻找内部文件。他还能通过算法，建立文件、员工之间的联系，就像yammer和Jine这样的企业社交平台。
据Gigaom的报道，Highspot的首席科学家Paul Viola介绍到：员工键入搜索请求后，会展示系列的搜索结果。每一次搜索选择，都有可能影响下一次、下一位员工搜索得到的结果排序。Highspot内容管理平台，将依据用户的搜索习惯积累，调整搜索结果显示什么以及内容排序。这就好比，Google内部基于PageRank系统，依据网页内容以及用户访问数量对结果调整排序一样。Google应用到知识图谱技术后，影响PageRank系统的因素就更多了。
Highspot好比企业内部基于深度学习算法，实现内容搜索的平台，其原理就像你在搜索引擎上找页面一样。比如搜索“cloud pbx”，你能搜索得到公司在cloud pbx的专家、以往进行过的相关项目文档、内部的技术说明文档、以及市场调研报告。Highspot平台还将帮助企业追踪文件被打开与修改的次数，并通过可视化的图表方式，呈现各时间段的统计结果。
即便你面对Highspot不知道要做什么，这套系统会给你推荐相关的同事好友、以及同事们都在关注什么内容。系统能将一部分文件内容实现可视化，你能随时看到其他同事在该文件下的话题与动态。所有内容通过云端同步，员工在不同终端都能发起文件搜索与社交。
Highspot是极少几家正在利用机器学习改进公司搜索效率的公司。除此以外，一家名为Declara创业公司，试图连接将人、与他们可能在大型会议上基础内容和可能遇到的人联系在一起。类似想法的公司BrainSpace已经开放BrainSpace API吸引开发者。现在，越来越多的企业平台正试图挖掘员工的工作数据与习惯，并依托这些数据，优化办公协作系统提高人们的工作效率。
【文章来源：pingwest】
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