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碎片化
“约能人” 是一个主打轻技能和碎片化时间的“在行”，想帮每个人塑造自己的品牌
一开始看到约能人这个项目的时候，我更多是觉得基于人与人的技能交易平台出现得是不是太多了，在在行借着果壳品牌背书打响知名度前后，蛋白、空格、8 点后、Saihu等类似产品也逐渐走入大众视线，而垂直领域也有像跟谁学、极牛等 C2C 平台。
那么，约能人有何差异性呢？
在采访约能人的三位核心创始人时，CEO 王慧源表示道，约能人旨在帮助有技能与有需求的人与人之间建立互信平台，侧重让拥有一技之长的人凭借自己的技能、经验、知识、或作品来提供服务，最终打造个人品牌。
与其他平台对比而言，约能人的不同之处有着这样几个关键字：轻技能、碎片化时间、塑造 KOL。
轻技能
约能人是一个几乎全类型覆盖的平台，并不会对技能种类设限，它想从一个更大的维度将用户擅长的技能整合起来，也不会去规定是否一对一、线上或线下教学。它更提倡的是一种 “轻技能”，不似在行那样职业化，约能人上面的可能是兴趣类的，比如烹饪、声乐、翻译等，也可能是泛娱乐化的生活技能，比如教用韩语 “撩妹” 等小课程。
碎片化时间
这些类型的技能，所对应的学习时间自然不会过于 “严格”，而约能人更想把用户的碎片时间用起来。CMO 胡泊告诉 36Kr，像之前学出现的日本收纳女王近藤麻理惠，她的技能其实用于平常生活的话，可能几分钟的视频教学就够了，用户在乘地铁的间隙就可以学。因此可以这样看，约能人不会去约束技能人提供教学的方式，但更鼓励为用户提供碎片化时间可学的课程。
塑造 KOL
至于平台上面的技能人（供给端），相比在行、极牛等想提供行业内塔尖儿那部分 KOL，约能人更想通过开放的平台去挖掘这部分人，并将其包装打造成 KOL，也就是前面提到的，他们更强调去塑造个人的品牌。具体怎么去做，约能人没有过多透露，目前项目还处于初期，针对技能人的描述还是文字 + 图片，接下来也可能会像 “一条” 等那样用短视频的形式呈现。
未来每个人都可能成为一个独立的 “企业”，这是一个做自己的时代，王慧源说，自媒体、个人工作室、自品牌等层出不穷，时代多元、人人自由。今年3月，李克强总理在政府工作报告中也提到，鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神，增品种、提品质、创品牌。而且据公开数据，到 2025年 全球分享经济的市场价值预计将超过 3350 亿美元。
迎合着这样的趋势，要如何在众多产品中脱颖而出也是一个需要思考的问题，大家的模式可以说大同小异，用户对平台的认知和粘性很大程度上也取决于技能人的自身品牌，以及平台展示的内容质量。相比之下，在行等平台能快速在市场打响知名度，一定程度上是借了 KOL 的品牌背书，而这对不刻意推举 KOL 的约能人来说，至少现阶段会是一大营销短板。
约能人早前已完成了天使轮融资，目前正在进行新一轮融资。
来源：36氪 ，作者：孝羽，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5045237.html
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碎片化
互联网+时代 HR如何利用“碎片化”学习
导语：移动互联网时代，每个人的学习方式都被移动化、碎片化、定制化。过去，课堂和书本是两类主要学习渠道，现如今，朋友圈、开放式的社交平台取代前两者。
那么，以微信为代表的移动社交平台是怎样影响HR的?
近期智联招聘HR公会推出了一期问卷调研，这项有7421人参与的调研中，人力资源科班出身占20.64%，非科班出身占79.36%。也就是说，HR的专业门槛仍比较低，对于近80%“半路出家”的HR来说，急于构建职业技能与知识体系，这种学习一方面来自于工作，一方面便是移动互联网时代的碎片化阅读。
朋友圈是HR提升技能的重要渠道之一
参与调研的人群中，人力资源专员/主管占比68.36%， 人力资源经理/总监及以上级别占比31.64%，其中有49.74%的受访者表示通过朋友圈获取人力资源相关信息的。看来，朋友圈除了提供“点赞之交”外，还是分享知识的重要平台。
不过，科班出身和非科班出身的HR，在知识获取的渠道方面还略有差异，有47%科班出身的HR通过培训、沙龙、讲座等方式获取相关知识技能，而只有37%非科班出身的HR会选择这一渠道。
为什么会出现10%的差异?HR公会认为，培训、沙龙相较互联网社交平台更加突出人力资源的专业理论性和系统性，而非科班出身的HR更倾向于易学易用的碎片式信息。
这里需要提醒HR，朋友圈晒出来的文章质量更大程度上取决于你的微信好友质量。如果你的好友都是爱学习、且懂得知识分类的益友，那么恭喜你，他们转发的文章也必属精品，值得你从中汲取养分。反之，如果你关注的是一群跟风阅读，没有知识鉴别力的人，那你就会被广场舞大妈们转发的10万+文章淹没。
烂文坑三代，标题毁一生
尽管有84.22%的人选了“不确定，通常会根据标题选择”这一项，但HR公会可以负责任地告诉你：一篇文章的标题并不能决定内容的好坏，正如一本内容超级好的书，为了配合出版社后期的传播与营销，书名往往起的糟烂透。而很多“标题党”为了获取大量点击，会在标题上大做文章，内容却不一定有价值。这才真的是“烂文坑三代，标题毁一生”呢!
相反，通过观察与分析我们发现，真正渴望学习、讲究学习方法的人是不会被一篇文章的标题左右的。他们首先是基于对某个微信公众号的信任，几乎每一篇文章都会点进去看，实际上这也对他们获取知识相当有帮助。
其实仅通过标题去判断一篇文章的好坏如同HR仅凭“颜值”选人——优秀的面试官一定不会仅凭一个人的长相或第一印象就草率决定是否录用的。
微信阅读弥补“胜任力断层”
55.27%的受访者选择阅读团队管理与建设类文章，如《什么是高级主管的管理思维》，其次有49.14%的HR喜欢阅读企业人力资源实操分享类文章。而喜欢阅读这两类文章的受访者中，HR经理/总监占比57.64%和63.93%，远远超出了专员/主管的42.25%和48.84%。
从这一数据可以看出，企业的中高管群体存在着“胜任力断层”现象，这是中国企业经历快速成长后管理人才匮乏酿成的后果——大量基层主管“被上位”至中高管理层，而企业又很少给到他们有效的培训与学习方法。HR管理者在其中扮演了“识人”与“选人”的“伯乐”重任，但他们也是“被动成长”的“受害者”，而管理者所必须具备的胜任力，只能依靠碎片式学习与阅读弥补。
科班出身的HR急需补课
来看看科班与非科班出身的HR在这方面有什么差异。调研结果显示，51%科班出身的HR更注重自我营销类文章，而非科班出身选择这一项的只有39%。
科班与非科班出身的HR为什么会有如此大的差异呢?
在过去很长一段时期，企业人力资源部都是二三线的“幕后”支持部门，尤其科班出身的HR，过去更多埋首于人力资源专业领域，缺少HR-Marketing意识与技巧。随着企业越来越重视品牌(无论HR个人品牌还是雇主品牌)，这些科班出身的HR急切需要补上这一课。
其实，HR对职场八卦并不买账
谁说职场人只关心八卦?只有不到30%的受访者表示对“休闲八卦类”文章喜好，而且就连入行的HR专员，也只有26.1%的人选了这一项。这是一个细思极恐的结果。试想一下，在一家公司，哪个部门掌握的八卦最多?人力资源部嘛!所以，HR们对那些八卦类微信文章根本就不屑一顾好嘛。
调研显示，60.21%的受访者喜欢“自我建设类”的职场文章，另有55.05%的受访者对“软实力提升类”文章感兴趣。相比之下，大家还是更在意自我管理与能力的提升。
来源：智联招聘HR公会
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