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职业前还是留学后？拿到 Pre-A 轮融资的 DreamBigCareer 说要把模式复制到全球
背景提升教育从去年开始异军突起，今年仍旧有公司不断进入这个领域，并且拿到融资。DreamBigCareer（以下简称 DBC）认为，职业前教育的市场非常大，已有的存量市场就足够支撑企业未来 2-3 年的快速增长，但是这个领域的竞争比较激烈，因此口碑、品牌和用户的信任度非常重要。
DBC 在 2013 年成立，团队成员来自高盛、麦肯锡、德勤等公司，DBC 曾经 base 在美国，创始人吕勇表示，在美国市场之外，DBC 未来将把相同的模式搬到香港、英国、加拿大的留学生市场。不久前，DBC 获得 Pre-A 轮融资，投资方是天象互动旗下的燃点基金，投后估值 8000 万元。
对这类型的产品来说，内容是非常好的流量入口，这方面 DBC 的做法是推出一个星期两场的免费在线讲座（目前已经举办了超过 250场），然后对转化来的而用户做一对一辅导，课程节数在 16、18、21 节不等，以泛商科为主，课程完成率在 60%-70% 左右。吕勇表示，今年 DBC将在课程内容上有几方面调整：
1） 更加注重模块化的课程，按照用户所在的不同地区、年龄对内容做更精确的划分；
2） 会推出包含 18 节的 VIP 课程，其中前 8-9 节课会要求在 3 个月内完成，后面的一对一课程将面向具体的行业做集中培训；
3） 按照行业做出更精品、传播性更广的知识性课程，这些课程的内容更加集中、深入，DBC 也将按照板块推出明星产品。
此外 DBC 还提供一些单项课程，这些课程称主要针对求职过程中的紧急需求做辅导，比如生涯规划、简历和求职信修改等等（吕勇介绍，职业规划是 DBC 非常受欢迎的课程）。尤其在面试之前，如果有同行业、甚至目标公司的人做辅导和模拟面试，会很大程度上增强面试人的竞争力，提高录取几率。目前 DBC 的导师库有 800 多人，其中 95% 都是兼职，覆盖不同行业。
去年下半年开始，DBC 开始对接企业资源，和几家公司重点深度合作。吕勇介绍，大部分猎头的工作方式都是通过邮件或者 LinkedIn，但是和 DBC 合作后，DBC 会为这些企业做第一轮挑选，猎头服务对象除了学生，还有导师群体。
数据方面，DBC 已经通过媒体积累了 25 万粉丝，付费用户 3000 人，客单价在 1 万左右，付费群体中 90% 是中国留学生。去年全年，DBC 营收 1200 万元，其中毛利 60%、净利 30%-40%。吕勇介绍，DBC 的获客方式以原创内容为主，全年市场投放在 50 万以内。此次投资方燃点基金有大量的国内企业资源，后期 DBC 会和这些企业做联合校招、定向输出人才。
他同时认为，DBC 的优势之一是美国市场，和国内相比，面向留学生的竞品较少，其次是泛商科的定位比较准确，因为 80% 的在美中国留学生都选择了这个方向就读；最后是赶上了自媒体平台的红利，DBC 曾经的定位是内容平台，后来才开始做低客单价的付费课程，未来的重点将放在长期课程上。
从 之前的报道中可以看到，其实中美在职业前教育市场面临着相同的问题（因为美国占了海外留学生的发部分），就是就业指导中心的作用并不大，不论提供课程还是服务，这个部门都是一个可切的口。吕勇表示，职业前教育在美国的市场规模可能没有留学市场大，但是涵盖的服务周期非常长，如果能对接到留学领域，很多学生从高中开始就能成为目标用户。
来源：36氪，作者：郭雨萌，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5061989.html
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专注于国际人才招聘的HelloCareer获得数百万天使轮投资
HRTechChina首发
近日，专注于国际人才招聘的HelloCareer宣布顺利拿到国内某知名机构的数百万天使轮融资。
谈及国际人才招聘，每年40几万出国求学的留学生，35万的海归，上百万的海外在读留学生，以及资深华人专家和有意来华、已经在华的国际友人，都是HelloCareer的目标受众。而随着经济的全球化和中国企业的海外扩张，以及传统企业的产业结构调整等需求，企业对海外人才，尤其是创新人才的需求也日益增长。留学人员，甚至外籍人员的引进，在企业文化多样性和开拓创新思路等方面都能给企业带来不一样的视角。
半年来，HelloCareer已经成功帮助国内的金融企业在哈佛大学圆满举办针对留学生的宣讲会，现场有近400人参加。成功帮助国内某权威电视台从海外招聘多名外籍人才来华，还帮助国内的企业在美国的分公司招聘高管入职，这样的案例不胜枚举。和竞争对手相比，无论是成功率还是候选人质量都拔得头筹。在经营过程中他们也发现，除了一些数得着的知名公司外，很多发展迅速的民营企业也开始尝试海外人才的招聘，而在招聘渠道、薪酬结构、雇佣形式、面试文化等方面，HelloCareer都能给HR提供更专业的建议。除了针对中高端人才的猎头服务，HelloCareer还为企业量身定制海外专场招聘、雇主品牌活动策划、外籍人才专场、留学生专场等不同形式的招聘解决方案。
2016年，HelloCareer将进一步加强团队建设和海外渠道建设，目前HelloCareer上海办公室正在招人，北京办公室也在筹建中。HelloCareer致力于成为一家专注海外人才招聘的精品公司，搭建国内企业和海外人才沟通的专业平台。对求职者、企业、投资人负责，稳扎稳打，健康成长！
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
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基于知识体系做人才推荐，“聘宝” 获洪泰基金千万级人民币Pre-A轮融资
招聘推荐服务“聘宝”向透露，获得洪泰基金近千万人民币 Pre-A 轮融资，未来资金将投入到技术优化和市场拓展上。据创始人方园透露，目前 “聘宝” 拥有 8000 家企业用户，1000 家签约付费用户。
“聘宝”创立于 2013 年 9 月，总部位于四川成都，是一款大数据猎头服务应用。企业在 “聘宝” 系统中录入招聘需求，聘宝收到招聘需求后进行解析、匹配，并将算法认为匹配的 3 - 5 位候选人推荐给企业。过程中聘宝会记录用户行为、分析用户喜好，以便下次推荐更符合用户需求。其中，“聘宝” 提供给企业的简历主要来自合作的猎头服务商和渠道。近期他们将尝试用众包猎头的方式来拓展简历来源。
同时本月“聘宝” 也迎来了整体升级。本次升级包括算法优化、推出按需求紧急区分的服务模式、上线微信服务端等。
算法：利用基于知识体系 mapping 的主题的概率模型提高推荐准确率，例如当用户搜索 “iOS 游戏开发” 时，“cocos2d-x” 会扩展出来，那么当一位候选人是 cocos2d-x 工程师时，算法引擎就能够计算他是否属于 iOS 游戏开发。
服务模式：推出了 “省心” 和 “自助” 两档套餐，前者满足企业预算充足，招聘需求紧急但 HR 人手不足时的情形，后者则满足企业基础招聘需求，HR 能够通过下载和收藏积累人才。
微信端：HR 用户将能够直接通过微信服务号提交需求、获得推荐。
目前 “聘宝” 的收入来源主要是企业购买招聘套餐所得。方园透露，下一步，聘宝将继续利用机器学习技术对接 HR、line manager、猎头顾问等多种招聘角色进行招聘服务。
另外，“聘宝” 也开始针对 HR 人群进行用户运营，线上建立 “聘宝江湖” 社区，邀请成都、上海、广深等地 HR 到社区进行经验分享。同时未来一个月“聘宝” 将会举办多场线下招聘会，邀请业内人士进行线下分享。
事实上，除了 “聘宝”，还有很多公司用数据化的方式来进行简历筛选，人才推荐，提高招聘效率，包括 e 成，枇杷派等。据公开资料，“e 成” 于去年获得光速千万美元 A 轮，“枇杷派” 今年 7 月获得赛富亚洲投资基金领投的 A 轮 4000 万元融资。
来源：36氪，作者：饭遥
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在线招聘，变革箭在弦上
上海2014年11月27日电 /美通社/ -- 即将迈入2014年的最后一个月，这一年的招聘行业突然热闹非常起来，你方唱罢我登场，“拉勾”成立8个月即拿到了500万美金融资；猎聘又宣布C轮融资7000万美元；年年宣称盈利的智联招聘终于宣布赴美IPO；一时 “ 群雄混战 ” 的局面倒是将这个沉寂许久的行业又领到了投资人的眼前。
一、国内混战
传统在线招聘公司：
在国内以前程无忧、智联招聘、中华英才为代表的传统在线招聘公司，最初将“招聘”和“互联网”连在了一起，可说是这个行业里的奠基者。这类商业模式很简单，提供平台将C端的求职者与B端的企业对接。而当年这类传统招聘公司的兴起，恰逢中国人口红利与互联网发迹的时代。随 着 时间的演进，积累了大量的用户。他们的利润来源，简言之就是借助规模效应，从大基数的免费用户中获得部分付费用户，用流量换企业客户购买职位发布、线上广告、以及简历下载。
而这一商业模式其实也是由海外转化而来，昔日的在线招聘巨头Monster即是最佳样板，海量简历对应海量企业，铺量取胜。只是这样简单粗暴的模式，互联网在其中仅仅作为平台的角色出现，如今已无法满足市场的需要。简历中的海量信息仍然需要“人”的辛苦参与，企业与人才被一道道信息渠道障碍遥远隔开，效率停滞。传统招聘网站固守着“流量+销售+广告”的模式，却忽视了源头（人才）的引入与保留，慢慢吃着人口红利的老本，未有新项进账，成本支出却不断增长。若无模式突破，前景堪忧。
垂直类招聘网站：
既然说是垂直类招聘网站，顾名思义，是细分出某一行业为目标市场，做精耕细作的招聘网站。它拥有垂直细分的共通优势：专注于自己的优势更易于将品牌特色凸显。如今招聘业内做垂直小有名气的便是针对互联网行业招聘的拉勾网和内推网。通过同行业的不同职位聚集人才与企业招聘负责人。受到自身互联网人的特性，拉勾和内推在提升用户体验上明显下了不少功夫。将职位信息、公司信息简单直接概括，加上岗位导航与分类，求职者一经访问看到的就是如亚马逊上成列的商品般的职位，满足了其快速简单找到对口工作的需要。
拉勾网模仿于海外的Dice.com（黛丝），又吸收了国内电商的经验，对于老牌招聘网站，是一种有力威胁。只是在享受互联网思维带来的优势时，或许也需要注意一下它可能带来的禁锢。网站的流量数据可以很漂亮，但中高端价值的用户累积还需要时间；另外用户能否认同这一平台，从而增强高质量用户的黏性，也是一大问题。
猎头服务类：
猎头属于招聘行业中的一个独立领域，以候选人的收入按比例收费，拥有百亿甚至千亿的市场规模。而今年在猎头与互联网领域翻起风波的毫无疑问当属猎聘网。它的优势在于其打出的做中高端猎头的口号，将目光集中于年薪在10-20万的求职者身上，再配合上密集投放的广告， 让人“ 想不知道都不行 ”。
猎聘网的盈利模式是通过猎头发布职位吸引求职者，利润则来自于企业与部分用户。在企业一端，仍未逃脱传统的职位发布、简历下载、广告三板斧，只是按使用期划分套餐，稍稍包装了一下。而有更多服务要求的用户，也可以享受付费的增值服务，增加与猎头或HR的接触。
但经过一段时间的检验，用户质量、数据管理、以及信息的可靠性已成为猎聘被质疑的焦点。首先，还是那个老问题，对目标用户的积累。如何准确定义与吸引猎聘所谓的“中高端人才市场”，并非挑去了在智联、51上常见的各类勤杂工后，剩余的就一定是中高端了。其次，来到猎聘网的猎头是否都经过了认证，其提供的职位是否均为真实有效？猎聘的机制本身存在着一定的基因缺陷，猎头需要通过职位发布、点评候选人等方式积累点数浏览简历。而人都有私心，猎头极有可能为快速浏览更多候选人、下载简历，会创造大量虚拟简历吸引求职者投递。那么求职者一方面会再次面对海量的岗位，订阅、挖掘不够精准，求职者就难以快速筛选，找到匹配其求职意愿的工作；另一方面投出去的简历有可能因岗位真实性问题而毫无回音，时间长了用户体验就大受影响。
社会化招聘：
最后，商务脱离不开社交与人际，于是就有人想到“用社交方式做招聘”，有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能，为用户编织起自身的职业人脉网络，类似于职业化用途的社交网络工具。近一两年国内再一次将这个舶来品引入，陆续有了大街网、若邻网、脉脉等，而LinkedIn也将触角深入大中华，有了其中文版 -- 领英。并由于其源于社交网络的特性，向移动化转型的趋势也逾益明显。更有微博、微信等跨界发起“微招聘”，希望分一杯羹。
它的商业模式也从B2C模式向B2C和B2B结合转变。基础服务有向用户提供收费的更高级别的人脉关系、认证职业身份，技能等，帮助用户拓展工作机会和商业机会；针对企业更有提供整体人力资源解决方案的增值服务。
虽然在当下这类招聘服务炙手可热，但先天的不足还是分外明显。社会化招聘更多的是人力资源领域或专业人士给出的定义，但对用户来说，它更本质的是一个社交工具，附带有拓展人脉的功能。至于用户是否会将其作为求职信息的可靠来源，它的非专业性特征在这时就将用户推向了其他更为精准的招聘网站或猎头。除此之外，社交网络上永远充斥着泛滥的信息，不论是他人发布的信息，或是对个人资料的暴露，真实性与安全性问题都让人担忧。
二、国外支招
通过以上分析，可看到国内在线招聘的混战，究竟鹿死谁手还很难说。或许，国外同行们的发展变化能带来一些启示。下表为北美主要招聘网站2014年第三季度收入情况（其中CareerBuilder数据为其披露的北美营收，其余均为全球营收总额）。凭借庞大简历基础与合作网，继续稳坐北美头把交椅；LinkedIn则成长表现突出，同比业绩增加了45%。
CareerBuilder -- 北美第一大招聘联合体
Dice -- 垂直招聘，侧重技术类
LinkedIn -- 职业社交
Monster -- 曾经全球最大
2014年北美招聘网站第三季度收入情况
这几家公司，有部分前文已有分析，Monster盈利模式单一、产品简单，在销售过程中非为B、C两端提供信息便利沟通的工具，反倒对此不断设立一个又一个收费“路障”，卖广告而非卖服务，彻底影响求职效率。导致市值不断下跌，走入日薄西山之境。
LinkedIn在海外靠着“用社交的方式做招聘”打败了许多老牌企业，如Monster，但鉴于此类海外企业在中国常见的水土不服，它能否适应中国的国情，未来在国内的发展能否继续保持海外的良好势头，还未可知。另外，由于LinkedIn对自身的发展定义始终在社交，招聘只是其部分业务，所以目前在中国也是以用户积累为主，与各大社交平台合作，深入本土化。
Dice以精准的定位，率先稳住了自己熟悉的市场，短期市场规模似乎比不上大而全的传统招聘网站，但其实却可逐渐渗透、蚕食其他几大企业的市场。
最后，CareerBuilder （凯业必达）过往与Monster类似，都是以庞大和较早的发迹，因而两者始终较着劲。但与Monster的止步不前不同，CareerBuilder近年来铆足精神先后收购了多家技术类软件公司与数据模型公司，以亚特兰大的技术总部为中心，在印度（班加罗尔）、中国（上海）、法国（巴黎）分设支持中心，今年更在上海销售分公司基础上，增添香港据点，开拓亚太市场。
中国的招聘行业目前正进入一个转型升级的关键时期，挑战重重，谁能率先找到正确的应对战略，谁就有可能在这场混战中突围而出，获得下一个黄金期。而目前国内招聘网站的病症，归结起来，在于用户、数据、与服务三大点。第一，用户粘性问题。诚然，最初用户的积累逃不开大笔的广告宣传、流量引入，只是求职者来的时候是需要换工作，可一旦满足了，这部分求职者很可能就会停止更新简历，那么网站内的简历库质量就大打折扣。为此大多数招聘网站也就将在线招聘定义为了一锤子买卖，只能不断增加广告宣传投入，眼看成本飙升。但换个角度考虑，不妨借鉴下乔布斯的需求理论，“求职者不知道他们想要换工作，那么我们的工作就是告诉他们需要更适合他们、更能发挥的工作”，刺激已有用户的求职需求，也许质量与粘性就能获得提高。
第二，数据挖掘与匹配问题。如前文所分析，招聘与互联网困绑在一起已经多年，但空有网络之壳，实际操作却仍是人力为主。企业HR还是需要大海捞针般筛选简历，被人诟病的“5秒简历论”更多也是无可奈何之举。这个问题的解决方法，稍有了解的人都会知道，就是简历信息的挖掘与匹配。可大数据的利用、精准的信息匹配说起来容易，但一封小小的简历又如何完整全面地展现一个人的全貌呢。
第三，服务意识。求职者与企业之间，因为利润大多来源于B端的企业，招聘网站们早就习惯了热脸对企业，屁股对求职者。不知道求职者真正的心理诉求，只是利用海量广告将求职者引来，之后就随意其发展，至多通过邮件进行沟通，单向、重复、且让人反感。
但其实，国内外的行业发展是极为共通的，类似的问题北美这几大招聘网站也正在经历，只是或许他们稍早意识到这一点，先走了一步。上文中提及的几家公司的现状与发展方向， 可以帮助解答国内招聘行业的问题。 例如，在用户粘性方面，CareerBuilder向求职者不定期推送定制化推荐职位信息；LinkedIn凭借其社交特性，让用户间自身互动。前者需要技术支持，后者则不断完善社交功能。因而CareerBuilder放弃了招聘网站很砸广告的传统，将大量资金投入到技术开发。先后收购了Broadbean、EMSI，推出了全简历筛选功能、高精度职位匹配、人才储备库、一键式发布等产品，为求职者提供定制服务；另一方面，LinkedIn专注商务与人际，尽可能减少用户打扰，保护用户间关系，与更多移动化、社交化工具合作，深入用户的其他圈子，了解其需求。但不论是何种方式，最基本一点还是开始站在求职者的角度，想起所想，解其所难。
当然，海外的这些同行们更多的只是提供一些思路与方向，终是需要尝试方可验其“真伪”，照搬不变或是犹豫不前，都只能沦为“学而不思”、“思而不学”的结果，淘汰出局。
消息来源 凯业必达（上海）网络信息有限公司
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