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敢不敢在上班时间关掉微信通知？
坐在办公桌前，最后一次确认朋友圈没有了更新，告诉自己正式进入工作模式。然后，你已调成静音的手机亮了一下：
立刻拿起手机，聊得忘记时间，之后带着满满负罪感回到工作；
快速处理，回复之后返回工作，重新调整思路；
不去理，继续工作。
我们的注意力在逐渐被手机分散，已是不争的事实。于是，为提高工作效率，我们会提醒自己在工作时间不去理那些信息。你以为做到“不去理，继续工作”就不会影响效率，而事实上在“被通知”的那一刻，你就已经被打扰了。
弗洛里达州立大学的一项最新研究报告指出，就算不理会收到的信息提醒、也不去回复，人的注意力还是会被移动设备的通知提醒分散。也就是说，不管你选择回复，还是忽略收到的通知提醒，你都会被打扰。该报告作者解释称：
虽然消息提醒本身很短，看上去并不会带来太大影响。但看到通知的那一刻，随即产生的各种想法事实上已经开始占用人们的大脑。
收到通知后，人们会开始思考“是谁发的信息，对方会说些什么，我该怎么回复……”尽管表面上你没让自己受打扰，但所有这些都会让你的大脑从正在集中思考的状态抽离出来。
研究者在实验中发现，被测试者在接收电话、短信或邮件通知提醒的状态下工作，犯错率是在完全没被打扰状态下的 3 倍。而且，在看到通知后不处理信息和看到后立即处理信息这两种情况下人们的被打扰程度其实是不相上下。
更严重的是，我们很容易找到足够充足的理由不去关闭这种打扰。比如，这也许是条很重要的信息，或者是个很重要的来电呢？
前段时间效率下降，于是在同事的建议下，我先是在上班时间关闭朋友圈，再后来直接将微信通知也关闭了。的确，注意力集中了很多，而且发现除了聊天群里的红包，其实并没有错过什么重要信息。
所以，假如你从事的是需要集中精力的工作（比如码字、编程），团队协作沟通用的是另外的工具，敢不敢试试在今天上班时间关掉手机里的消息通知，让你的世界安静一会儿？如果效率有提高，不用谢。
来源：爱范儿
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这个算法告诉你，公司谁要离职了
每一个老板都想猜透员工的心思，想找出那些身在曹营身在汉的员工，可每每都会有员工出其不意地给老板送上一份辞呈。
对于人才密集型的行业而言，人才外流恐怕是管理者最头疼的事之一，如果能够提前洞悉到员工的行为和想法，就能够在员工丢下一纸辞呈前采取措施进行挽留。
华尔街日报披露了一种有趣的方法，包括沃尔玛、瑞士信贷集团和 Box 正在通过大数据“算”出最有可能跳槽的员工。
这些公司的 HR 部门会收集员工的工作任期、员工调查、沟通模式甚至性格测试等一系列数据，这些数据往往能够揭示员工去留的动机，从而分析判断员工的离职倾向性。
没有一种单一的数据可以预测员工去留。离职背后的动机通常很复杂，收入多寡、同事关系、公司前景、职业规划等等，在不同公司，这些变量的影响力又有很大的差异。
比如在 Box 公司，一名员工的收入和与上司的关系重要性远不如对于团队的感觉。而在瑞士信贷，员工的表现和团队规模又显示出强大的影响力。
人力资源软件公司 Ultimate Software Group 公司就在为它们的客户做这样的分析。根据不同公司的特点和环境，Ultimate Software Group 公司的数据科学家结合测试等一系列变量建构一种算法，从而对哪些员工可能会在近期辞职。类似于信用评分，每名员工都有一个留任预测的指数。
对于公司管理者而言，准确的信息是判断和决策的依据。同理，大数据预测算法的核心取决于数据是否准确、追踪是否全面、算法是否科学。
VoloMetrix 是一家总部位于西雅图的销售、生产力及人力管理初创企业，他们做的是员工活动跟踪解决方案，方法是在不侵犯员工隐私的基础上，通过日历、电子邮件等接口收集和分析数据，从而获得有关主题、时间、协作类型以及参与者的角色和地理位置等信息。这些数据经过分析汇总最终可以形成整个公司的沟通和协作行为全景图，并可以对每一位员工的效率做出科学的评估。
对于大部分雇主而言，通过算法分析的目的并不在于驱赶有离心的员工，而在于挽留人才以及搞清楚背后的动机，解决公司弊病。但这并不意味着算法绝对可靠，更多时候它只能作为一个参考，让雇主多一个心眼。
“我们绝对不会说找员工谈话的唯一理由是算法让我们这样做的。”AOL 人力分析主管 John Callery 表示，AOL 想提高留任指数还为时尚早，测试预测模型就需要至少一年时间。
大数据的预测并不仅仅局限于离职倾向性的分析中，很多模型都可以为人力资源提供参考。比如沃尔玛就通过数据分析预测哪些员工可以晋升，从而有计划地组织和安排员工的岗位的替换和交接。这家零售商巨头每年就会晋升 16 万-17 万名员工。
凡事预则立不预则废。正如沃尔玛负责人员分析的全球副总裁 Elpida Ormanidou 说：
“如果我们能够提前三个月，我们就能够尽快地组织招聘和培训，没有人希望职位一直空缺着。”
来源：爱范儿
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可穿戴设备能让企业 “点石成金” ？
当棒球教练比利·比恩首次通过技术统计数据来改进球队表现时，他改变了职业棒球的历史。纪录电影《点球成金》讲述了他的传奇故事。Humanyze 的创始人 Ben Waber 认为，企业也可以通过追踪员工行为数据 “点石成金”，所需要的只是一个专属的可穿戴智能设备。
Humanyze 是从 MIT Media Lab 中孵化出来的一家新公司。他们开发出了一个用可穿戴智能设备收集员工行为数据的系统。员工戴上它之后，Humanyze 会收集并分析与企业目标相关联的特定数据。根据后台分析的结果，它能够帮助企业节省开支、提高效率、从而提高业绩。这家公司今天获得了 Romulus Capital 领投，Boston Seed、dunnhumby Ventures 等参与的 100 万美元种子投资。
Waber 和他的联合创始人几年前开始在麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab）开始研究人类行为对企业的影响。他们的公司从中萌芽，在 2010 年的时候叫做 Sociometric Solutions。Waber 了解到，全球企业一年在收购和重组上的花费高达 2.3 万亿美元，其中的 60% 都是失败案例，这意味着每年有高达 1 万亿美元浪费在企业组织的调整上。
他开始思考影响企业成败的真正因素。他发现，对员工行为的了解比看报表、架构等宏观数据更有意义。人们在工作中与哪些人交谈，如何与同事和客户互动，才是影响企业运行效率的根本。
“我们都知道谁是公司中最重要的人——职位在最顶端的那一个，但是如果我问你谁是公司的社交中心？很少有人能够回答出这个问题。”
为了测定人们在工作中的行为，Humanyze 开发出了一个员工专用的可穿戴式智能设备。有麦克风、动作传感器、蓝牙和其他智能手机中具有的功能——实际上它还不是真正的穿戴式设备，看起来也像一只手机。它会测定人们一天中的走动、交流的对象、说话的语调、是否加入或者聆听其他员工之间的对话等等。
Humanyze 的分析后台看起来很像 Google Analytics。每个设备每天会产生 4GB 的数据，并上传到云端。Humanyze 会分解它收集的 40 种信息，筛选出 6 项对客户最重要的内容。他们然后将它和企业的关键数据相结合，于是企业主可以看到员工的哪些行为会影响公司的关键业绩。
企业获得这些数据之后，可以进行简单的对照实验发现问题，并作出调整。出于对隐私的担忧，Humanyze 采取了一系列预防措施。首先它不是强制性的，合作企业的员工有权选择是否使用它。其次，他们和企业以及最终使用者签订合同，确保他们的隐私受到保护。合同中规定 Humanyze 没有获得个人数据的权限，否则将违法合同规定。其他保护隐私的措施还有：不会进行直接录音，储存到内存上之前的数据不会被分析，姓名和行为数据分开储存等等。
可穿戴智能设备收集数据只是第一步，更为关键的是如何结合公司运营状况，对数据进行深入的解读和分析。
在 Google Rework 的演讲中，Waber 举了一个例子说明他们是如何通过对欧洲一家零售银行的人际数据分析，并改善他们的管理方式的。他们分析了三家效益迥异的支行中的人际关系：点代表人，线代表他们之间的联系。第一家支行的点从各个方向相连呈球状；第二家支行的点和线围绕成两个中心；第三家支行点与点之间的连接最少，有一些孤立的点只与另一两个点相连。
实际调查的情况发现，第一家支行的效益是第三家支行的三倍多。因为他们在个人薪水之外还有小组奖金，提高了大家合作的积极性。第二家支行出现两个中心的原因是它有两层楼，虽然从上下楼只要十秒钟，但是阻碍了楼上楼下的员工进行交流。第三家支行的一些员工只和他们的主管沟通，很少和其他同事对话。
于是解决方案是让另两家支行更加鼓励协作，尽量取消楼上楼下的办公设定，并给主管一定经费让他们请不同岗位的员工一起吃饭。
由此可见，Humanyze 的创新并不仅仅在可穿戴硬件或者大数据分析上，而在于通过行为数据的收集和分析提供了企业管理的新思路。在美国，美国银行、滴露等都已经成为 Humanyze 的合作伙伴。与美国银行客服中心的合作显示，通话完成时间提高了 23%，工作压力减少了 19%，沟通效率提升 18%，有潜力节省几十亿美元的开支。
更令人欣慰的是，他们分析的结果有助于更大的社会目标：工作环境中的性别平等。Waber 说，对行为数据的研究显示，男女在工作中并没有系统性的差异，也没有行为上的本质差别。除了女性会怀孕之外，绝大多数对男女差异的看法都是性别偏见。要证明男女平等，行为数据是极具说服力的论据。
当然，怎样让员工主动接受在工作的时候让一个无形的“老大哥”盯着你看，以及让更多的企业参与进来，将是 Humanyze 所面临的挑战。
来源：爱范儿
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为什么日本人不用 LinkedIn 来 link？
LinkedIn 2009 年在印度孟买设立办公室，正式进军亚洲市场。得益于印度对职场社交网络接纳程度比较高和英语教育传统，LinkedIn 在印度发展比较迅速。而 LinkedIn 2011 年上线日文版页面并在东京设立办公室后，其在日本发展却颇为不顺。
上图是 2014 年 7 月的统计数据，可以看到日本用户数最多的社交网络是 Line，Twitter 和 Facebook 紧随其后，而 LinkedIn 的用户数居然还不足以独立开来统计，被列进了“其他”一项中。
上图显示日本内 Facebook、Twitter 和 LinkedIn 在 Google 上的搜索热度趋势，LinkedIn 是黄色那条线，低得几乎看不到。虽然 Google 在日本搜索引擎市场的份额只有 40% 左右，但从三个社交网络的对比中还是可以一窥 LinkedIn 在日本的不振。
一位在日本互联网巨头 DeNA 工作的风险投资人 James Riney 在日常工作中也同样发现，日本职场人士普遍不使用 LinkedIn 进行工作上的交流，反而使用 Facebook 来增进对商业伙伴的了解。他非常好奇：难道日本人喜欢把工作和生活融合在一起？
Riney 总结了和日本职场人士打交道的经验，认为他们不使用 LinkedIn 而喜欢 Facebook 主要受文化因素的影响：
在日本的文化中，职场人士倾向于在一家公司工作很长时间，甚至很多人整个职业生涯都在同一家公司度过。而 LinkedIn 在他们看来是一个寻找其他工作的网站，要是自己在上面完善了各种信息并且不幸被老板看到，那无异于自毁前程。
日本人崇尚谦逊，“我第一年就帮助公司利润从 500 万提升至 2000 万”这种描述在他们看来是在过分自夸，他们更加喜欢“谦逊地自夸”。LinkedIn 要求用户准确描述自己在一个项目中贡献了多少力量，而在 Facebook 上，日本职场人士可以“谦逊地自夸”认识某个人或者参与到哪些项目中。
日本职场人士倾向于和私交更加亲密的朋友进行商业合作，而 Facebook 让他们可以更加深入地了解不相熟的商业伙伴。
最后，Riney 给了那些想要打造“日本的 LinkedIn”的创业者一个建议：你们都很好奇日本职场人士为什么不需要职场社交网络，但却没有意识到，Facebook 在某种程度上已经是“日本的 LinkedIn”了。
职场社交网络领域发展不顺的 LinkedIn 在日本也上线了更多的项目，譬如LinkedIn Influencers，在这上面用户可以学习到像 Hiroshi Mikitani 和 Shinzo Abe 这样日本国内一些领袖级人物的专有的见解。
2014 年 LinkedIn 正式进入中国市场，中国和日本同属高语境文化，在某些方面有着相似的价值判断。LinkedIn 在中国的发展是会重蹈覆辙，还是吸取经验打开一片天地？
来源：爱范儿 题图来自 Medium、插图来自 intead.com, Google Trends
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企业版Facebook来了，但你需要注册新账号
2014 年 6 月，有消息称 Facebook 将开发企业版沟通工具，名为 FB@Work。时隔半年，企业版 Facebook 果然揭开了神秘面纱，现身江湖。
据《金融时报》报道，新软件名为 Facebook at Work，已经于周三登陆 iOS 和 Android 应用市场，等待企业测试使用。这款软件单独于 Facebook，企业用户需要另行注册一个账号，新账号可以和个人账号连接。
同早前的传闻一样，Facebook at Work 的界面风格和标准 Facebook 非常相似，支持新闻推送、消息工具和分组功能。
Facebook 希望开创一种全新的在线办公方式，让企业内的员工在一个内部社区内互相沟通协作，而非一对一的交流。比如，一个员工发布某个事项的帖子，其他员工都可以追踪、回复，甚至点赞，就像使用标准 Facebook 一样。
Facebook 之所以要做企业版，是因为其公司内部的协作早就已经出现类似模式，从传统的电子邮件向社交网络转变。工程总监 Lars Rasmussen 说，Facebook 内部已经对此计划讨论了数年。
在涉及公司隐私方面，Rasmussen 也表示企业版 Facebook 的数据和个人账号相互分离，并且，如果员工离职，将再没有权限登陆在该企业的账号。
不过，现阶段的 Facebook at Work 还是个测试版本，Re/code 报道说，应用只面向少量合作公司，距离正式版还有一段距离。
目前，Facebook 并没有确定该应用的盈利模式。这个测试版本是免费的，而且 Facebook 没有为它设置广告。不过，早先 Business Insider 的消息源说，Facebook at Work 将分为高级和初级版本，但是二者都会有广告。
企业协作和社交应用市场已经非常激烈，Slack、Yammer、Linkedin 都已经坐拥稳固的用户群体，Facebook 前来竞争，商业模式也尚未成型，前景似乎并不明朗。
来源：爱范儿
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微软曾经险被分拆的痛，Google 正在经历
微软曾经的痛，今天 Google 开始尝到了。
今日凌晨，欧洲议会就分拆 Google 和其他互联网技术公司欧洲业务的动议进行投票表决，结果是 384 票赞成，174 票反对，56 票弃权，这也意味着欧盟将推动把 Google 在欧洲的搜索业务同其他业务进行拆分，以实现促进在搜索领域公平竞争的目的。Google 在欧洲的业务面对着更为严厉的反垄断调查和监管。
目前，欧洲的搜索业务已经被 Google 一家掌控了约 90%，找不到可以对其造成威胁的搜索对手。准确的说，这项议题名为“在单一数字市场，在线搜索业务保证竞争状态的重要性”。说简单点儿就是，欧洲议会（European Parliament）呼吁欧盟委员会（European Parliament）“防止搜索引擎和企业滥用市场主导地位做营销业务等其他商业服务”。因此，这个动议针对的不仅仅是 Google，还有其他搜索引擎，不过因为 Google 的体积太过庞大，欧洲议会无论朝哪儿开枪，打中的肯定是 Google，这事连瞄准都不需要。
不过欧洲议会表决通过这样动议不意味着 Google 在欧洲业务将会被强制分拆，因为该决议其实并没有法律执行效力。不过他们却可以不断地给欧盟反垄断机构增加压力，恰好，欧盟委员会的反垄断专员刚刚完成交替，新专员 Margrethe Vestager 的态度模棱两可：
“此案对 Google 许多竞争对手有潜在的重大影响，问题涉及诸多方面，需要时间来决定下一步措施。委员会正在研究，研究了之后又研究，可是他们已经研究了好多年了。”
一位法国立法者 Anne Sander 表示，希望决议能像电击一样，保证欧洲逃出新数字世界殖民地的窘况。同时，许多立法者/议员表示，欧盟不应当在互联网领域也奉行保护主义。
虽然态度上近乎于搁置争议共同开发，不过矛盾始终在那里，而且 Google 在欧洲分拆业务明显是一场艰难的抉择，计算机与通信产业协会（CCIA）称，分拆欧洲 Google 是一个“极端并难以实施”的方案，尤其是在一个飞速发展的互联网市场中。
表决虽易，执行很难，美国爱荷华大学法律专家、欧洲反托拉斯法专家赫伯特·霍汶卡普也认为，只在欧洲市场将 Google 搜索业务和其他部门分拆，将非常困难、代价很大，而且这可能会受到欧洲消费者的抗议，因为此举可能降低 Google 搜索业务的质量。
前面欧盟反垄断专员 Margrethe Vestager 抱怨委员会研究了很多年的背景是，欧盟委员会已接到十余家公司对 Google 的投诉，于 2010 年 11 月正式宣布对 Google 展开反垄断调查，以确定是否滥用其在搜索市场的主导地位。
而这十余家公司中，就有 Google 的老对头微软，以及 Expedia（美国著名旅游网站）、TripAdvisor（全球第一旅游评论网站）等。《财富》（Fortune）刊文指出，Google 在欧洲遭遇危机，是美国企业在从中作梗。表面上看，是欧洲政治家们看到欧洲成为了互联网洼地，担心像 Google 这样的美国公司崛起，但是背后确实美国企业在欧洲持续投诉。并且，相比于美国的反垄断机构，欧洲的执行力和持久力更强，这也是美国公司把欧洲当成角斗场的原因。一位欧盟高级官员向路透社坦言：
“美国企业们正在使用欧盟委员会作为他们的战场，他们跑过来向我们投诉。也是他们咄咄逼人，不满足于对手的让步。”
而另一方面，棱镜门曝出之后，欧洲民众也更加不信任来自美国的互联网企业和服务。
十四年前，微软也面对着类似的境地，当时地方法院判决将微软分拆成为两家公司，一家开发和销售操作系统，另外一家开发和销售其他类型的软件。之所以做出这一裁决，是因为美国政府对微软展开了反垄断诉讼，并且已经认定微软滥用了操作系统垄断地位推行 Office 和 IE 等软件。但是最终微软与美国司法部达成和解，得以维持公司原状。
所以说，Google 的现在的痛，微软懂。并且微软也曾因为播放器和 IE 浏览器等原因被欧盟罚过数轮巨额罚款。以浏览器为例，欧盟曾和微软达成协议，在 Windows 电脑用户开始使用电脑时提供一个选择屏幕，让他们自由选择安装除了微软 IE 以外的替代浏览器，其选项包括苹果的 Safari、Google 的 Chrome、Mozilla 的 Firefox、Opera、AOL 的浏览器，以及其他相对小众的产品，例如 Maxthon、K-Meleon、Flock、Avant Browser、Sleipnir 和 Slim Browser。欧盟在反垄断问题上的热心可见一斑。
作者：刘学文 来源：爱范儿
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有那么多企业级软件 ，还需要用 Facebook 工作吗？
两年前微软收购 Yammer 时， CNNMoney 上一篇文章预测了企业软件未来的5个趋势，其中一个是“企业软件社交化”。果然，在今年，除了整合了邮件、信息、文件和社交功能的企业级沟通工具Slack火了（HRTech China曾报道过《又一个神话！企业沟通协作平台Slack 8个月估值超11亿》）；现在连 Facebook 也要进军企业级市场（《Facebook欲推出企业社交产品，抢夺LinkedIn市场份额》)
据 金融时报报道，Facebook 正在计划推出一款名为“Facebook at Work”的服务，要让它的 10 亿多用户不仅将 Facebook 用于生活娱乐，还得满足他们在工作时间也能光明正大地刷 Facebook。
据知情人士透露，Facebook 内部其实早就在使用 “Facebook at Work” 进行工作协作了，公司也曾多次讨论要不要将其推向其他企业。而 Facebook 正式考虑推出企业级服务是从去年开始的，目前这项服务正在几家公司进测试。
在竞争日益激烈的企业软件市场，Facebook 的举措似乎并不太会受用户欢迎。
Slack 和 Yammer 已经做得很好了，Facebook 要再整出个类似的东西看起来很不明智。
不少用户在评论中都提到了现有的企业沟通工具 Slack 和 Yammer。目前 Slack 已经整合了包括 Google Drive、Google+ Hangouts、Twitter、Dropbox、Asana、GitHub、RSS、Trello 等各类通讯服务、团队协作服务以及开发工具。而 Yammer 也具备了社交协作、云储存和文档管理等功能，何况其还背靠有大量企业用户基础的微软。
此外，除了这两者，Google、微软和 LinkedIn 也是企业级软件市场很有份量的竞争者。主打企业社交和人脉关系的 LinkedIn 目前月活跃用户有 9 千万；Google’s drive 的邮件和企业版聊天工具，微软的 Outlook 及 Office 系列产品也都是多数企业已用习惯了的工具。
扎克伯格曾在今年 6 月份说过 Facebook 还有很大的发展空间，他说美国人每天花在电脑、手机上的时间有 9 个小时，而分到 Facebook 上就只有 40 分钟了。《金融时报》的分析称，“Facebook at Work”有可能通过免费策略来吸引企业级用户，以延长用户在 Facebook 上花费的时间，而这也将会直接促进 Facebook 广告收入的增长。
来源：爱范儿
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开课吧：IT 教育工具论
2013 年 8 月，成立于 2010 年以线下前沿教育业务为主的慧科教育上线了“开课吧”，一个定位为“泛 IT 学科的综合在线教育”的网站，开始往 O2O 教育模式转型。2014 年 3 月，慧科教育获得复兴资本 2000 万美元 A 轮融资。
慧科教育的线上转型，当然和 2012 年下半年兴起的 MOOC 浪潮紧密相关。当美国知名学府纷纷将自己的优质教育资源，通过网络向全球分享，教育开始变得更加平等也更加开放。更重要的是，和许久以前美国院校所开设的函授课程一样，报名学习课程的学生在以优异的成绩通过评测 之后，一样可以获得该大学的学位，以及相关技能的证明。
对于一个希望得到更好的工作机会的人来说，MOOC 解放了他学习的时间和空间限制，他只需要自己管理自己，每天按时完成相关课程即可。对于许多渴望接受更多教育的人来说，MOOC 最大的意义在于将教育机会平等化。
然而，不同国家有不同的文化，诞生在美国的 MOOC，飘洋过海到了中国，则遇到不一样的挑战——MOOC 模式在美国能顺利开展，是因为在百年前美国大学教育就有“函授课程”这个传统，它就是互联网时代之前的“大学公开课”。但是在国内，根本没有“函授课程”这个传统，更多人还是相信面对面的教学，以及相关技能的认证。
另外也因为 MOOC 是新生事物，中文 MOOC 的学院所取得的认证，到底能否获得企业广泛的认可，让学员获得更好的就业机会？某种程度上，MOOC 之所以更受认可，是因为中国人更加相信国外著名大学的教学水平，然而是否能够通过 MOOC 学习，就能获得更好的就业机会，谁也说不准。
“开课吧”和当下国内流行的 MOOC 不同。一，它专注于 IT 学科的教育——至少这个领域国际化的程度较高，各类国外的证书在国内也受到认可；二，它结合自己线下教育的经验，与 IBM、亚马逊等 IT 公司，还有复旦大学、北京航天航空大学、上海交通大学等 107 加大学共建在线课程，为学生提供有效的职业认证；三，开课吧仿照 Lynda.com，也由自己制作教学视频，在视频的制作上则更显专业。
慧科教育十分重视围绕在线教育打造相关的生态，为学生提供较为完整的解决方案——比如说，学生报了开课吧当中以“技能”为导向的“微专业”课程，而课程完结获得相关技能认证之后，就可以在慧科教育另外开发的招聘网站“找座儿”上寻找合适的工作，而且也可以通过“找座儿”查看自己如果需要在职业上更进一步，还差怎样的认证与技能。需要注意的是，微专业里的课程均通过工信部 CSIP 认证。
你可以把“找座儿”视为慧科教育是将线下教育/培训时的经验，搬到网络上。不高大上，但十分实际，也是慧科教育将自己的资源的灵活应用。另外，开课吧也希望解决线上课程通过率低的问题，毕竟许多人在线上报名课程之后，总有种种原因，在参加课程一段时间之后，就不再来参加。因此，它开设了“导读课”这一类别的线上课程，以定期开课的模式，培养用户的仪式感。
现在，开课吧又上线了一款新工具“跃读”，则是将传统纸质书籍与线上丰富的教学资源结合起来，让一本书变成千本书。开课吧具体的做法是，与传统出版社合作，在书中一些重要概念、场景描述、文字表达晦涩的地方增加二维码，由手机“跃读”应用扫描二维码，直接展示线上相关更加丰富的资料，比如音频、视频音频或者是一些交互场景。
其实这个过程，和你在国外旅游景点观看不同的古迹时，用讲解器来听解说是一样的道理。我不认为一般的图书也需要这样的方式来改造，因为用户可以自己上网找。但如果是，专门面向 IT 教育的资料，学员通过纸质教材学习，但又同时可以借助网络上的视频来实时演示，则更有助于学员理解知识。
“跃读”模式不一定适合其它公司，因为慧科教育是一个线下线上教育公司，而且开课吧是自制教育视频来吸引用户学习的，因此如果慧科教育与更多出版社合作，定制教材，那么它的自制视频就更有用武之地了。
现在开课吧已经拥有 80 万注册用户，在开课吧学习的学员，平均薪酬高于北航毕业生 50%。关于在线课程多少人参与的数据，之前他们开放了 IBM 的教学课程，结果两周就吸引了 2 万人的参与，而按照 IBM 传统的做法，一年时间仅吸引 10 万人参与。这就是互联网开放的魅力。
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