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提供沟通、绩效和领导力课程的学习公司Crucial Learning收购评估和培训公司Core Strengths
提供沟通、绩效和领导力课程的学习公司 Crucial Learning 宣布收购总部位于加利福尼亚州的评估和培训公司 Core Strengths。
交易金额未披露。
Core Strengths是优势部署量表（SDI 2.0）的发源地，SDI 2.0是同类最佳的测评工具，它能提供强大的个人洞察力，帮助人们了解自己的行为方式以及与他人的关系。无论是在富有成效的合作中，还是在发生冲突的时刻，人们都能了解到自己的核心动机和价值观是如何驱动自己的行为的。从这些洞察中获得的自我意识有助于人们提高绩效，加强人际关系。
人们通过核心优势平台体验 SDI 2.0 评估，该平台允许客户访问其个人评估结果以及同事的评估结果。这种对结果的广泛访问延长了测评的寿命，并确保任何人都能按需获取宝贵的关系情报，从而提高团队协作和绩效。
从即日起，Crucial Learning 将收购 Core Strengths 的产品、技术、流程和员工队伍。在未来几个月内，SDI 2.0 和核心优势平台将整合到 Crucial Learning 产品套件中，其中包括获奖课程 Crucial Conversations® for Mastering Dialogue、Crucial Conversations® for Accountability、Crucial Influence®、The Power of Habit™ 和 Getting Things Done®。
Crucial Learning 领导层表示，此次收购使他们能够拓宽解决方案，更好地为客户服务。
"Crucial Learning 首席执行官Andy Shimberg说："我们一直在寻找一种世界一流的评估工具，以帮助我们满足客户的兴趣和需求。"我们相信我们在 Core Strengths 找到了正确的合作伙伴。SDI 2.0 符合我们对质量和客户体验的高标准。在过去的 50 年里，它不仅提供了提高绩效的个人洞察力，而且还帮助组织改善了协作、团队精神和底线结果。
SDI 2.0评估和相应的核心优势学习解决方案是对Crucial Learning产品的补充，将帮助客户体验以下内容：
提高关系智能。SDI 2.0 可以测量人们的核心动机、他们是如何经历冲突的、他们的优势以及这些优势是如何被过度发挥的。通过这四个方面，它可以提供个性化的见解，帮助人们发展信任，建立富有成效的关系。
更有效地运用对话和问责技巧，加强合作。SDI 2.0 可以揭示人们为什么会遇到冲突、压力和紧张关系。有了这些关系洞察力，参与者就能更有效地运用对话和问责技巧。
打造更好的团队。当人们了解了自己的行为方式--他们的核心动机和价值观是如何驱动他们的行为--当他们对他人也有同样的洞察力时，他们就能建立更健康、更快乐的人际关系和更高效的团队。
最终，将 Crucial Learning 基于技能的内容和制作世界级学习课程的独特能力与 Core Strengths 的评估和平台相结合，代表着该组织进入了一个令人兴奋的新发展阶段，并带来了更多的机遇。
"Shimberg 说："我们很高兴将 Core Strengths 的产品和团队加入 Crucial Learning。"这次收购不仅使我们能够更好地为客户服务，而且使我们比以往任何时候都更有能力履行我们的使命，即通过教授人们提高自我的技能来改善世界。
此次收购于 2024 年 1 月 1 日生效。
关于 Crucial Learning
Crucial Learning 通过帮助人们提升自我来改善世界。我们提供沟通、绩效和领导力等领域的课程，重点是对结果有极大影响的行为，即所谓的关键技能。我们屡获殊荣的课程和配套畅销书包括《关键对话®》、《关键问责®》、《关键影响力®》、《习惯的力量™》和《把事情做好®》。
关于Core Strengths
Core Strengths的使命是通过帮助人们改善人际关系，让工作变得更好。基于 50 年的科学研究，Relationship Intelligence (RQ) 帮助领导者和团队建立信任、做出承诺并取得成果。全球有 500 多万组织用户依靠 Core Strengths 来评估个性、发展员工和建立制胜团队。
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【北森】七夕攻略｜HR如何用测评工具实现“相亲”自由？
又是一年七夕，不少网友表示：比脱单更难的，是回答HR相亲时提出的问题。
由于HR常年和人打交道，除了复杂严谨的测评方式外，还都有自己一套独特的识人技巧。
我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此，置换到相亲场景，HR依然也有许多苦恼。
苦恼1：亲戚过于热情，介绍的相亲对象太多，如何高效精准筛选？
截止2022年，全国单身人口规模突破2.6亿，婚配压力更加凸显。其中，如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象，是很多单身HR面临的核心挑战。
苦恼2：想增加对相亲对象胜任素质的考察，又担心对方误以为在养鱼。
过往相亲场景下聚焦双方家庭条件，HR想在原有流程中加入个人素质考察，但这一环节的时间不能过长，否则会造成中途离场，甚至直接劝退对方。
苦恼3：给相亲对象设置的考验太多，相亲体验不好，而且网上各种攻略，这种情况如何防作弊？
有相亲对象反馈，双方了解和考验的时间太久，而且很多套路网上都有应对之策，如何才能了解真实的TA？
为帮助大家解决以上难题，北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合，使HR在原有筛选流程加入测评后，既可以保证评估的精准性，还能有效提升流程体验，帮助HR实现业务成功的同时，顺便解决个人问题。
自适应测评 兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术（CAT：Computerised Adaptive Testing），主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况，结合计算机技术与理论，在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评，自适应测验技术的加成让人才评估更具优势，主要体现在以下三点：
体验更好：针对答题效果，选择最符合TA能力的题目，进而提升应聘体验，有助于HR建立良好形象与口碑。
高效、低成本：缩短双方的了解和考验时间，用更少的题目、更短的时间，就可以做最快速、最精准的评估。
精准识人：基于贝叶斯估计，赋予每道题不一样的贡献价值，使测评分数更加精确，提升HR识人的准确度。
关键岗位计算机自适应测评 人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景，但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中，却又是一项高难度的系统工程。
为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题，北森将认知能力自适应测验（CATA）、心理风险自适应测验（MR-CAT）、个性自适应测验（GPI-CAT）组合成为一个完整的方案，称为「关键岗位计算机自适应测评」。
通过「关键岗位计算机自适应测评」，HR可以做到：在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。
人才测评三合一，成本低，见效快，是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验（GPI-CAT）：国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中，仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验（MR-CAT）：以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础，在自适应技术的加持下，只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。
认知能力计算机自适应测验（CATA）：自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月，题库已超过11000题。
关键岗位计算机自适应测评 相比传统测评有哪些优势？
1、评估更全面，助力HR快速筛选和精准识人
首先，心理风险评估可以帮助企业快速劣汰，在入口端提前规避用人风险；其次，以认知能力测评和个性测评为基础，深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才，同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。
2、时间更短，体验更佳
即使三个测验都作答，最多也只需要40分钟便可完成，极大提升作答的效率和体验，候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率，带来极佳的流程体验，节省双方时间。
3、因人而异的评估路径，兼顾体验的同时带来更精准的效果
无论是招聘还是相亲，真正的快，从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”，极大规避作弊风险。同时，每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分，保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量，确保结果的精准度。
综上，计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用，是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进，更看重测验结果的真正落地，切实解决HR的业（qing）务（gan）问题。
最后，也希望所有HR们，都能通过北森产品“相亲”成功，找到心目中的最佳人选。
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「理才网」开发测评工具，帮 HR 在面试前就能深度了解求职者
理才网是一家以 dayHR 起家， 此前曾报道过该产品，是一款面向中小企业的 HR SAAS 产品，涵盖社保、绩效、薪酬和培训等服务。近期，该公司开发了一款人才测评产品，作为对 dayHR 产品的补充。
这款测评产品主要是一套一套的题目，有两个主要的开发来源，其一是理才网联合具有“心理测评与统计”硕士点的高校，一起开发试题；其二是招聘心理测评与统计专业的硕士，自主开发试题。HR 会在面试前用该款产品测试求职者，以对其有一个全面的认识。解决了以下两个痛点：
当一些大型企业做大面积招聘时，比如校招，往往会有几百份简历蜂拥而至，HR 不可能一份一份地看。使用这套工具可以排除掉一些明显不符合规定的人选，为 HR 节省时间成本。
HR 的面试不可能面面俱到，一些深层次的问题，比如该面试者和公司文化是否匹配、和领导性格是否契合，是否具有一些心理方面的疾病，很难通过几次交谈得出结论。这就导致了一个非常大的问题，企业费了九牛二虎之力招来的人才，因为人际交往出了问题、不满意公司氛围、与企业文化不符等问题，入职不久就离职。
根据 QQ 浏览器发布的一项报告，近些年来初入职场的大学生跳槽率非常高，就是因为他们对“活出自我”、“快速成长”更加看重，而企业在面试时并未甄别出求职者的这些需求，导致人-岗匹配度不高。
试题的开发有以下几个维度。
首先当然会根据不同行业，设计对应题目。同一个行业内，也要根据招聘渠道的不同设计题目，比如是从外部渠道（校招、社会招聘）而来，还是内部选拔。前者还需要测试求职者心理是否健康、与企业文化是否匹配。
同一个行业，同一个招聘渠道来的员工，理才网又会以公司为维度，设计相应题目。具体分为以下几点：
企业文化。有的企业氛围极其宽松，比如一些互联网公司，领导和员工是朋友；而有的公司上下级划分非常明显，例如国企，以部门为单位作战。根据公司文化的不同，理才网会设计对应的题目。
领导和员工间的契合度。有的领导做事风风火火，有的领导做事慢条斯理。该套题目会测试面试者的性格，让性格匹配的人在一起工作。
公司发展阶段。初创企业和上市企业所需要的员工自然不同，测试题目自然也不同。
公司能给员工提供的价值。有人希望刚毕业就拿到高薪，那么一些待遇不好，但是能让员工快速成长的初创企业就不适合他。
测试完成之后，系统会告诉你某个特定岗位的要求是多少级，也会指出你这个人离要求还差多少。并推荐相应课程让用户补齐短板。
针对2000人以上的、HR 管理相对成熟的大中型企业，理才网开发“胜任力定制测评”，多维度测评求职者。针对150-2000人的中小型企业，则开发了一款“任职资格对标测评”，相较于前者，测评的维度少很多，优势在于“快、简便”。
36Kr 曾经报道过该测评产品的行业竞品，如北森、大易，智联招聘、前程无忧等招聘巨头也已涉足人才测评领域。就像上文提到的，以 HR SAAS 产品起家的理才网，目前服务已经覆盖了招聘的各个领域，积累了足够多的数据，测评开发人员会利用这些数据更有针对性的开发测评题目。
该套工具于今年8月上线，共有70多套测评题目，其中7套测试的为求职者心理健康方面的问题。上线之前，团队花费4个月时间、经历了16座城市，共找了12000个种子用户试用该题目，将不符合要求的题目筛掉后，最终上线。目前覆盖的行业主要是制造业，未来将向全行业迈进。
来源：36氪 ，作者：徐宇，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5090381.html
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HR们，刚刚过去的2014年你做到这些了吗？
iCIMS在2014年初给HR们提出了14条建议，今天我们回顾一下，自己做到了没有。就算还没有做到，2015年亡羊补牢为时未晚！
1.完善移动体验吸引忙碌的求职者
通过采用移动优化、响应式设计技术，降低求职者流失率，并展示贵公司的雇主品牌。给求职者提供流程的申请体验，无论他们是通过电脑、手机还是平板电脑来求职的。
86%的求职者用移动设备搜索工作机会。
2.利用移动技术让忙碌的同事随时了解招聘进展
在日益移动化的今天，利用招聘管理系统追踪人才获取过程中的响应以备后续参考的同时，向相关部门同事的手机、ipad发送求职者的求职申请、沟通记录和简历，让他们不断参与其中。
3.拓展多种渠道，改善你的招募方式
在决定申请工作前，求职者会通过多种渠道了解公司。最有价值的招募方式，是把社交媒体、内部推荐、招聘网站和经过搜索引擎优化的企业招聘频道相结合。
每次求职，求职者会采用15个不同的渠道。
4.聚焦垂直招聘平台，锁定技术强、经验丰富的求职者
发布招聘启示时，重点考虑基于区域性或专业性较强的招聘平台。垂直招聘平台更能吸引拥有专业资质或者相关工作背景的求职者。
近1/3的主动求职者招募来自垂直招聘平台。
5.把招聘信息发布到求职者集中出没的社交媒体上
大多数使用互联网的成年人都会使用社交网站。鼓励员工在他们的网络社交中传播招聘信息，并针对公司社交媒体帐户制定一套招聘传播策略。
不同社交媒体上最佳发布时间
Facebook：最强曝光，13:00-16:00发布
Twitter：最强曝光，13:00-15:00发布
LinkedIn：最高曝光，7:00-9:00或17:00-18:00发布
Google+: 最高曝光，9:00-11:00发布
6.给求职者提供更多展示能力的工具
利用视频求职信，根据展示的创意、专业表达、沟通技巧和工作激情，快速识别最适合的人才。用这个有成效的现代方法了解求职者，可简化求职者筛选。
采用视频介入并从战略角度和业务驱动出发设计招聘流程， 81%的企业达成了招聘过程中的关键绩效指标。
7.利用测评工具来发现最优秀的求职者
问卷调查不仅对企业非常有价值，而且能够帮助优秀的申请者脱颖而出。战略型组织会采用测评工具，这不仅节省了招聘HR的工作时间，也可以提高求职者加入公司工作的愿望。
让用人部门负责人协助开确定相关职位的考核问题以得到更准确的筛选回应。
8.着重改善人力资源和用人部门负责人之间的关系
招聘HR是招聘专家，用人部门负责人是业务专家。通过与用人部门负责人坦诚、具体地讨论求职者必备的资历，招聘HR会更容易确定哪些求职者达到或超过了招聘经理的期望。
9.制定招募策略以达成稳定的人才输入渠道
不管今天招聘的是什么岗位，你都需要关注来自各个领域的顶尖人才的响应。通过制定招募策略，吸引对公司有兴趣的申请人的不断关注。用你的人才管理系统吸引和聘用申请人，直到找到理想职位。
iCIMS的独家调查显示，93％的求职者在看到岗位描述后就停步不前了。为什么？
工作岗位看起来和他们的具备的技能并不相符
还没做好投递申请的准备
10.实时关注招聘邮件推广以确定真实效果
一旦与被动求职者建立联系，使用人才管理系统创建招聘出件推广，以便推动他们参与应聘。
通过追踪打开、点击和申请开放职位，分析招聘推广的有效性。
11.建立积极的雇主品牌以提高意向性和稳定性
确保企业相关信息能够覆盖到所有招聘渠道以及和求职者的互动中，同时，持续为求职者营造与企业品牌形象一致的体验。吸引适合公司独有文化的求职者，能提高新员工入职率的同时降低流失率。
12.通过关键指标的跟踪支持流程改进
使用简单、全面的汇总工具来跟踪所有的关键指标。虽然招聘完成时间是一个关键的着眼点，但也要确保更深入地研究汇总数据，以便发现并解决整体流程中的各个瓶颈。
13.通过关注入职提高人力资源生产力
当入职过程中各个部门之间能够无缝衔接时，自然就为HR创造了直接了解相关工作进展的条件。而入职流程报告就能帮助你掌握每个部门都有哪些新员工入职，并实时了解他们的入职进展如何时，你就可以进一步简化流程、恢复生产力、消除疏漏。
14.做好准备迎接大数据
现在的社会中，越来越多的与人力资源相关的数据被日复一日地存储和追踪。人力资源工作中更加关注数据驱动决策。现在，只有6%的人力资源部门相信他们在数据分析方面很“优秀”。如果你希望以后从大数据中有所收获，那现在是时候重视这些数据分析相关的工具和工作实践了。
iCIMS/文 老金/译 来源：换工作网
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