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法律风险
【赞华集团】干货解读｜对企业来说，员工自动离职与解除合同的法律风险一样吗？
干货解读
对企业来说
员工自动离职与
解除合同的法律风险一样吗？
01
自动离职区别于劳动者单方
解除劳动合同
《劳动合同法》第三十七条规定，在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第三十八条第（二）款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
而除《劳动合同法》第三十八条规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位，否则给用人单位造成损失的，应当按照《劳动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。
02
自动离职区别于用人单位
解除劳动合同
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
03
自动离职区别于双方协商
一致解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
04
自动离职的认定与处理
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。
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从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：
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因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；
劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；
劳动者出国逾期未归。
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这点需要注意对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
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劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；
未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；
超过规定的时限。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。
因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性：
是否经过民主制定程序；
是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性；
用人单位解除劳动合同的决定是否已告知工会，并送达至劳动者。
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法律风险
【众合云科】关于员工入职后的法律风险提醒，80%的HR都容易忽视
员工一旦入职，即确定了劳动关系，HR别以为就万事大吉了，背后的风险其实说来就来。
不知道大家有没有听过社保空窗期，即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保，发生工伤后，企业需要承担高额赔偿。
更不用说在现实生活中，还有不少法规意识欠缺的企业，不论给员工签多久的合同，都统一约定三个月的试用期，并且试用期内还不给员工缴纳社保。
这样的操作，能没有风险吗？
这里面有两个很明显的错误：
第一是和员工约定试用期，前提要遵守法律，不能老板说多少就是多少，不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二是试用期内未缴纳社保，是违规的行为，在如今“三位一体”的政策下，如果企业还是有这样的侥幸心理，那么到头来受罚是一定的。
身为HR自然要好好研究清楚，不然以后背了锅就麻烦了。
比如一个最典型的情景，试用期未缴纳社保，员工却意外发生工伤，那该怎么办呢？
试用期发生工伤，很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下，很多试用期的职工会信以为真，不坚持维护自己的合法权益。
其实，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区别。
《工伤保险条例》第六十二条规定：
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
简单点来讲，职工在试用期内发生工伤事故。
1）如果用人单位已经按规定参加了工伤保险，由工伤保险基金和用人单位按照规定依法支付相关待遇。
2）如果用人单位没有参加工伤保险，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
通过了解以上法规，我们很明显可以知道企业在这段空窗期内，是很容易被用工风险影响的。在一些行业中，企业还会招收兼职、退休反馈、实习生等人员，这类人员在大部分省市是无法参加工伤保险的（不过最近有个别省市发文通知实习生等可以参加工伤保险），一旦发生工作相关的身故或残疾，企业也需要承担高额赔偿。
另外在一些大型企业，企业组织员工班车上下班、组织的员工团体旅游等，出现意外群伤的时候企业也将面临巨额赔偿，直接影响财务稳定。
所以身为HR，这个风险漏洞一定要做好提前规避措施，那么众合云科旗下品牌51社保的“时在保险”就是一个很好的选择。整合国内外财险/责任险方案，保障全面；覆盖1-5类用工场景；提供100万高保额伤残方案；全程协助雇主解决理赔争议。
如您的企业也存在这些用工风险，即刻扫码了解51社保时在保险产品，我们将派专属顾问为您服务。
对于企业来说，补充工伤险能够有效转移企业用工风险，并且企业配置补充工伤后，后续的所有服务均线上化，时效提高，服务可溯，结果可验。让客户乐享更高效率、准确履约交付和极致体验。
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法律风险
前沿思考：AI驱动的招聘软件是否增加了偏见和麻烦
思考这个话题：AI招聘的软件是否会加剧了偏见，增加了法律风险。刚好看到Bruce Anderson的这篇文章，给大家分享下。
LinkedIn就业法总监Jaimi Kerr说，通往法庭的道路可以用善意铺就。
Jaimi说，随着招聘人员和招聘经理在AI驱动工具不断变化的地形中导航时，他们需要了解法律对此要说些什么。
在与LinkedIn全球人才招聘负责人Brendan Browne的一次对话中，Jaimi指出，当涉及到现在可用于帮助公司更有效地进行资源搜集和招聘的庞大软件库时，法律不仅可以关注结果，还可以关注结果。从理论上讲，具有较小的潜意识偏见。她说，类似地，良好的意愿并不是根据年龄，性别或种族做出工作场所决策的辩护。
在Talent on Tap的最新一集中，Jaimi和Brendan探索了为什么公司的法律和人才获取团队比以往任何时候都需要紧密合作的原因：
告诫购买者：产品声称没有偏见并不意味着它没有偏见
Jaimi与Brendan的团队进行了足够的合作，以了解有多少人才招聘专业人士渴望快速，公平，高效地招聘候选人。同时，为帮助招聘人员做到这一点而推出的软件工具数量呈爆炸性增长。
“在LinkedIn上，您会看到很多广告，” Jaimi说，“对于一堆不同的供应商，他们说，'嘿，我们可以使用机器学习来帮助您找到合适的候选人。'”她经常指出公司还吹捧他们的产品消除了人为偏见。
贾伊米（Jaimi）对布伦丹说：“这听起来很棒，但这并不是说它不可能很棒，但是确实会有意想不到的严重后果，可能导致法律责任。”
陪审团可能不会像你的招聘团队那样相信这种炒作。正如今年早些时候《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上的一篇文章所问：“聘用算法可以防止偏见，还是会加剧偏见？”
招聘人员可能会使用AI驱动的软件来完成全部任务-通过招聘广告来定位某些应聘者；寻找被动候选人；筛选申请人；评分简历；并评估技能和能力。这些工具背后的算法可能是精心设计的，但在美国法律看来，这并不是一个成功的辩护。
招聘团队需要了解什么是完全不同的影响以及如何避免
Jaimi说：“存在歧视的整个领域，这是完全不同的影响歧视。这就是在美国的称呼。在其他地方，有时也称为间接的。”
在招募过程中，工作原理如下：“基本上就是这样，人们要经过筛选工具，” Jaimi说，“一群人（例如男人）以一定的速度通过，也许一群人通过妇女以不同的速度通过。如果您将这两个比率进行比较，而通过率较低的那个小组的通过率不到另一个小组的80％，则可以称为“不良影响”，这被认为是不同的歧视影响的证据。
在以下两种情况下，人工智能驱动的工具可能会对招聘流程造成不同的影响：
该算法不包括居住在距总部10英里以外的任何人，这可能会对人数不足的人群产生不同的影响，具体取决于周围邻里和社区的人口统计学。
该算法仅转发具有20年前未提供的专业学位的申请人，这可能会对年长的申请人产生不同的影响。
这两种情况都不是邪恶的，但每种情况都可能是合法的地雷。而且公司不希望使用其AI工具来创建所需的数据，以查看它们是否会带来不同的影响。到那时，为时已晚。
Jaimi说：“您可以在前端设置一些流程，从而可以帮助您避免这种情况的发生。但是您必须在前端考虑它。您不能只是说，“哦，让我们插入工具，明天再使用。””
在开始使用之前，请严格测试您的招聘软件
至关重要的是，技术援助团队必须与法律团队合作，以确保他们的新软件工具能够帮助他们找到优秀的人才，而不是让他们陷入麻烦。
Jaimi在Talent Blog上说：“符合标准的验证流程符合《员工选拔程序统一指南》（UGESP）中规定的指南。通常，首先要对要考虑使用该工具的工作进行有力的分析，然后进行一项技术研究，以评估选择程序对工作的反映或预测的成功程度以及选择程序是否对公平性产生影响。”
正如Jaimi指出的那样，在UGESP下进行验证过程还可以达到最终的业务目标：它有助于确保该工具实际上正在衡量对您发布的工作是否成功有意义的指标。
大多样性原则：永远不要根据某人的年龄，种族或性别做出决定
布伦丹问杰米（Jaimi），她是否对多元化招聘有更广泛的建议。她说：“最重要的是，要记住-这就是我所说的多样性大规则-不要基于某人的种族，性别，年龄或其他受保护的阶级来做出决定。”
Jaimi说，在召集各种各样的候选人之后，您想评估他们的优势和劣势，并选择贡献最大的人。
贾伊米说，有时候人们希望在这一点上找到漏洞。他们问她：如果我有两个相同的候选人，我可以用种族或性别作为决胜局吗？
她说：“我一直对此做出回应，没有两个完全相同和完全相同的候选人。。。。因此，看看那两个人。他们为您带来了什么？他们能为您的团队增加什么？”
这不仅是做出决定的合法方法，而且是正确的方法。
杰米（Jaimi）说：“没人希望被视为只有女性，只有西班牙裔候选人或只有非裔美国人候选人。没有人愿意选择或不选择与这些特征相关的任何东西。而且这恰好是违法的。对我来说，这对我们所有人都很重要。”
最后的想法
布伦丹说：“在与您的法律部门建立合作伙伴关系时，早期和经常是关键。”
他建议招聘经理对团队进行有关当前法律问题的培训，以便他们了解对平台和流程做出选择的背后原因，并建议将其作为当前的优先事项。
“没有很多会议，”布伦丹说，“贾米和我在一起，然后我们就在一个完成的地方。在您的招聘生涯中，无论现在还是永久，这都是您不断做出的承诺和不断建立的合作伙伴关系。”
*图片由 Rock'n Roll Monkey on Unsplash拍摄
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