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沟通策略
PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips
有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略!
什么是人力资本分析People Analytics？
人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。
收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。
人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。
各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。
人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。
为什么需要人力资本分析战略
利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：
通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。
通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。
通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。
探讨你分散的劳动力的生产力。
通过加强劳动力规划实现成本节约。
识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。
人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。
如何开始建立人力资本分析战略
为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。
1.定义你想要解决的问题
首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。
以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例:
为战略劳动力规划寻找数据。
衡量新员工生产力的时间框架。
评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。
完善你的绩效管理实践或薪酬策略。
发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。
揭示技能差距。
评估新举措后的员工敬业度。
找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。
例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。
2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来
如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。
请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。
例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。
或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。
3.审查数据来源，寻找差距
可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。
你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。
当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。
为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：
不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。
未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。
追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。
4.克服有效使用人力资本分析的障碍
构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：
关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。
难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。
数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。
要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。"
5.建立你的工具箱
拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。
你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。
通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。
然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。
6.将洞察力转化为行动
如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。
在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。
7.创建沟通策略
正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。
以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。
为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。
8.监测合规性
一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。
为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。
一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。
无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。
例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。
9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备
如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。
例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。
此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。
总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。
从这里开始
在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。
在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。
文章来源：AIHR
作者：Andrea Boatman
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沟通策略
新时期招聘-需了解候选人旅程和决策过程，以便传递正确的招聘信息，更好吸引人才（以美国为例）
当今的招聘环境是难以驾驭的。候选人的需求量很大，市场竞争也很激烈。这种 "新常态 "迫使企业更深入地研究人才吸引问题。那些了解如何在正确的时间接触正确的受众的组织具有竞争优势。通过这种理解，他们能够在正确的时间将正确的广告放在正确的候选人面前，并传递正确的信息。
本文将讨论候选人在做决定时所处的不同阶段，每个阶段的性质和动态，以及与每个阶段最相关的信息。
候选人的决策过程
在开发内容时，公司首先需要了解他们要营销的对象。候选人是消费者，他们根据收到的信息量或考虑因素来做决定。
候选人所消费的内容包括公司的招聘广告和品牌信息。在创建内容和广告时，了解信息传递可能对受众产生的影响很重要。为了创建能够与潜在申请人产生共鸣的信息，了解候选人在做决定时经历的过程是很重要的。
当候选人被给予时间考虑时，他们察觉问题的能力就会增加，他们寻求解决方案的可能性也会增加。他们得到的考虑越多，需要提供的就越少。
或者说，候选人感知到的问题越少，他们转换的可能性就越小。在帮助候选人理解问题之前提供流程便利化，将导致候选人不太可能采取预期的行动。
考虑过程中的每个阶段都代表着候选人对机会的不同评估点。候选人可以处于以下几个阶段之一：
无意识：在这个阶段，候选人可能没有意识到存在问题—他们可能对自己目前的状况感到满意，或者没有评估自己的就业状况。
问题识别：在这个阶段，候选人发现有必要审查自己的就业状况。这可能是由于他们认为自己目前的情况存在缺陷，或者是由于有人提出了他们没有考虑过的替代方案。
信息搜索：在这个阶段，候选人试图找出适合他们的机会或下一步行动。
替代搜索：这是研究阶段。候选人现在寻找他们感兴趣的特定机会、组织或角色的额外信息。这种搜索可以通过Google或在Glassdoor等网站上进行，甚至是在社交媒体上进行。
行动阶段：在这个阶段，候选人已经准备好申请一个或多个可行的职位。
反思：在这里，候选人对他们的决定进行反思，并确定下一步的适当步骤。
对于寻求候选人的组织来说，根据候选人的决策阶段，考虑每一种广告类型中的广告和信息传递是很重要的。
接触受众
知道在哪里可以接触到公司的潜在候选人，并向他们传达与公司最相关的信息，对招聘成功至关重要。了解营销受众和媒体机会是取得这一胜利的关键。有几种方法可以在受众面前脱颖而出：
付费社交
能够成功在无意识和问题识别阶段影响候选人。
需要考虑的关键指标：提高品牌认知度和亲和力，制定社交媒体计划，鼓励关键受众参与相关的、令人兴奋的和及时的内容。
例子：Facebook / Instagram, LinkedIn, TikTok
展示广告
这些广告可以有效地接触到无意识和问题识别阶段的候选人。可以通过各种内容、地理（位置）或行为定位和重定向来锁定受众。
需要考虑的关键指标：增加网站流量、每次展示成本、点击量和其他现场关键性能指标（包括跳出率、滚动深度和访问的页面），最终导致申请的增加。
例子：Google展示网络和程序化媒体网络，涵盖大量相关网站和移动应用程序。
付费搜索和原生广告
当候选人处于信息搜索和替代搜索阶段时，就需要有人存在。付费关键字活动和内容定位将确保公司出现在那些积极寻求机会的人面前，并向潜在的候选人分享最相关的内容。
需要考虑的关键指标：网站或招聘启事的相关流量增加。如果关键词策略是有效的，并且申请过程是优化的，那么跳出率会下降，申请人会增加。
例子：搜索引擎广告
工作媒体
与付费搜索类似，处于信息搜索和替代搜索阶段的候选人会在招聘网站上寻找公司。
需要考虑的关键指标：工作浏览量、工作点击量、招聘会申请量
例子：Indeed, ZipRecruiter, Monster, Career Builder, Recruitics Reach network
培养数据库
如果一个公司没有积极培养自己的数据库，那么他们就需要增加一个计划来开始。重新定位自有媒体是当天获得申请的最有效方法之一。处于问题识别和反思阶段的候选人最好在公司的数据库中找到。
使用来自公司数据的重定向名单，不仅可以帮助接触到当前的数据库，而且在寻找潜在客户时对创造新的受众也很有价值。提高投资回报率的最简单的方法是确保有一个与自己的数据库相关的全面沟通策略。
需要考虑的关键指标：邮件打开率，邮件点击率，退订率，转换率
例子：招聘会
当公司知道在哪里做广告时，重要的是讨论他们将如何做广告—或要使用什么内容。
公司的信息传递
一个公司的信息传递可以分为两个主要类别：考虑和过程。
考虑是一个公司提供给候选人的有关工作机会、组织和介于两者之间的任何信息。过程是指候选人完成申请的机制，如 "立即申请 "按钮，申请本身，或任何其他候选人必须完成的操作，才能被视为一个完整的申请人。
随着候选人深入到做出决定的过程中，公司提供的考虑的数量变得不那么重要，责任从提供信息转向促进过程。
看看这其中的关系:
无意识。这个阶段的内容需要重在考虑，帮助候选人识别存在的问题，并强调角色或组织的价值。广告应避免 "我们正在招聘 "这样的泛泛而谈，而应关注具体细节，如 "我们的薪酬比竞争对手高5美元/小时 "或 "6个月内从生产线到经理！" 清楚地定义组织的福利或好处，对于吸引那些可能没有意识到他们目前的工作可能缺乏的候选人的兴趣至关重要。
问题识别。这是候选人发现有问题的时刻。公司的信息传递需要集中在与机会有关的价值陈述上。在这里，公司应该清楚地传达机会，并简化候选人表达兴趣的方式，就像一个线索捕获表。一旦收集到基本信息，公司就能够通过整个申请过程来培养潜在的候选人。
替代搜索。当候选人到达这个阶段时，他们正在真正尝试了解这个组织。社交表现、Glassdoor资料、声誉和品牌知名度都将在候选人的决定中发挥作用。确保组织有最新的信息，品牌信息是一致的，并且他们在候选人研究的地方出现，将有助于引导候选人前进。
行动阶段。这是候选人决定继续申请的地方。在这个阶段，减少候选人收到的摩擦是很重要的。要求候选人多次填写他们的信息，如创建一个账户，然后在申请中要求填写相同的信息，可能是一种阻挠。同样，让候选人填写就业史、教育史和其他存在于简历中的个人细节，然后直接要求提供该简历的过程也会导致候选人的沮丧。这里的目标应该是一次性获得相关信息，然后利用这些信息做出一个明智的决定。
反思。在候选人完成申请后，他们会进入一个思考期。公司越是能够快速联系到候选人，他们就会越倾向于谈论这个机会。公司等待与申请人沟通的时间越长，候选人找到其他机会的可能性就越大—或者对机会的兴奋已经过去。
这不是一门精确的科学，因为候选人在不同的阶段可能（也确实）存在于不同的平台上。重要的是要了解信息传递和目标定位将如何被这些媒介中的理想受众所接受。
这就是为什么一个全面的战略是最好的战略!
一旦公司决定在哪里和如何做广告，他们仍然需要确保他们得到申请。单纯的广告和期待候选人的转换已经不够了。
一旦公司得到候选人的注意，他们该怎么做？
候选人获取与直接转化
当候选人与广告互动时，公司有两个选择：将他们引向招聘网站并希望他们转换，或者将候选人引向线索获取登陆页面—即Facebook、Instagram和TikTok等社交媒体上的线索捕获表格。这两种做法都有好处，但如果利用得当，公司可以提高候选人的体验，并增加申请人的线索数量。
当下准备好申请的候选人应该被引导到职业网站，但公司如何知道候选人是否处于这个阶段？简短的答案是，他们不能。另一方面，还有一些候选人可能需要更多的信息，才能被引导到职业网站。为了确保公司在这些人面前得到额外的考虑，利用着陆页而不是将流量直接流向职业网站，在那里可以提供候选人想要的额外考虑，这是理想的策略。
自定义登陆页面可以为候选人提供有价值的信息，如工作细节、公司细节和下一步措施。此外，如果在这些页面上添加一个简单的捕获表格，公司就可以制定一个强大的培养策略—确保多次尝试将候选人转化为申请人。
对于那些准备现在就申请的候选人，公司可以在他们的登陆页面上添加一个路径，将候选人引导到职业网站。这确保候选人在做决定时有所有的选择。
信息传递
那么，一旦公司获取了候选人的联系信息，应该向他们发送什么信息？这是由候选人的来源所决定的。
付费社交/展示
对这些候选人的信息传递应该在理解他们处于无意识或问题识别阶段的基础上进行。在发送电子邮件时，首先要提供大量的考虑，并确定候选人可能有就业问题。
付费搜索/工作媒体
这些候选人在决策过程中更深入地生活在问题识别或替代搜索阶段。他们正在寻找信息，需要更深入的考虑。这些候选人正在寻找有关机会和整个组织的细节。他们也可能已经准备好直接进入行动阶段，所以电子邮件信息应该开始集中于促进这一过程。
培养数据库
与其他阶段相比，这些候选人需要更少的考虑，但也应该以熟悉的方式与之交谈。认识到候选人之前所采取的行动，用表达紧迫感的语言与他们联系。记住，这些候选人要么处于问题识别阶段，要么处于反思阶段。他们要么在试图识别一个新的机会，要么在等待沟通。
最后，为每一种类型的候选人制定一个完整的漏斗策略，是为漏斗的顶部提供营养并推动人们通过每个阶段的关键。然后，了解使每种类型的候选人采取行动所需的接触点数量，并在他们寻找的地方出现，将提供最大的成功机会，确保组织具有竞争优势。
作者：Jason Messinger & Kelly Ward
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沟通策略
成功的变革管理从人开始
无论公司选择执行哪种框架，成功的关键因素是谁负责变更管理。以下是一份指南，告诉你在变革管理期间内部需要什么，特别是谁需要负责。
所有行业的公司都在经历着巨大的业务和战略变革。这些变化是由数字化转型、以数字为中心的竞争、并购、零工经济以及比以往任何时候都更加多样化和分散的劳动力等因素驱动的。71%的领导者表示，在过去三年中，变革的步伐已经加快。这样的节奏让80%以上的员工在工作场所进行组织变革时，都会遇到文化紧张和优先级竞争的问题。如果没有正确的方法和实施这些变革举措，企业面临的风险不仅仅是金钱的损失，还有人才的损失。
公司变革管理成功的关键因素是负责变革的领导，以及必须接受变革的员工。这就是为什么一个组织的人力资源领导能力是该难题中的一个关键部分的原因。
例如，许多正在经历重大数字变革的公司正在实施新的系统，例如新的人力资源信息系统。虽然在新的HRIS所带来的系统和过程上花费了大量的时间和资源，但需要行为改变来推动采纳是一个重大问题--向员工传达“为什么、何时和如何”对于推动新系统的成功变革、采用和持续使用至关重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了实现变革管理的成功，您需要制定正确的沟通计划，以有效地推动变革。不良的沟通可能会使计划再周密、意图再好的变革计划脱轨。人力资源团队在确保员工接受变革，从而为持久的成功铺平道路方面发挥着巨大的作用。以下是实施沟通战略时要记住的几件事。
1.阐明“为什么”
变革计划通常与业务目标一致，因此要确保这些目标对员工来说是明确的。对变革管理计划和活动背后的原因要透明，这样员工才能更好地理解公司的发展方向，以及为什么要进行业务变革。向你的一线经理强化信息传递，因为他们是最接近员工的人，他们将表明各级管理层都团结在变革的背后。
2.采取以员工为中心的观点
考虑一下你的员工会受到怎样的影响。员工如何从中受益？以一种更个人化的方式制定和交流差异会给员工一种赋权感，当他们知道这会对他们个人产生怎样的影响时，他们更有可能被投入到变革计划中。记住，"一刀切 "并不适合所有的人，因此，为了激发变革，沟通应该针对每个员工定制。
3.这需要一个过程，而不是一蹴而就的
每个员工都有独特的素质和需求。他们可能处于不同的职业生涯阶段，可能在不同的办公室工作，或者根据部门和工作职能的不同而运作不同。在不断变化的过程中，您的组织必须在员工的职业生涯中，利用正确的沟通渠道（电子邮件、短信、门户网站、海报、市民大会）、量身定制的信息传递和正确的媒体（视频、播客、信息图表、文档）来接触到他们，这对您的组织来说是至关重要的。
4.衡量、调整和加强
在部署了变革管理计划和辅助材料后，通过调查、反馈和参与工具，了解员工对变革的想法和感受。通过使用分析和其他定量测量方法，了解他们是否参与到信息中来。从质量上衡量受众的情绪，与从数量上衡量项目的有效性同样重要。如果员工在遵从指挥，但不理解，那么就根据这些反馈来调整你的策略、渠道和信息传递，并在整个过程中根据需要继续这样做。
变革是一种新的规范，而那些将脱颖而出的公司必须是敏捷的，并且能够快速地转变和适应。一个为变革做好准备的组织是一个有着一致的领导和有效的变革沟通战略的组织。确保你的公司有一个精心设计的沟通策略来支持最关键的变革推动者--你的员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Keith Kitani
来源：hrtechnologist
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沟通策略
如何设计合适的候选人体验
多年来，人们越来越关注求职者的经验。此外，公司还在努力建立招聘实践，以带来积极的求职者体验。这种转变不是随机发生的。全球各地的研究表明，记录求职者的经历对于吸引和聘用合适的人才至关重要。技术的出现使得流程和方法需要融合直觉和客观证明的实践。但随着接触潜在候选人的方式成倍增加，与候选人接触的策略也是如此。人力资源专业人员需要确保专注于候选人体验的无缝流程。这意味着要密切关注招聘的每个阶段。
听取你的候选人的意见通常，增强候选人体验的第一阶段是听取候选人并听取他们的反馈意见。整理招聘阶段的数据不仅有助于人力资源专业人员改善他们的招聘流程，还可以帮助他们与候选人建立富有成效的关系。
与未完成选择过程的候选人保持联系不仅有助于创建必要的基准。但它也反映了雇主的品牌，并在提升候选人体验方面发挥了整体作用。
设计有效的沟通策略虽然在招聘过程中倾听您的候选人是候选人经历的重要组成部分，但了解与未来员工沟通的内容和方式同样重要。根据一项候选人行为研究，只有14％的求职者认为雇主能够做出回应。通过社交媒体和其他数字平台，招聘人员有更多机会确保他们能够有效地接触候选人。 根据任仕达的报告，一家公司97％的高级候选人希望招聘人员在被动招聘时采用高度个性化的方法。虽然可以很容易地接触到更多的候选人，但知道提出的信息是构建有效候选人体验的关键。为此，需要评估对候选人偏好的理解以及数字和离线的各种渠道的范围。专注于消除负面经验
改善候选人经历的一个关键组成部分是减少招聘过程中出现负面经历的可能性。由于经验不佳，候选人更有可能使用社交媒体表达他们的投诉。使招聘过程变得不那么繁琐，清晰有效地沟通，在整个招聘过程中吸引候选人，以及创新招聘策略都可以减少候选人招聘经历不佳的机会。
让技术成为你的盟友
将AI，预测分析，数字化，自动化等技术嵌入到招聘流程中可以减轻痛点。但与现代解决方案一样，此类技术并不是创建强大候选体验的终点。它仍取决于招聘人员如何有效利用它们。要做到这一点，重要的是使用技术来弥补差距。最近的一项研究发现，尽管99%的受访者投资于求职者跟踪系统和另一种招聘技术，如评估系统和推荐检查系统，但许多人指出，在确保招聘成功方面，人际接触仍然是最重要的。这对于建立良好的候选人体验至关重要。例如，SumTotal系统招聘允许招聘人员重新设计他们的招聘，通过使用最新的技术工具来关注候选人的经验。它提供了智能手机优化的求职网站等功能，为求职者和招聘人员提供了应用功能、候选人匹配、自动化和智能面试工具，以及端到端的易用用户体验。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Dhruv Mukerjee来源：https://www.peoplemattersglobal.com/article/transform-talent/why-hr-leaders-need-to-leverage-consumer-grade-tech-22955
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