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校园招聘
牛客融资5000万美元 打造更懂科技人才的校园招聘平台
2月24日，国内领先的校园招聘平台牛客宣布完成5000万美元B系列融资，本次融资由红杉中国、顺为资本、五源资本、老虎环球基金、神骐资本（58产业基金）等共同投资，义柏资本担任融资独家财务顾问。
凭借已被验证的商业模式、牛客社区的优质学生资源及口碑、1500+知名企业的认可及服务经验，牛客在投资寒冬下，逆势获得全球优质资方认可，进一步印证了牛客在校园招聘垂直赛道引领者地位。
随着科教兴国、人才强国战略的深入实施，尖端人才日益成为校招抢夺的重点资源，00后们也正以“不一样”的候选人姿态步入职场。由此，精耕科技人才的牛客，在校园招聘的优势更加凸显。牛客的投资方红杉中国表示：“人才是永恒的竞争力，牛客不仅是红杉的投资项目，更是红杉联合校招项目的长期合作伙伴。
"在牛客青年人才招聘论坛上，牛客创始人兼CEO叶向宇表示，本轮融资将用于加大市场规模化及提高服务能力。一方面C端持续深耕“社区+工具+内容”，陪伴学生求职全生命周期，为更多科技人才求职助力；另一方面B端基于新一代求职者的深度洞察，不断提升产品和服务能力，助力企业高效校招。
下一步，通过精准高效链接求职端和招聘端，持续扩大双边网络效应，加速牛客B+C新的增长飞轮。
“社区+工具+内容”，独创学生求职长陪伴式社区
截至2023年1月，牛客社区用户数达800W+，其中硕士及以上学历学生占比超53% ，是985/211及海外高校学生首选的求职平台，覆盖超78%的科技类专业应届生。
作为国内唯一一家拥有求职学习陪伴社区的校园招聘平台，牛客首创“社区+工具+内容”模式应用于助力学生求职。在牛客，学生并不局限于“看岗位、投简历然后就走”，还聚集在牛客社区分享笔面试经验、利用题库刷题学习、讨论Offer决策等自发的发布和消费内容。因此，牛客用户活跃频次和留存时长远超同类平台——平均求职活跃周期8个月/年，人均日访问时长高达51分钟。
在牛客的助力下，众多学生获得了华为、字节跳动、阿里巴巴、蔚来汽车、招商银行等高科技大厂的SP级Offer，并且他们会主动在牛客社区分享自己的成功经验 ，通过一届又一届的“牛友”不断传承，最终营造了牛客共创共享的求职学习成长氛围。
凭借在高价值学生中的优质口碑，牛客80%以上的C端用户增长来自学生们的相互推荐。仅2022年，牛客新增注册用户就超过250万；同年，牛客还完成了对专业简历制作工具“知页简历”的收购，完善了简历优化辅导等服务，进一步提升了作为“一站式求职陪伴社区“的能力。
高活跃高质量的人才聚集在牛客社区，让牛客得到了大量高科技企业的青睐，企业主动找到牛客做雇主品牌、简历开源、人才筛选等校园招聘服务。在校招旺季，牛客社区内的优质广告位甚至需提前 2-3 个月预订。
优质生源集聚效应，加速牛客在高科技领域破圈
在牛客社区天然UGC土壤的滋养下，牛客能第一时间洞察学生求职趋势和企业招聘趋势。近年来，企业校招更加聚焦科技人才抢夺和精准招聘。因此，牛客无论在C端还是B端都没有贸然外扩，而是一直坚持精耕高科技领域：C端大量吸引优质软件、硬件、机械等理工类学生，B端聚焦服务招聘岗位“含软率”高的中大科技公司。
目前，互联网行业头部企业几乎都会选择牛客做校招。阿里巴巴、腾讯、字节跳动、京东、百度、美团等，更是牛客的长期合作客户。
智能制造和半导体硬件行业，因为对生源质量和综合素质要求高，企业在招聘科技人才时也会首选牛客。消费电子领域标杆企业安克创新的全球招聘负责人Bob表示：“牛客作为能够高效率获取高质量人才的平台，帮助企业有效提高了人才触达率 ，带来了令人惊喜的招聘结果。”
伴随着数字科技产业的发展，牛客也获得了越来越多金融科技企业的青睐，在金融科技TOP20企业中有65%是牛客的客户。招商银行总行校招HR这样评价牛客：“通过我们过往的调研，牛客是理工类学生非常喜欢的招聘平台，也是我们训练营重要的宣传渠道。牛客社区汇集了大量优质的金融科技人才。在与牛客合作的过程中，能感受到牛客在人才洞察上的深度见解和在校招玩法上的持续创新。”
更“懂”科技人才，牛客推出新一代校园招聘解决方案
依托国内领先的学生求职交流社区，牛客在校园招聘领域中率先倡导“基于优质人才洞察精准布局校招”的理念，引领校园招聘进入更懂人才的时代。
牛客发现，00后求职呈现出注重安全感、非共识、注重体验三大新特点。即格外重视Offer稳妥，工作稳定；在行业、职业、公司等选择上更加多元，例如优质人才除互联网大厂外，也会重视新能源汽车、硬科技等企业的新机会；对简历投递、笔面试等求职各环节中的专业性、友好性、公平性更加在意。
这些特点都要求企业以变应变，创新校招玩法。为此，牛客将雇主品牌、简历开源、人才筛选等方面的产品和服务做了全面升级 ，推出新一代校园招聘解决方案。
首先在雇主品牌方面，牛客改变传统的纯硬广模式，基于学生洞察报告诊断企业雇主品牌，通过“种草”模式，影响学生求职过程中“兴趣-投递-筛选-决策”四个关键阶段，整合不同的产品，搭建全链路营销矩阵，长效深入影响学生认知和决策。
其次在简历开源方面，随着高校毕业生人数屡创新高，企业更注重精准校招。牛客做简历开源不只追求量，更看重精准，从而助力企业按人才需求精准布局招聘渠道、招聘场景和招聘方式。
最后在人才筛选方面，牛客率先从“笔面试工具”向“笔面试解决方案”升级。牛客通过数据分析发现，笔试低分和高分者的面试通过率相差近4.3倍，笔试成绩远比学历和学校类型对人才的筛选更加精准。因此，牛客笔试精耕内容，覆盖13+题型、1500+专业知识点、29+岗位专业技能考核，并针对企业岗位提供专属组卷策略的笔试解决方案，远多于市面上其他笔试产品，力求给学生打造更稳定、更专业、更公正的笔面试体验。
“最快的征途，是不走捷径！牛客坚持将校园招聘做深做精，优先聚焦高科技领域”，叶向宇介绍道：“校园招聘与就业民生紧密相连，新一代优秀学生和未来优秀企业的相互匹配与相互成就能助力国家长期发展。牛客将一直助力校园招聘全生命周期闭环，联合学生、企业、高校、政府、协会和媒体一起做好这件事。
本次融资的独家财务顾问义柏资本同样十分看好牛客，表示他们始终认为人才是决定企业常青和社会持续发展的第一要素，牛客作为领先的人才全生命周期服务平台，陪伴无数人才学习成长、步入职场、持续提升，助力企业雇主在人才策略和实践上取得成功。相信未来牛客团队能从更多维度赋能人才与企业的双边匹配和共同成长。
来源： 牛客企业服务
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校园招聘
【北森】《2022中国企业校园招聘白皮书》出炉，北森解读校招5大新趋势！
2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。
而今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。
企业校招何去何从？
随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。
北森《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地，满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。（扫描下方二维码即可获取👇）
趋势一：
企业校招整体审慎，行业需求两极分化
2022年，随着疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响，以及2023届高校应届毕业生人数接近1200万，毕业生数量再破新高，就业压力更加凸显。
北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从8月开始高于上一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。整体而言，预计今年校招供需市场将面临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。
根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企业校园招聘人才需求根据行业不同而出现两极分化的情况。
医药制造、电子制造行业因科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加持，生物医药行业与电子行业发展稳定，对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。
互联网、消费连锁、金融行业因疫情反复，导致企业生产受到不同程度影响，整体经济增速目标调整，其中金融行业、消费品连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。
而教育服务和地产行业则因受经济大环境影响和行业政策调整，本行业及相关产业链上下游企业的发展均受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。
趋势二：
多元化花式吸引00后新生代
2022年是00后的求职元年，00后毕业生首次进入职场。
这群伴随着我国互联网事业发展而成长的00后们，他们具有踔厉向上，自主奋发，无惧变化与风浪；工作理性，端方务实，扎实规划和践行；事业开阔，涉猎广泛，不强求圈层互融；虽然也常妄自菲薄，保留锋芒，但也以平视世界之心，勉力笃行等性格。
他们在求职的态度上除了对考研考博考公的热情依旧不减以外，他们的求职期待更加理性，期待回归自我。企业原标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在00后这里，都需要重新设计。
北森认为，雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力的一大利器，企业针对00后的多元人才画像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。
北森全新招聘官网、校园大使项目、空中宣讲会直播、招聘新媒体矩阵运营4大维度可提升学生体验，将企业雇主品牌贯穿始终。
趋势三：
科技赋能，优选高适配候选人
面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。
北森强调，以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。
而要想招到“正确”的人也不难，人才评估可以帮助企业校招人才战略实施。我们以企业用人观为关键锚点识别出真正的同行者，用交互式智能测评深度探查，将Special Offer给到真正能解决问题的人，还可用算法测评技术还原人才画像，精确瞄准高绩效人群。
而为了平衡效率与体验，我们可用自适应技术让评估因人制宜，规避“求职倦怠”，用AI闪面让面试自动发生和智能运行。
最后，将测评反馈提供给新员工，一方面给予学生自我认知的机会，另一方面，也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。
趋势四：
校招协同效能与体验“双进化”
在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。
随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与腾讯会议深度合作，不仅支持大型宣讲/集中群面流程不卡顿，更在场景体验上考虑面试不同角色的需要。
另外，简历筛选一直是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源，在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选，并根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。
趋势五：
业务经理自驱卷入，校招从串行变为并行
招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。
因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。
据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面试官转变为主力，自驱招聘。
以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长效。
然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行，即人才意识先行、部分职位先行和数字化先行。
另外，在校招协作中，面试官是人才甄选的“主角”，要实现校招效率、高质量达成，运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官，可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。
校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口。
因此我们要从长期视角思考和开展校招运营，从雇主品牌出发定义校园招聘需求。
- END -
《2022中国企业校园招聘白皮书》基于北森人才测评的51万余条校招生一般个性测评（GPI）数据，覆盖1627家企业，3000+所国内外高校校园招聘数据，通过行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等五大趋势进行了深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地。
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校园招聘
活动招募｜最后一个秋招抢人的机会，2022 应届生秋招终场offer节来袭！
10月，秋招接近尾声，你的简历够了吗？你的offer发了吗？
你是不是也是这样的状态？
第一次做校园招聘，一头雾水，刚开始招聘，就发现抢人的黄金时期已经结束了……
跑了很多场线下宣讲会，到场率却低得可怜，好不容易做一个空宣，结果直播间的人数还没有过百！
收了一些简历，但是质量非常差，完全不能达到业务部门的要求……
招聘任务根本没有完成，好多岗位还没有合适的候选人。
怎么办？招人真的太难了！！！
别担心，还有最后一个秋招抢人的机会。
01、活动详情介绍为了帮助企业在秋招终场拿到真正优质的简历，完成秋招的招聘任务，「超级简历」举办了 2022 应届生秋招终场offer节 ，帮你收集漏网人才，让你海纳天下简历，offer发到手软。其实参加秋招的应届生，同样也非常焦虑，要么还没有找到心仪的工作，要么不满意当前offer，仍然在疯狂地搜集新的工作机会。而且，这中间还有很多优质的高学历人才！
这个时候，企业如何抓住最后的机会，在未找到工作的学生中，收集到真正高质量的简历，才是秋招最后抢人的关键！
活动时间：10月19日-11月18日
这是一场针对希望在秋招结束之前尽快拿到兜底/ 高薪的offer应届生精准营销，帮助企业在一个月内快速获取足够多且合适的简历！
02、活动曝光力度本次活动，超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 4周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式……
对本次招聘专场活动进行预热和宣传，让更多符合要求的求职者看到招聘信息，从而让参加本次活动的所有企业，能够招聘到满意的优质人才！
03往期活动效果从 2020年 开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。
8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。
9月13日，我们联合 Showmebug 举办了 2022秋招 高科技行业【产研】专场，活动一共 25 家高科技企业参加，活动持续三周，曝光量达到200万+，投递简历数 11000+，offer率达到25%。
04、活动参与方式如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码联系我们，抢占超级简历有利的广告资源位！
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校园招聘
「一起求职」完成千万A轮融资，在大学生求职服务平台中发展势态较好
9月3日，创业邦获悉大学生求职服务平台「一起求职」完成千万人民币A轮融资，本轮融资由茂榕投资领投、涌铧投资跟投，主要用途在布局学校合作以及课程内容研发，此轮融资由多鲸资本担任财务顾问。据悉，一起求职此前还曾获得涌铧投资的千万Pre-A轮融资。
一起求职创立于2017年，主要通过与高校就业办共建工作室的模式，为大学生提供更专业系统的实习就业指导服务，同时为企业提供更深入的校园招聘服务。据悉，平台覆盖从大一到研三全专业全年级学生。目前已经在北京、上海、广州、南京、杭州、武汉、成都、安徽多地有合作学校。
一起求职创始人兼CEO袁振华深耕教育领域多年。他认为，大学生普遍存在职场认知匮乏、对未来迷茫、求职技能及基本职业素养欠缺等问题，最终导致了学生就业压力大、就业率低、企业招聘成本高等问题。
针对大学生在实习和就业阶段面临的痛点，一起求职开发了“职小牛实习生计划”与“求职私教”两款产品，从职业方向定位、求职技能、基础职业技能、行业深入探索、岗位技能等方面，为学生提供进阶式求职服务。目前一起求职付费学员人数已超过4000人。
产品形态上，一起求职提供包括在线视频课，1对1、1V6小班直播课、35线下大班课等多种授课方式。
针对下一步发展计划，袁振华表示，一起求职未来将继续深耕现有核心城市，一到两年时间内完成在核心城市70%以上的学校占有率，同时针对三四五线城市展开加盟合作。与此同时，一起求职依托学校的渠道资源，为企业提供深度的校企合作服务。
关于本轮投资逻辑，涌铧投资合伙人张胜兰表示，一起求职为大学生提供了一个从学生转换到职场人的学习平台，与各个大学深入地合作使其更落地地服务处于就业迷茫期的学生，团队多年的专业人力资源行业背景使其课程更符合用工单位的需求，我们持续看好团队在职业培训赛道上的发展。
茂榕投资合伙人杨坤表示：“伴随着产业转型升级和人工智能在各行各业的加速落地，新职业教育蕴藏着巨大机会。大学生求职服务是2000万人的蓝海市场，随着就业压力加大，求职前培训需求非常大，但目前渗透率很低，而且产品形态单一。随着社会关注度提升以及更多市场化的专业机构参与，细分赛道面临起飞，我们相信中短期内有数十倍的成长空间。一起求职是市场上屈指可数的公司打开了与高校深度合作的机构，其匠心打磨的课程和标准化的教学服务在众多高校和学生中树立了良好口碑。我们非常看好一起求职的发展潜力，对它的未来充满信心。”
多鲸资本认为，职前教育/职业教育由于其服务品类的特殊性，面临着用户流失及持续获客的难题，大多此类公司的复购情况都很差，且从另一方面来说服务效果与复购行为存在悖论。在这样的情况下，如何能规模化获客并持续优化获客成本是一个重要课题。一起求职通过与高校就业办深入绑定合作，占领了学生端入口，获客边际成本不断降低，在大学生职前教育领域的优势明显，发展形势较好。
作者：岳丽丽
文章来源于：http://www.cyzone.cn/article/551665.html
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校园招聘
乘产教融合改革的东风，「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资
「熊猫云聘」近日完成了 800 万天使轮融资，由上海两家私募基金联合投资。
熊猫云聘是一家基础岗位批量招聘的人力资源服务商，业务包括以职业学校的实训|+就业的校企合作、HRO（人力资源外包）、BPO（商务流程外包）、RPO（招聘流程外包）为主。
熊猫云聘在成立初期主要服务电商运营、呼叫中心、餐饮新零售等行业，后逐渐延伸到了动漫设计整体承包、制造业及汽修产线外包等灵活用工范畴。目前熊猫云聘的客户积累已超过500 家，大部分为年用工需求超过100人的行业头部客户。
在运营过程中，基础岗位人力资源服务市场极度分散和筛选成本较高的两个特点，让熊猫云聘看准了供应相对稳定的中高职院校的实习市场。其合理性在于，中高职通常是“2 + 1”（两年上课+一年实践）或“2.5 + 0.5”；大批量学生需要长周期的社会实践；而熊猫云聘凭借此前积累的企业资源、和作为国内某职业教育管理运营企业（有 10 万余学生资源）的生态之一的两项优势，在去年开拓了校园实习就业服务，目前的合作院校超过 40 所。
熊猫云聘首先选择的市场是华中地区（河南、安徽）、珠三角和长三角周边的人口大省，方向以新增劳动力市场主力的中高职为主，目前已经有 40 家合作学校，包括合肥经贸职校、新蔡职业学校、广州电子商务技工学校等。落实到更具体的服务上，熊猫云聘提供四类服务：
1）工学结合实习生服务，类似于厂中校，及根据学生专业对口安置到企业顶岗实践；2）校企合作订单班，根据学校专业，引入相关领域企业共同形成学生培养方案，达到资源优化组合、稳定校企关系的目标；3）打造实训基地，目前熊猫云聘已经落地了 8 个基地，分布于广州、厦门、合肥、郑州等地区；4）人力资源外包服务，根据已有的学生信息，提供毕业后就业服务。
在提供基础的人力资源服务外，熊猫云聘已开始着手自建 SaaS，将岗位和学生信息沉淀在平台上，系统根据学生专业、年级、实习经历、区域属性、就业意向等多维度标签，进行人物刻画，自动匹配企业需求岗位，将劳动密集的“筛选、匹配”工作自动化。
关于团队，熊猫云聘 CEO 李玉龙上海交大毕业，是人力资源行业连续创业者，有多年灵活用工、校园招聘领域产品开发及管理经验；CFO 李峰是上海交大本科、法国 INSA 学院硕士，曾任投资机构投资总监；CTO 吴冬博是北理硕士、法国高商国际商务硕士，有多年 IT 开发及项目管理经验。
原文来源：36氪首发 | 乘产教融合改革的东风，「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资
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校园招聘
Z一代招聘的6个关键因素
摩根士丹利刚刚成功改造了120万平方英尺的办公空间，以迎合其技术支持的Z世代员工队伍。这只是各种规模公司的最新例子，不仅仅是采用Z世代领导的工作场所，而且还在为此做点什么。虽然这是一项崇高的努力，但迎合Z世代的人应该在他们出现之前就开始了。事实上，如果您的招聘流程尚未成为“Gen Zized”，现在是时候重新评估它了。
在Oleeo和Universum的最新研究成果的推动下，下面是六个元素，这些元素将使Z世代招聘过程中得到证明。
自我营销。花时间和金钱让你的公司知道。在最近与Universum进行的一项研究中，将近一半（48％）的学生表示，如果他们对自己的了解不够，他们就不会选择雇主，如果他们认为雇主没有从他们那里招聘，就会推迟13％。学校。好消息是雇主品牌改革并非总是必要的。从小事做起，找到一些小方法 - 比如填充雇主网站，提供公平的职业信息 - 今天就可以到他们面前。
通过发展和收益提供增长。提供展示增长之路的路线图。在51％的选票中，选择雇主的最佳驱动因素是发展机会 - 而不是奖励套餐或桌上足球桌。未来的收益也排在榜单的前列。如果你的组织还没有为年轻人招聘职业道路，那么现在是时候开发一个了。
工作/生活平衡与安全/稳定性。被确定为商科学生的两大职业目标，最好的竞争优势是提供两者。如果您还没有尝试过灵活的工作安排，那么现在可能是试点工作的好时机。
机会。为国际组织工作或为私营国有公司工作是学生毕业后想要去的最佳选择。最重要的是，他们希望在一个不会回避让他们伸展自己的能力和实验的环境中 - 无论是新角色，新地理位置还是组织内的新机会。虽然一些更成熟的公司有正式轮换计划，但也许您可以确定一种更具可扩展性的方法。
多样化的环境。多样性起着重要作用，并且有许多技术支持的解决方案可以帮助确保您从一开始就投入更广泛的网络。或许可以在年底前演示两到三个，看看什么最适合您的组织。
社交媒体SAVVY。确保所有公司社交媒体渠道都是最新的，因为学生调查选定的社交媒体是最常用和最有效的沟通渠道。如果您尚未一直发布，请创建一个社交媒体内容日历，每周包含2-3个与工作场所相关的帖子。
Z世代不再处于劳动力的边缘，因此现代化不再是可选的。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：6 Ways to Gen Z-Proof your Recruiting Process
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校园招聘
LinkedIn将模仿Snapchat：推职业化“Stories”功能
据外媒报道，由于Snapchat的“Stories”功能相当成功，引来社交媒体纷纷模仿。现在职业社交网站LinkedIn也准备推出自己的类Stories功能，名叫“Student Voices”，目标用户是美国大学生。
“Student Voices”功能入口出现在LinkedIn主页上方，学生可以通过它将短视频发送到“Campus Playlist”（校园播放列表）。一个星期之后，视频将会从播放列表中消失，但是在用户个人主页的“Recent Activity”（最近活动）中可以找到。用户可以查看所在学校的宣传幻灯片，也可以观看附近大学的“Campus Playlist”。
LinkedIn证实新功能正在测试中，公司产品经理伊沙·帕特尔（Isha Patel）告诉媒体：“Campus Playlist是一个新功能，我们正在推送给美国大学生。据我们所知，学生很喜欢用视频记录瞬间，所以我们开发这样一个新产品，让他们能与其它人保持联系，分享共同的校园体验，营造一种社区意识。”
另外，LinkedIn新闻发言人说，之所以开发这样的功能，是想鼓励学生分享与实习、招聘会、课堂项目有关的内容，学生也可以将这些内容展示给招聘者。
原文链接：LinkedIn launches its own Snapchat Stories: 「Student Voices」
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校园招聘
[校招宣讲会神器]试试这个免费工具，动动手指解决掉繁琐的宣讲会管理
如果您是负责校园招聘宣讲会的HR，努力辨识过签到登记表上龙飞凤舞的个性签名，感叹祖国青年才俊“不拘一格”造成纸资源极度浪费之余，这里有一款实用的工具不容错过！
数字化的HR管理
「优面宝宣讲会」可以帮助您在校园招聘宣讲会中轻松统计到场人员签到信息。过去准备一场校园招聘会，HR既要一个一个发布通知，又要统计人员到场情况、整理简历......经历过的人都懂——“累感不爱”。但是，「优面宝宣讲会」从宣讲会统计人员信息到收集简历资料等方面，完全揽下了这项繁琐的事务，使HR从事务性工作中解脱出来，将精力更多地放在宣讲会的真正目的上——招聘到合适的优秀人才。学生在签到成功之后还可以填写简历信息或上传个人简历，方便企业查看筛选到合适的人才。
贴心的细节服务
把「优面宝宣讲会」系统自动生成签到二维码放在会前的预告手册中将是个不错的选择。当学生拿到宣传手册后随时可以通过扫码登记参与宣讲会。并且，在宣讲会开始前，公司HR再也不用一个一个打电话提醒了，「优面宝宣讲会」会自动发送通知提醒，学生也不用担心错过宣讲会时间！
良好的签到体验
我们都知道，过去签到现场都需要挨个排队登记，宣讲会现场火爆起来，登记台前就会被围得水泄不通，有时候宣讲会开场时间都不得不拖延一阵，对于企业和学生来说都是一种时间的浪费。
现在通过「优面宝宣讲会」，学生只需扫描二维码，在手机上填写信息即可签到，这样做大大提高了效率，也为企业节省了不少人力和时间。此外，当学生完成签到任务后，招聘人员扫描管理二维码，输入项目管理密码就可以查看签到情况和签到人员信息。
根据官方介绍优面宝宣讲会主要有几个特点：
强大的雇主品牌
良好的签到体验
实时掌握宣讲会
数字化的HR管理
预先报名及时提醒
多种推广模式
核心功能：
· 宣讲会报名
· 宣讲会签到
· 宣讲会任务
· 宣讲会统计
· 智能通知提醒
· 雇主品牌呈现
首先打开优面宝的主页（www.umianbao.com）完成注册，您将看到如下界面。在此可以快速添加宣讲会基础信息（如项目名称、公司名称、时间地点等），以及设置参会任务（比如：请浏览优面宝网站）。完成以上基本操作后，系统将会自动生成签到二维码及管理二维码。
学生通过扫描，在手机端上可以看到如下情况。
相比过去宣讲会通知不到位、宣讲会签到统计难和人员信息杂乱无序等问题，优面宝极极大地方便了HR管理。此外，优面宝还有智能通知提醒功能，实时掌握宣讲信息。
除了校园招聘外，更多的应用场景等你来开发！如果你在寻找一款宣讲会管理工具，不如先来体验试试吧！这是免费的！
（雇主品牌呈现）
（签到二维码）
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校园招聘
推荐：全球最顶尖的招聘经理每天在做什么？
作者：Dr. John Sullivan，翻译：高永，global vision
有“招聘界的乔丹”之称的招聘管理专家Dr. John Sullivan收集了100多家标杆公司的最佳实践，我们从中选出25条招聘要点，供大家学习和借鉴。
你知道全世界最顶尖企业的招聘经理每天都在做什么吗？你知道他们的日程表上最优先的事项是什么吗？你知道如何完善现有的招聘体系以比肩这些高富帅的精英公司吗？
这篇文章就能提供这些答案，就看你能不能做到了。
这是一篇由招聘管理专家Dr. John Sullivan所撰写的文章，他被称为“招聘界的迈克尔乔丹”、“人力资源测量之父”和“行业内最值得尊敬的战略家之一”，文章中列举了高效招聘经理需要关注的25个工作要点，以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践，希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。
在一次令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？”，第二个问题是：“Google在接下来的招聘中会计划做什么？”
至少对我来说，未来的日程内容是重要的问题，因为在访问了大概100多家企业后，我发现95%的公司都有着迥然不同的招聘日程(如个体招聘成本、ATS测评、简历量等)，然而只有顶尖公司如Google、Davita、Sodexo等在尝试处理真正优先的招聘项目。
如果你有设定招聘日程和目标的职责，我这里有一个顶尖企业也想找到的引人注目的真正先进的招聘工作要点集，但是很多公司可能很容易发现这些工作他们无法做到。如果你想跻身精英行列，你应该选择列表中的一部分来实现，当然，如果你现在正在被现有的日程内容所缠身，你也会发现它们读起来很有意思。
我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列，这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。
1、招聘更高效的雇员
衡量人才管理部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有工作人员产出更多成果和收益的人员来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。 (索迪斯，谷歌，苹果)
2、招聘的工作优先级
领导需要量化每个工作族的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的工作岗位设置高的优先级。需要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。 (Zynga一家美国游戏公司)
3、制定有针对性的招聘程序
提高那种能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。 (谷歌、脸书)
4、内部推荐应该达到50%
当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。 (德勤，AmTrust)
5、预测分析必须取代历史度量
毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”并且作为结果，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。
预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么，并且会告诉你为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和招聘专员即将到来的问题和人才的机会。 (谷歌)
6、面对质疑
在招聘中获得充足资金的主要障碍就是首席财务官，高级的经理人应该与首席财务官合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。首席财务官在核算中必须要去证明的包括目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。
因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请来阐述他们的事项，这些经理人必须和那些最有权势的经理人一起来解决每一个问题直到他们满意为止。 (Sun,谷歌)
7、招聘过程要转向算法驱动的决策
即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做项目决策，然而未来的全员管理决策需要遵循谷歌的人力分析团队和PiLab所使用的非常成功的方法。
这将意味着依赖数据、统计算法，乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。 (谷歌)
8、补齐你在移动平台上的短板
尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。 (索迪斯、AT&T、麦当劳)
9、雇主品牌必须被提上日程
低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而，随着招聘竞争日益激烈，并且随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘经理将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑物是什么。聪明的招聘经理将会收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的独一无二的数据作为两个最有力的招聘工具。 (谷歌)
10、快速提高你的招聘技能
一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了，所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着经理人必须在不能增加预算的情况下开发一个快速提高你们公司的招聘数量和质量的计划。
11、候选人营销必须完善
当经济复苏后，候选人在职场上有了更多的选择，抑制这样的形势将会非常困难。因此，对招聘营销的忽视变得非常不可取，所有职位的卖点都需要重新回顾，另外，招聘经理必须把原有的实践转变为数据驱动的营销方法。 (思科)
12、评估不能再被忽视了
依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是一个错误，当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势，招聘经理人将会需要把它们增加到现有的评估方法中。 (毕马威)
13、支持对竞争对手的分析和情报
只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于那些和他们存在人才竞争的公司。大部分的公司对他们竞争对手所进行的竞争性情报评估都做的不够好，并且许多都还没有认识到LinkedIn在企业识别方面的能力已经是他们的好几倍了。
在LinkedIn的专家能够告诉你的许多问题中就有你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且从哪些公司获得这些人才。LinKedIn能够显示哪些公司已经关闭并且这些雇员都去了哪些公司。它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在潜在的第二次雇佣的机会，一旦你想让他们回来工作的话。经验显示更新LinkedIn简历意味着一个高价值的目标即将出现在劳动力市场中。
14、为了引入难招的候选者需要增加个性化的招聘
市场已经在公司内部为传统的通用人才方法补充了一个更为专注目标的方法。猎头公司只使用个性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已经在与个性化招聘对比中尽显颓势。因为招聘方法和策略集中于应聘者个人的独特需求的满足，所以这种个性化的方法充满了力量。 (德勤)
15、校园招聘项目必须要升级
校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是，几乎所有的校园招聘项目要不漏洞百出要不过时已久，或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累，那么你将不得不采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。 (德勤，E&Y，普瑞纳)
16、派遣制员工必须要进行整合
在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界(VUCAworld)，能够快速增加员工数量并且快速降低用工成本的能力变得不可或缺。这就意味着招聘和管理派遣制员工必须显著的加以改进并且整合进其他招聘的功能中。 (微软)
17、视频面试变的必需
这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。
18、科技替代品必须要给予关注
人力资源和招聘已经长时间的在关注招聘和管理人，然而HR的视野应该变得更为开阔一些，因为能够代替人力的软件和机器人技术已经取得了很大的进步，HR应该和IT和技术部门合作以便开发一种在经济上比较合适的能够代替人工的算法。 (飞利浦)
19、内部流动必须要增加
因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利，因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是，大部分内部流动机制是支离破碎的，很多合适的内部候选人经常没有被发现，所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。 (思科、BoozAllen、微软)
20、要有统一的招聘中心
一些公司，特别是大的跨国性公司，已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。
21、定位即将到来的面试官短缺
当招聘热潮到来时，招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官，尽管很多非常厉害的面试官仍然在职，但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难并且昂贵。所以需要制定一个训练新的面试官或者雇佣已经存在的优秀面试官的计划。
22、考虑对面试官给予奖励
随着对应聘者和面试官需求的增加，长期暂停的针对面试官的激励计划需要重启。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量，经理人和应聘者的满足感而受到奖励时，只有最优秀的人才能意识到这样做能够对日益优秀的招聘表现做出很大的促进贡献。
23、考虑对公司有益的战略招聘
在几乎所有的企业中，招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性，精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。这就意味着要制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践，一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组，或者CEO同意的所有能够反映公司需求和标准的招聘工作。 (谷歌、Zynga，雅虎)
24、用工计划需要重新评估
在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的“意外”做进计划中。
25、员工保留计划必须要升级
员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响，员工保留问题会很快的传播开来，不利的消息将对招聘带来非常消极的影响，员工的流失将增加招聘的工作量。因为这种相互影响的关系，招聘经理一定要和员工关系经理一起努力来保证两个项目都能做的出色。
留在结尾的思考：
我将提醒你的是如果你想了解更多关于上面25个专题要点的内容，你是无法在聚焦于平庸企业的会议日程中发现这些内容的，你也无法在畅销书甚至赞助商的白皮书中发现这些内容。即使在标杆企业也不容易看到这些内容因为这些精英招聘经理们知道保留这些招聘重点作为秘密的价值。
但这可能是学习关于所有创新和崭新理念的最重要的课程了，并且这些内容是识别一些东西是否是真的创新的和崭新的最好的方法，而这些方法则很少被写下来，拥有最佳实践的经理人也不太想分享，而普通的经理人则会忽视这些创新性的内容。我希望你能从以上的要点中为你们公司的“招聘日程表”发现至少几个创新的和崭新的想法，并努力去实践。这才是最大的意义。
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校园招聘
基于企业校招大数据，“小贤才”想从过程化服务切入招聘市场
来源：猎云网（微信：ilieyun）文/张雅楠
又是一年春招季，“企业招聘难”与“学生就业难”现象并存。据统计，全国招聘市场估值近千亿，其中校园招聘渠道价值在百亿以上，并且呈逐年增长的态势。因此，校园招聘也成为创业者所看好的市场。
针对大学生群体的招聘平台不在少数，如以实习为切入口的实习僧、实习狗、实习委员等实习招聘平台；以兼职为切入口的口袋兼职、001兼职网、兼果等兼职招聘平台。记者今天要介绍的“小贤才”则是以校园招聘过程化服务为切入口，基于校园招聘服务大数据应用，为学生、高校及企业提供精准匹配服务的校园招聘平台。
传统的校招模式仅体现在线下的招聘会和宣讲会层面，“小贤才”通过校园招聘过程化服务、移动互联技术应用，实现了对传统校招模式的突破。将原本每次校招“一对一”的重复工作方式，通过优化整合，形成“一企对多校、一生对多企、一校对多地”的工作模式，打通了校际之间的招聘信息孤岛，大大提高了企业校招的覆盖面，节约了企业校招的成本。
“小贤才”通过校园招聘大数据的应用，提供了学生能力、求职意愿与企业岗位需求的匹配度指数，实现了学生能力及求职需求与岗位需求的精准匹配，实时双向推送岗位和求职者，大幅度提高了校园招聘的实效性。
基于企业校招大数据，针对于专业需求、技术热点、岗位技术要求等进行数据分析，为高校提供实时数据报告，将数据应用反馈于教学，在招生规模、实践课程设置、实习实训、就业指导中贴近于企业需求，将学校就业工作前置。
合伙人杨林向猎云网介绍，大学生大多缺乏工作、求职经验，对简历的处理也略显粗糙与稚嫩，“小贤才”通过多样化的简历模板技术实现了简历制作、一键投递的功能。“小贤才”为学生用户提供定制化职业生涯规划和求职服务。平台通过专业的测评，为学生的职业能力、企业岗位需求进行分值量化，进行精准匹配。 “小贤才”将会为其提供职业分析报告，引导学生的职业技能提升方向。
信息匹配的精准度还取决于用户介入的多寡。杨林向我们透露， “小贤才”正式运营4个月，已注册学生已超过5万，入住企业7000+，介入高校18所。
随着入住企业数量的增长，平台对企业资质与招聘信息真实性的审核也越来越严格。“我们首先要确保企业真正有用人需求，然后对它的企业资质与岗位信息等进行审核，此外，还会参考企业的历史信用评价，对那些曾有过夸大宣传、虚假招聘、报名参会却爽约的企业会被列入平台的黑名单。”
对于下一阶段的规划，杨林透露，上半年希望可以对接投资机构，快速打通上下游产业链。在高校布局上，以山东为核心，辐射全国。“市面上同类平台大多集中在北上广地区，选择多、竞争大，我们的模式在山东已经得到验证，下一步扩张可能更倾向于西北、内蒙、东北等北方地区。”
“小贤才”为鲁东大学的创业团队，隶属于山东新位来教育科技有限公司，公司成立于2016年7月，位于鲁东大学创业孵化基地。团队目前20余人，创始成员既有来自鲁东大学的教授、专家，又有曾任职于华为、腾讯、新浪等多家科技公司的技术和运营人员。执行总监杨林拥有10年工作经验，曾任职海信智能商用、海尔商用计算机与台湾的商业系统公司。
据了解，小贤才目前正在寻求天使融资，更偏向于资源型、战略型的投资机构。
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