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杨新雷
乐聘科技COO杨新雷：深度解构移动招聘
*本文作者为乐聘科技COO杨新雷
移动互联推动招聘升级
科学技术是第一生产力，放到招聘行业同样适用，科技的进步在不断的推动招聘行业的发展以及变革。移动互联网，一场正在发生的技术革命，悄无声息之间再次推动招聘升级。企业招聘与个人求职的行业格局演变到今天，也经历几个阶段，从典型招聘媒介以及出现的先后顺序，可以大致划分为：报纸招聘、传统互联网招聘、移动互联网招聘。
招聘行为通过不同媒介输出会产生不同的效果，我们主要从四个因素考虑优劣：
一、散播效率，招聘信息是否在最短时间做最大范围的散播；
二、信息对称，目标岗位与候选人是否有效匹配；
三、碎片时间，招聘信息发布是否即时到达候选人，进而随时随地完成求职；
四、交互体验，是否提供足够友好的交互体验，让候选人与企业充分互动（包括可视化互动）。
报纸招聘自有其优势，但受限于发行效率以及覆盖面积，劣势也很明显，不做过多分析。传统互联网招聘（以智联招聘、前程无忧为代表）走到今天已然出现瓶颈，虽然散播效率高，媒体优势凸显，但流量模式造成海量信息聚集，信息对称效率低下，同时由于类中介模式的不透明性造成交互体验差，基于 PC 的核心模式对个人碎片时间的渗透也有限。
科技进步服务于人，新技术的出现不断助推与进化人们的社交模式，且越来越与人的物理行为本身产生捆绑。透过 B2C 的招聘表象，我们可以界定招聘行为服务于人，进而推出招聘的核心在于人人交互，或者用另外一句话概括：招聘的本质是社交，这里的社交是指广义的交互、交流，而不是狭义的基于关系链的网络社交模式。因此，我们看到在移动互联网的今天，借助先进的智能设备与应用，人人交互越来越便捷、高效、高频，无限接近物理社交，招聘行为借势迅速地向其核心与本质靠拢，判别招聘效果的四大因素（散播效率、信息对称、碎片时间、交互体验）在移动互联网时代将有一个跨越式升级，移动招聘时代已然来临。
移动招聘的社群化趋势
正所谓物极必反，传统互联网招聘中，以智联招聘、前程无忧为代表的类中介模式在释放了招聘潜能后，行业终将迎来新的变革机遇，进而催生新的招聘格局，去中介化已成必然。招聘的本质是社交，企业通过构建社群，塑造雇主品牌的同时，逐渐建立起长期的粘性人才池，从而可持续地满足未来对人才精准招聘的诉求，这种方式在移动互联网时代将会越来越常见。新的社群模式基于兴趣图谱，对于企业方来讲，重要的是靠品牌吸引人才；对个人求职者来讲，重要的是兴趣触发的品牌归属感。社群模式下的用户聚集是动态的，借用长江商学院廖建文教授在《移动互联网时代商业新规则》中的一句话：他们会因兴趣而聚合，却很难被细分定位所「击中」。用户已经不必再被动地听企业的声音。企业想要在用户网络中获得影响力，必须与他们融为一体。
新型招聘部署将在大的移动互联网快速发展的背景下发生，借用微信张小龙的一个词汇：点对点革命。企业在移动终端搭建品牌招聘门户，并通过移动互联网进行点对点散播，单点聚合成为社群，目的是产生更好的交互体验，提供更好的、更精准的、更人性化的招聘服务，有别于企业现有人才库的简历累积模式。而新型策略将回归招聘本质，将品牌战略与人才战略深度捆绑作为招聘的核心，招聘社群化也将成为一种趋势。
当然，去中介化需要一个过程，且受惠于中国庞大的求职基数、区域招聘差异性以及服务商的营收惯性，传统互联网招聘还会维持一个周期内的生存。在这个周期内，有远见的企业开始利用移动互联网部署新型招聘策略，且将对企业招聘格局产生深远的影响。
企业如何部署移动招聘
当前，企业部署移动招聘（也有企业称为「微招聘」）存在诸多误区，常见的有：
将招聘信息发布到微博、微信、移动 QQ 等移动媒体上就是移动招聘；
将招聘信息发布到移动招聘 APP 上（比如智联、51JOB 提供的）就是移动招聘；
将招聘信息以「JD Email」的行式发布就以为完成了移动招聘。移动招聘似乎就在眼前，但很多企业盲目跟风，并没有搭建适合企业自身的招聘路径。
对比 PC 招聘时代的招聘路径，几乎每个企业都通过自己的官方网站开辟人才招聘频道，或者独立搭建人才招聘官网（也有平台服务商协助搭建的）。无论是人才频道还是人才官网，都是 PC 时代的常规求职入口，目的在于为求职者提供常规求职接入，在此基础上进行招聘媒体的广告投放或者渠道外包，利用他们的流量或者渠道覆盖来导入求职人群。从用户价值的角度考虑，此路径基于两个核心价值点：第一、常规接入（「门户即服务」），第二、渠道散播（「渠道即服务」）。这种价值理念同样适用于移动互联网招聘，并在此基础上进行模式与服务的升级，并且基于移动互联网的特性，这两者缺一不可，下面我们做详细分析。
一、门户即服务。前面讲到，企业通过移动互联网搭建品牌招聘门户，整合企业文化、品牌故事、招聘职位（可直接投递简历）、招聘资讯、企业介绍、求职查询等信息成为综合招聘服务门户。基于「门户即服务」的价值理念，企业需要向求职者提供一个常规的接入。如何接入？答案是微信。深究原因，主要涉及到移动互联网时代的流量入口。大的流量格局不做过多介绍，读者可自己研究，针对微信部分简单概括为：微信是移动互联网时代的社交入口，并且由于提供公众服务平台，一定程度上又是商务社交入口。
因此，构建品牌招聘门户进而形成人才社群的初衷与微信生态无缝融合。可能有人问：为什么不是微博？因为微博没有类似微信的企业服务功能；再者，它本质上是一个媒体生态，而不是一个社交生态。通过将门户接入微信，企业就实现了第一个价值点「门户即服务」，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性输出很多个性化的招聘服务，比如信息即时推送、互动体验、精准查询等。当然移动互联网的流量格局并不是一成不变的，但企业抓住这种路径的本质，即可进行灵活应对。
二、渠道即服务。企业在微信做门户接入后，还可以将门户进行多渠道发布，发布方式核心有两种，一种通过门户链接，一种通过二维码（可以是门户独立二维码，也可以是微信二维码）。这就是将招聘门户利用微博、QQ、短信等发布的渠道价值，让更大范围的求职者接入企业招聘，甚至可以导入企业内荐流程，综合起来就是「渠道即服务」。另外，基于 PC 的传统招聘路径，在以「Job Board」为代表的中介流量模式下，企业通过付费在各种平台获得职位发布权，平台间的独立性造成了招聘信息孤岛，因此传统招聘路径下的渠道资源聚合是被打散的。移动互联网招聘利用各种强与弱的社交关系做散播，求职入口统一，动态聚合形成粘性大数据，最终通过统一门户接入形成招聘服务辐射。
移动招聘可谓大势所趋，考验企业的眼界及组织应变能力。面对新的招聘格局，无论是现阶段将其作为传统招聘的有效补充，还是后期升级为核心招聘策略，企业通过自身实践定会反馈更多有价值的数据，作为改善整体招聘策略，提升招聘效率的借鉴和参考。
行业需求同样催生服务机遇，国内陆续有人力资源服务商涉足移动招聘，提供切合企业需求的产品或者服务，比如乐聘科技的移动招聘产品「Q 职 vivihire.com」。需要明确的是，移动互联网的用户行为与传统互联网有着很大的差异性。现阶段，虽然在策略上移动招聘是作为传统招聘的有益补充，但在产品服务上，前者绝对不依附于后者。移动招聘需要一套独立的、完整的体系化解决方案，来构建适合移动互联网的招聘生态格局。
随着整个行业力量不断参与到移动招聘的大潮中来，样本数据会迅速累积，移动招聘能否真正承载并实现企业的招聘诉求也就最终有了答案。
*作者微信号：Levonyang
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