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    【HR术语】多元化管理的含义是什么?(What is the meaning of diversity management?) 多元化管理的含义是什么? 多元化管理是一种组织流程,用于促进工作场所的多元化和包容性。这一过程涉及在招聘、管理、培训等方面实施政策和战略。多元化管理的目标是促进公平和平等,发挥多元化组织的优势。 多元化管理有哪些类型? 多元化管理有两种类型: 国内多元化管理: 这是指在一个国家范围内管理员工队伍,为少数群体和新移民提供机会。 跨国多样性管理: 也称为国际多元化管理,指管理由来自不同国家的公民组成的员工队伍,要求组织考虑其运营所在国家的法律、习俗和文化。 人力资源领导者为什么要关注多元化管理? 研究一再表明,多元化是企业的重要资产。被认为更具多样性和包容性的公司,其业绩超过竞争对手的可能性要高出 35%,成为创新领导者的可能性要高出 1.7 倍。当多元化深入管理层时,其回报是收入增加 19%。 为什么会出现这种情况?更多元化的员工队伍拥有更广泛的背景、技能和专业领域,这意味着他们可以带来更多更创新的想法。 重视多样性和包容性的组织还能吸引更多的求职者: Glassdoor 的一项调查显示,76% 的人表示,在评估公司和工作机会时,多元化的员工队伍是一个重要因素。 人力资源领导者如何才能在多元化管理方面取得成功? 实现多元化员工队伍的第一步是聘用来自不同背景的员工。这意味着要制定包容性的招聘和录用方法,例如: 通过非传统人才库进行招聘 实施反歧视的招聘程序,如匿名能力测试 不寻求填补招聘配额,因为配额无法解决无意识偏见的问题 但多元化管理不仅仅局限于招聘。它从组织文化、价值观和领导者的根基开始,涉及公司的方方面面。这意味着: 董事会、首席执行官和其他高层领导的承诺 为有关多元化和包容性的公开、诚实、有时甚至是艰难的对话提供一个安全的空间 对所有团队成员进行强制性的多元化和包容性培训 工作中的多元化管理面临哪些挑战? 虽然多元化管理至关重要,但也很难做好,因为它涉及敏感问题和更大的系统性问题。工作场所多元化管理面临的挑战包括: 唯我独尊: 拥有一支多元化员工队伍的愿望可能会导致被误导的人力资源领导者在人才管理中采取 "象征性 "做法,即公司根据员工的身份而不是他们的优点来聘用和提拔员工,这就失去了多元化管理的意义。 人际冲突: 由于组织中的人员来自不同的背景,有着不同的生活经历和观点,多元化的员工队伍有可能造成人与人之间的分歧和冲突,这就需要谨慎的管理以及高度的同理心和包容心。 合作与沟通方面的挑战: 拥有一支多元化的员工队伍的部分原因是他们的工作和沟通方式各不相同,因此促进有效合作成为关键所在 有哪些多元化管理最佳实践? 可以帮助人力资源领导者进行劳动力多元化管理的一些技巧包括: 注重归属感。仅仅招聘多元化的员工是不够的。一旦你把员工招进来,你就有责任满足他们的需求,并提供积极的员工体验。这就需要积极为边缘化个人创造空间,让他们畅所欲言,创建社区,并就他们在贵公司的实际体验进行有意义的对话。 超越招聘: 多元化管理不仅仅是实现员工队伍的多元化。将目光从招聘转向整个员工生命周期,在绩效考核、职业晋升、奖励和表彰等方面致力于包容性实践。 将同理心放在首位。富于同理心的领导力能带来更多的信任、透明度和参与度,50% 的人在与富于同理心的领导者共事时,工作场所的包容性会更高。 如何设定多元化管理的目标和指标? 多元化管理计划可以是定性的,但通过目标和指标跟踪其成功与否同样重要。需要跟踪的一些有用的多元化管理关键绩效指标包括: 整个组织的多样性 求职者人口统计 不同员工群体的留任率和流失率 员工净促进得分 晋升和晋级率 薪酬公平性 员工资源小组的利用率 与特定多元化管理战略(如多元化管理培训)的成功有关的指标 为什么多元化管理应成为现代人力资源战略的一部分? 在当今的环境下,多元化和包容性的工作场所不再只是一个 "不错的拥有",而是一个 "必须"。它是必须的。真正的多元化管理就是要明白,多元化不仅仅是一个口号。要实现真正的多元化和包容性,你必须积极主动,而不是被动反应。这就是多元化管理举措的作用所在。 简而言之,多元化管理是人力资源部门可以投入的最重要的工作之一。它可以提高员工满意度,丰富公司文化,提高员工忠诚度,并吸引顶尖人才。 以下为文章原文: What is the meaning of diversity management? Diversity management is an organizational process used to promote diversity and inclusion in the workplace. This process involves implementing policies and strategies in hiring, management, training, and more. The goals of diversity management are to promote fairness and equality and leverage the advantages diverse organizations offer. What are some types of diversity management? There are two types of diversity management: Intranational diversity management: This refers to managing a workforce within a single national context to provide opportunities for minority groups and recent immigrants Cross-national diversity management: Also called international diversity management, this refers to managing a workforce comprising citizens from different countries and requires an organization to consider the laws, customs, and cultures in the countries in which it operates Why should HR leaders care about diversity management? Time and time again, research has demonstrated that diversity is a major asset to businesses. Companies identified as more diverse and inclusive are 35 percent more likely to outperform their competitors and 1.7 times more likely to be innovation leaders. When diversity reaches management, it pays off with 19 percent higher revenue. Why is this the case? More diverse workforces have a broader range of backgrounds, skills, and areas of expertise, meaning they can bring more and more innovative ideas to the table. An organization that prioritizes diversity and inclusion also attracts more job candidates: A survey from Glassdoor shows that 76 percent of people report that a diverse workforce is an essential factor when evaluating companies and job offers—and nearly one-third say they won’t apply to work at a company with poor diversity. What can HR leaders do to succeed in diversity management? The first step to achieving a diverse workforce is to hire people from diverse backgrounds. This means developing inclusive recruiting and hiring practices such as: Recruiting through non-traditional talent pools Implementing anti-discriminatory hiring processes such as anonymous aptitude tests Not seeking to fill hiring quotas, which do not address the problem of unconscious bias But diversity management goes beyond just hiring. It starts from the roots of an organization’s cultures, values, and leaders and touches every part of a company. This means, among other things: Commitment from the board, C-suite, and other senior leaders Providing a safe space for open, honest, and sometimes difficult dialogues about diversity and inclusion Mandatory diversity and inclusion training for all team members What are the challenges of diversity management at work? While diversity management is critical, it can also be difficult to do well, touching upon sensitive issues and larger systemic problems. Challenges of diversity management in the workplace include: Tokenism: The desire to have a diverse workforce can lead misguided HR leaders to take a “tokenism” approach to talent management in which companies hire and promote people based on their identity rather than their merits, something that misses the point of diversity management Interpersonal conflicts: With people in the organization coming from various backgrounds and bringing different life experiences and perspectives, a diverse workforce can potentially create disagreements and conflicts between people, requiring careful management and a high degree of empathy and inclusion Challenges with cooperation and communication: Part of having a diverse workforce is having various styles of work and communication, such that facilitating effective collaboration becomes key What are some diversity management best practices? Some tips that can help HR leaders with workforce diversity management include: Focus on belonging. It isn’t enough to hire a diverse workforce. Once you’ve brought people into your organization, it becomes your responsibility to meet their needs and provide a positive employee experience. This requires actively creating spaces for marginalized individuals to speak up, create community, and have meaningful conversations about the reality of their experience with your company. Looking past hiring: Diversity management isn’t just about attaining a diverse workforce. Look past recruitment to the entire employee lifecycle, committing to inclusive practices in performance reviews, career advancements, rewards and recognition, and more. Put empathy first. Empathetic leadership allows for more trust, transparency, and engagement, with 50 percent of people working with empathetic leaders experiencing higher workplace inclusion. How can you set goals and metrics for managing diversity? Diversity management programs can be qualitative, but tracking their success with goals and metrics is just as important. Some useful diversity management KPIs to track include: Diversity across the organization Candidate demographics Retention and turnover across employee groups Employee net promoter score Advancement and promotion rate Pay equity Utilization rates of employee resource groups Metrics related to the success of specific diversity management strategies such as diversity management training Why should diversity management be a part of modern HR strategy? In today’s climate, a diverse and inclusive workplace is no longer only a nice-to-have. It’s a must. Authentic diversity management is about understanding that diversity is beyond a buzzword. To achieve real diversity and inclusion, you must be proactive, not reactive. That’s where diversity management initiatives come in. Simply put, diversity management is one of the most important things HR departments can commit to. It can lead to greater employee satisfaction, an enriched company culture, improved employee loyalty, and the ability to attract top talent.
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    2024年06月20日
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    【美国】帮助个人和公司进行职业管理的初创公司Anthropos获得270万美元种子轮融资,帮助公司利用AI打造未来的员工队伍 据 Gartner公司称,人才短缺和技能发展是当今企业正在努力解决的两大首要问题。为了帮助企业控制局面,初创公司 Anthropos 筹集了 270 万美元的资金,旨在为企业创造一种新的方式,帮助员工根据业务需求发展技能组合,同时提高留用率。 Anthropos在美国和瑞士设有办事处,其种子轮融资由总部位于瑞士的Founderful领投,Eden Ventures、Exor Ventures、Zanichelli Venture、Alessandro Rivetti以及欧盟和美国的几位天使投资人也参与了本轮融资。 "人们希望在自己的组织中看到一条清晰的发展道路,并学习取得成功所需的确切技能。与此同时,如果没有现代化的技能和解决方案来不断了解员工能做什么、不能做什么,就无法开展业务。Anthropos 首席执行官 Stefano Bellasio 说:"这是一个在所有行业都在加剧的问题,随着人们需要采用人工智能并将其作为日常工作的一部分,这个问题将变得更加重要。 Anthropos 由 Stefano Bellasio 和 Giacomo Marinangeli 创立,他们在 2013 年创建了云培训平台 Cloud Academy Inc。在此过程中,他们意识到大多数企业客户都在为同样的相关问题而挣扎:员工保留和技能发展。在将业务转让给英国最大的技术培训提供商后,Stefano 和 Giacomo 决定将重点放在一个完全不同的领域,即 Anthropos,这是一个希望帮助企业应对留住员工和培养员工技能的持续挑战的解决方案。 Anthropos 帮助企业将所有技能、员工经验和培训库集中到一个以员工为中心的现代化平台上。有了 Anthropos,企业可以为组织内的每个角色规划出专门的发展路径。因此,员工可以根据自己希望晋升的角色来提升技能,公司也可以不断评估与每个角色相关的技能,并核实哪些员工掌握了这些技能。这与通过冗长、复杂的员工问卷来确定技能能力的现状相比,是一项重大改进。Anthropos 能够在员工生命周期的不同阶段(从招聘到培训和晋升)验证软技能和技术技能,这是证明其方法的核心所在。 作为平台的一部分,Anthropos 建立了自己的技能分类法,目前涵盖 60,000 多种技能和 18,000 个工作角色。公司还创建了一项名为 "人工智能工作模拟"(AI Job Simulations)的新技术,通过将应聘者与虚拟客户、利益相关者和同事置于身临其境的真实场景中,让他们解决任务,从而大规模筛选应聘者的软技能和硬技能。Anthropos 的早期客户决定定制他们的人工智能工作模拟,以大规模筛选应聘者,并让他们为担任新角色做好准备,让他们在安全的环境中与(虚拟)客户和其他团队交谈时犯错误,并从中学习。 Anthropos的创始人将Anthropos描述为为每个组织建立一所学校的最简单方法,在这里,员工可以在员工生命周期的不同阶段与企业一起学习和发展。作为其中的一部分,Anthropos 还被设计成一个网络。员工可以看到同事拥有的技能,了解他们是如何获得这些技能的,并最终找到潜在的导师来帮助他们成长。 该团队于今年早些时候推出了Anthropos,其初始客户群主要集中在技术和技术咨询领域,他们已经开始利用Anthropos来保持竞争力并留住顶尖人才。目前的客户正在使用Anthropos快速验证即将迁移到新岗位的员工的技能,为某些项目轻松识别拥有合适技能的合适人才,并通过使用公司的人工智能工作模拟,将候选人置于与其角色相关的真实场景中,从而大规模筛选候选人。 "这对企业来说是一个很好的机会。我们亲眼目睹,现代人将成长和学习新技能的明确途径视为工作中最重要的方面。这比工资或奖金更重要。如果你不能提供这些,你就会看到员工在几个月内加入或离开。 Founderful 的负责人 Antonia Albert 补充说:"我们相信,每个员工都希望成长和发展,而缺乏职业发展和晋升是员工流失的主要原因之一。利用人工智能实现职业道路和技能发展的民主化是一项伟大的使命。我们深信,Stefano 和 Giacomo 在成功扩大并出售了自己的前一家科技公司后,是为公司和员工提供所需的透明度,实现明确的职业发展路径和职业及个人成长的合适创始人。 展望未来,Anthropos 计划为公司和员工提供数千种技能路径和人工智能模拟,让每个组织都能定制多个部门的角色和技能。公司还计划在未来几个月内发布第一批人工智能工作模拟。"Giacomo和我设想Anthropos将成为企业管理和发展所有能力的解决方案。首席执行官Stefano Bellasio补充说:"在这个将由人工智能重新设计每个角色的世界里,我们相信这是一个帮助每个人转变职业生涯的绝佳机会。 关于Anthropos  Anthropos.work 帮助个人和公司进行职业管理。Anthropos.work 旨在帮助用户更快地成长,发展他们未来需要的角色和能力。公司成立于 2023 年,总部位于加利福尼亚州森尼韦尔。
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    2024年05月15日
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    【HR术语】什么是内部流动?(What is internal mobility?) 什么是内部流动? 内部流动是指员工在公司内部向新角色或职位的流动。这包括晋升(纵向流动)、调动和角色变化(横向流动)。 目前,许多企业都在使用内部流动战略来应对日益增长的人员流动率。良好的内部流动可以培养员工的技能,提高他们的工作满意度,甚至可以为企业节省时间和金钱。 为什么内部流动很重要? 在当前人员流动率居高不下的趋势下,内部流动可以成为提高员工留任率的有力工具。 通过为员工提供获得新经验的成长机会,可以提高整体工作满意度,从而降低员工离职另谋高就的可能性。 除了提高工作满意度,内部流动还能最大限度地发挥员工的才能。让员工体验不同的角色或部门,有助于他们发展新技能,使公司更加自给自足。 通过促进内部流动,你将拥有一支才华横溢、技能高超的团队,可以填补可能出现的大部分技能缺口--这样你就不必经常到公司外部寻找人才,从而节省了时间和金钱。 内部流动的例子 角色到角色的流动--员工在公司内部调动到相同资历的新角色。 调动--员工在不同地点继续担任组织内的相同职务。 晋升--团队成员晋升到公司更高级别的职位。 基于项目的流动--由具有不同专长的员工组成的团队为某一特定项目工作。 岗位轮换--员工在不同岗位或部门之间临时流动,以获得新的经验和学习新的技能。 发展计划--组织提供培训或发展计划,帮助员工掌握新技能,为在公司内担任不同角色做好准备。 内部流动的好处 降低成本--招聘新人的成本可能很高。企业可以通过聘用已经了解企业文化和流程的内部候选人来填补空缺职位,从而降低成本。 提高员工留任率--当员工感到自己有机会成长和晋升时,他们就更有可能长期留在公司。 提高参与度--有了在公司内学习、成长和接受新挑战的机会,员工会感到更有参与感和动力。 提高生产力--内部流动让员工接触到新的人员、流程和思维方式。这为团队成员提供了宝贵的知识,他们可以将这些知识运用到工作中。 如何促进内部流动? 您可以从建立内部流动计划开始。与每个部门的员工分享新的晋升或岗位轮换机会,明确表示欢迎每个人申请。 您还可以提供培训、在线课程和会议,帮助员工获得新技能和新知识。 通过招聘启事、内部通讯和定期的一对一交流,确保所有团队都了解这些机会,并激励员工去争取。给予他们追求发展目标所需的时间和支持。 另一种促进内部流动的方法是鼓励不同部门和团队之间的合作。这可以让员工接触到他们可能不熟悉的公司领域,并帮助他们与那些能为他们提供职业发展指导的人建立关系。 员工希望学习和成长。如果公司支持员工的发展和学习机会,那么最终也会帮助内部流动成为公司文化的一部分。 内部流动最佳实践 对于内部流动而言,重要的是为公司的每个职位制定清晰的职业发展路径。同时,要向所有员工开放机会,让他们可以尝试转换角色和传授技能。 说到这些机会,可以尝试组建一个招聘团队,寻找内部人才并从内部提拔。 为使这一做法行之有效,应在组织内部开展定期岗位轮换,以便对员工进行交叉培训,让他们在不同的岗位上积累经验,从而使他们具备所需的可转换技能,以便在他们愿意的情况下抓住这些机会。 内部流动是一项长期投资。但从长远来看,促进内部流动的企业会从中获益,创造一个高效的工作场所,让员工更加快乐。 以下为文章原文: What is internal mobility? Internal mobility is the movement of employees within a company to new roles or positions. This can include promotions (vertical mobility), as well as transfers and role changes (lateral mobility). Many businesses are now using an internal mobility strategy to address the increasing rates of turnover. Good internal mobility develops employees’ skills, increases their job satisfaction, and can even save an organization time and money. Why is internal mobility important? With the current trend of high turnover, internal mobility can be a powerful tool for boosting the retention rate for employees. By giving employees opportunities to grow with new experiences, it can increase overall job satisfaction—reducing the likelihood of them leaving for a new job elsewhere. Besides increasing job satisfaction, internal mobility makes the most of what employees have to offer. Giving employees experience in different roles or departments helps them develop new skills that can make your company more self-sufficient. By promoting internal mobility, you’ll have a talented, highly skilled team that can fill in most of the skills gaps that may appear—so you won’t have to regularly look outside the company for talent acquisition, saving you time and money. Examples of internal mobility Role-to-role mobility – When an employee moves to a new role at the same level of seniority within the company. Transfer – When an employee continues their same role for the organization, but at a different location. Promotion – When a team member is promoted to a higher-level position in the company. Project-based mobility – When a team of employees, with different kinds of expertise, is put together for a specific project. Job rotations – When an employee moves temporarily between different roles or departments to gain new experiences and learn new skills. Development programs – When an organization provides training or development programs to help employees acquire new skills and prepare them for different roles within the company. Benefits of internal mobility Reduced costs – Hiring new people can be expensive. Businesses can reduce costs by filling open positions with internal candidates who already understand the organization’s culture and processes. Improved employee retention rates – When employees feel that they have opportunities to grow and advance, they’re more likely to stay with the company long-term. Increased engagement – With opportunities to learn, grow and take on new challenges within a company, employees feel more engaged and motivated. Improved productivity – Internal mobility exposes employees to new people, processes, and ways of thinking.This gives team members valuable knowledge that they can apply to their work. How do you promote internal mobility? You can start by establishing an internal mobility program. Share new opportunities for promotions or job rotations with employees from every department, making it clear that everyone is welcome to apply. You can also offer training, online courses, and conferences to help employees gain new skills and knowledge. Make sure that all teams are aware of these opportunities through job postings, internal newsletters, and regular one-on-one check-ins—and inspire your people to go for them. Give them the time and support they need to pursue their development goals. Another way of promoting internal mobility is by encouraging collaboration between different departments and teams. This exposes employees to areas of the company they may be unfamiliar with, and helps them build relationships with people who can give them guidance on advancing their careers. Employees want to learn and grow. If a company supports employee development and learning opportunities, then it will also end up helping internal mobility to become an established part of company culture. Internal mobility best practices For internal mobility, it’s important to develop a clear career path for each role in your company. At the same time, keep opportunities open to all employees, so that they can try switching roles and transfer their skills. When it comes to these opportunities, try putting together a recruitment team to find internal talent and promote from within. For that to be effective, start regular job rotations within the organization so that you cross-train employees—giving them experience in different roles so that they have the transferable skills needed to take those opportunities, should they wish to. Internal mobility is a long-term investment. But the businesses that promote it in the long-run reap the benefits, creating a productive workplace with happier employees.
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    2024年05月11日
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    【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式,减少员工的绩效评估负担 谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估,减少文书工作,改变对员工的评估方式,从而减少员工的绩效评估负担。 根据The Information的一份报告,47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。 通常很难指出内部变化会如何影响终端用户,但作为一家公司,谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过,在某些时候,真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作,而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪,我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。 谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD,即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系,以获得反馈和规划职业发展,但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示,其新的评分标准将 "反映出一个事实,即大多数Googler每天都会产生重大影响"。 据The Information报道,整个系统是基于员工所产生的影响,排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。 这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如,微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统,管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时,前员工说,这使他们的工作感觉像一场竞争;他们不得不关注什么能使产品最好,而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革,取消了评级,以便将重点放在影响和增长上。 也有更严厉的制度。2021年,据报道,亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统,每年淘汰大约6%的员工。据报道,员工没有被告知,如果他们想留在公司,就必须做出改进。 谷歌方面表示,虽然它正在减少绩效评估的次数,但它仍将每年进行两次晋升。最近,在该公司的一些员工中,薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上,谷歌的薪酬副总裁说,公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起,成本上升的情况只会越来越严重。 以下是Google发布的官方全文: Googler Reviews and Development(GRAD) 谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。 从2022年5月开始,我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"(GRAD)的新方法,该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌,GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。 长期以来,我们一直有一个绩效管理和晋升过程,其中包括更正式的审查和评级,每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作,看看我们如何能够发展这些流程,以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切,从员工反馈开始,以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。 以下是我们更新系统后的几个示例: 期望、反馈和检查:为了在最重要的工作上保持一致,员工和经理将在期望上保持一致,并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。 晋升:晋升将每年发生两次,我们将继续投资于新的方式,让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。 审查和评级:绩效评级将每年进行一次,我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。 这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注,因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。
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    2022年05月07日
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    升职岛: 基于移动互联网应用的超级职场社交和升职服务平台 HRTechChina编辑部(2015年9月22日报道) 招聘软件推陈出新,前有以51job、中华英才网、智联招聘为代表的PC端的传统招聘网站,后有以细分市场做垂直特殊定位的网站,如而实习僧、职业梦...今又推出了一款以社交为主,PC端+移动端的招聘软件——升职岛。     SZISlAND升职岛( http://www.szisland.com),是基于移动互联网应用的超级职场社交和升职服务平台,隶属深圳升职岛科技有限公司。其主打开创“招聘6.0时代”,基于LBS,让求职与招聘信息更好的匹配。立志为企业、职场人事之间搭建一个专业而充满趣味与活力的互动平台。   据HRTechChina记者了解,升职岛主要有三大核心功能:刷脸招聘、升职地图和人人都是面试官。同时这也是升职岛创始人郭展序口中的招聘6.0时代的三大特色。   刷脸招聘:关键信息卡片式速览,左右刷脸找感觉。招人流行先看脸,刷脸之后才决定是否需要看简历。刷脸招聘更直观,看一眼就来电的求职者,HR肯定想要。直接刷连,看得顺眼的就要,不顺眼的就不要,非常简单、省时间。 人才地图:实时地图查看离你最近的人才 ,支持条件筛选,附近写字楼职场牛人纷纷现身知名企业办公楼内高手也任你瞄。人才在地图上发现升职机会,立马行动。 人人都是面试官:在升职岛,准备求职和希望升职的人,从此不再是弱势的一方,让你未来的老板,主动在楼下咖啡馆等你,创造最酷的求职体验。如果是一个招聘者,则可以通过这个应用,让粉丝主动出场,实现和你一起奋斗的工作梦想,这是为你创造的体验。     升职岛创始人郭展序说到:“作为这个时代的开创者,我们有一个价值观,这个价值观就是分享机遇,相互成就。因为今天这个世界已经进入了分享经济的时代,分享车的使用,分享房子的居住,分享人才、分享时间,分享信息,而最可持续的成就,我们认为就是相互成就,相互成就才是真正的多赢。”他的愿景就是“让每个人都获得晋升的机会”!   据了解,升职岛APP应用的安卓版和ios版均将在9月陆续上线,其中安卓版已可尝鲜下载内测。HRTechChina也将持续关注升职岛的动向!
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    2015年09月22日
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    苹果原零售部招聘主管Denise Young Smith晋升为公司人力资源主管 据 Bloomberg 消息,苹果原零售部门招聘主管Denise Young Smith今天被提拔为苹果人力资源主管,而其前任 Joel Podolny 会把精力投入在 Apple University(苹果内部的人才培训基地)上面。 在 Smith 管理下,过去一财年里共为苹果零售部门共招聘了 42 800 名员工。与 Katie Cotton、 Angela Ahrendts 一样,Smith 也是苹果最近任命的女高层。 在 Glassdoor 所做的最受职工欢迎的公司的调查中,苹果由 2012 年的第 10 名掉至了第 35 名,Google、Facebook 及 Intel 名次都更加靠前。为了与 Google 等竞争,苹果将会招聘更多工程师。 近年来,苹果许多工程师,设计师等都去了其它科技公司。Mike Matas 就在 Facebook Paper 团队效力,另一些去了 Nest、Flipboard 和 Jawbone。三星也挖走了一些苹果员工。
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    2014年02月12日