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时代
【瑞人云】开启人力资源服务数字化全新时代，瑞人云5.0成功上线
年前上线的瑞人云5.0，作为虎年新年的开年礼物，正式推向市场。
数字化服务是人力资源服务机构在竞争的压力与机遇中求生、求变、求发展的承载，数字化转型已成为人力资源服务行业的共识与选择。瑞人云不断拓展着人力资源服务行业的数字化业务管理的边界，融合了HRO从销售到服务，从费用结算到社保/公积金/工资等全部收支，从全国社保政策到个人所得税法实施条例的满足，瑞人云已将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建了完整的人力资源全流程服务外包闭环，被人力资源服务机构广泛接受和认可。
全新版本瑞人云5.0对比瑞人云4.0，不仅仅是数以千计的功能操作优化和实际场景功能解决的堆砌，更是以兼顾业务操作的灵活和财务数据的严谨为目标，聚焦销售、招聘、服务、财务实际业务场景，满足区域政策、组织职责、业务流程的多样和灵活性要求，以更高维度的独特开创性设计和技术实现，全面打通底层架构与数据，以更加成熟、完善的科技能力为客户数字化转型提供强大助力。
更直接的招聘触达
招聘能力构建，专属人才库搭建，已成为越来越多人力资源服务机构满足当下业务竞争的首要选择，全新瑞人云智能招聘系统，进一步满足与求职者的在线实时沟通和信息留痕。至此，满足拥有专属招聘团队的HRO集招聘流程管理，项目管理，供应商管理，费用结算和求职者管理，人才库管理及全面协同的招聘系统全面搭建完成。
更灵活的服务协同
与专业服务交付并行的人力资源服务核心是结算，结算的核心是数据强关联和灵活性。
作为行业人力资源服务数字化转型广受期待的战略伙伴，瑞人云融合了服务300多家战略合作伙伴数字化转型的真实诉求，将人力资源服务机构的数字化转型内核进一步升维：人力资源服务行业的业务灵活，因为人力资源服务机构的个性化服务质量和反应能力，是人力资源服务机构的立命根本所在，日常费用结算的满足和标准化的数字化服务流程缺一不可，怎么兼顾结算的灵活容错和精确严谨，又能不受限于业务或是财务的一端驱动是行业数字化的最大难题。
全新版本瑞人云5.0，进一步提炼了全国300多家HRO日常服务管理的通用需求，以数据强关联为核心，在满足会计做账原则的基础上，为会计凭证提供完整的数据支撑，实现基于灵活和政策的社保公积金调基补差的自动计算；实现满足不同结算原则的社保/公积金/个税的自动缴纳对比结转；且针对不同HRO的内部组织结构和流程，实现账单分角色导入，以满足不同组织形态的HRO数字化转型需要。同时，为满足不同场景下的高效数据集成，全新版本瑞人云5.0支持“导入/出”模版自定义配置，进一步加速HRO数字化转型的落地实现。
更精确的财务管理
全新版本瑞人云5.0的专利创造-账户体系推动人力资源服务机构从结算人员单一账单维度统计向全业务与财务流程资金统计过渡，通过系统业务数据与财务流程的自动流转，明晰每个客户的每一笔收支、垫资情况、每个业务类型账户的余额，支持人力资源服务机构多结算主体、多类型、多层级的账户资金管理，实现明细账户的精确匹配和高效结转。多类型收入与支出的精细化管理都有了更为落地的数字化方案，进一步延展了人力资源服务数字化转型的精神内核。
瑞人云账户体系将实现全平台全业务资金流记录，直接关联人力资源服务机构正常收支及垫资业务数据，业务和财务数据的实时双向驱动和深度同频联动真正成为现实。
同时，全新版本瑞人云5.0在实现免费自动算税的基础上，满足部分客户对接税局系统的业务管理需要，支持累计专项附加/应税所得导入，员工信息申报、在线算税、报税、缴税、完税一站式在线完成。
更高效的精益管理
全新版本瑞人云5.0，进一步挖掘HRO管理数据关联，建立个性化的人力资源服务数据分析模型，通过自动生成的管理报表，实现数据分析可视化，缩短以数据驱动决策的时间；支持分析人力资源服务场景下的单个业务、单个客户、单个费用类型的收支管理，高效实现数据驱动的精益经营。
创新不止，领跑不息。2022年，瑞人云将在数字化的时代大潮中充分利用PaaS+SaaS、云计算、大数据等新兴技术，推动人力资源服务多领域数据融合应用。从2012组建研发团队开始，历经10年，瑞人云从1.0到5.0，在全国30个省市自治区中得到300多家战略合作伙伴的信任，全面提升人力资源服务机构的产品创新，经营业绩和组织效能。
未来，瑞人云将继续以创新驱动发展，以科技赋能全面助推人力资源服务行业数字化转型。
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时代
时代交替，招聘市场留下六大难题。
招聘难、人才竞争激烈，已成为公认的事实。 自疫情以来，以华为、字节跳动为首的各互联网大厂逆流而上，纷纷开始大规模扩招。而几个月前，美团也宣布将在2021年新招6w人，至此正式卷入这场人才争夺战。这几年众多企业城门大开，总计数十万的职位缺口，却依旧无法满足中国庞大的人才市场；反观，光是2020年应届毕业生就达到800多万，却仍对不上各位HR的口味。
企业间的人才之争，愈演愈烈。
其实如今招聘市场面临的问题，大部分是由于上一代人才招聘流程的不完善，所衍生而来的结果。而近几十年发展起来的支撑招聘流程的技术，又未能解决当今人才竞争的难题，并且随着时间的推移，产生了更多问题。#1职位描述很糟糕。许多职位描述上列出了应聘者实际并不需要的经验要求；且措辞模糊，容易让招聘人员和应聘者产生误解。
在语言的使用上又存在固有的偏见和死板的经验规定，会阻碍不同应聘者的申请；没有细分工作真正需要的技能；工作描述更是被反复使用，直至其含义与职位并不直接相关。
想必大家都听说过，张一鸣就曾因“岗位描述太水”在年会上“怒怼”字节HR。
“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”
#2大多数的简历是有缺陷的。它们不可靠且非标准化，招聘人员可能很难理解并回忆起某个候选人的简历，往往是需要联想更多的东西，才能把简历与应聘者所实际拥有的技能联系起来。
并且大部分员工离职，并不是为了在下一个职位中做同样的工作。他们希望将自己的技能和经验用于新的、更好的工作。
但如今，基于简历和职位描述的常规套路，无法让企业聘用到有潜力的员工。相反，大多数公司会雇用具有该项工作经验的人，这就造成了员工渴望的职业发展，和公司青睐的雇用目标之间的不匹配。
#3内部转岗本是企业内很常见的现象。但通常企业并没有很好地了解员工的技能和经验。此外，管理者们还会忽略那些，原本有机会可以在内部流通的优秀员工，导致大批人才流失。企业需要弄清楚哪些员工可以内部成长，然后扶持和鼓励这种成长，而不是等到离职面谈时才发现出了问题。
#4人性本善，但我们每个人都会存在偏见。由于每个人的过往和经历不同，总会产生些微妙的、无意识的偏见。这会导致非客观的决定，尤其是在招聘方面。
而解决这种多样性问题需要组织制定和实施政策，包括使用技术，以抵消我们始终无法克服的无意识偏见。
#5不符合要求的职位申请者数量过于庞大。技术很大程度便利了人们的工作与生活，但具有讽刺意味的是，数字工具的爆炸式增长却使得线上招聘成为了一个糟糕的选择。
求职者面对一个有庞大职位数量的求职网站，每个职位又都有一个糟糕的职位描述，他们找不到合适的职位来申请，通常便会提交很多份简历申请。因为提交申请是免费的，所以公司会被大量的申请所淹没，并且往往会对很多人的申请不予回复，结果就导致双方面的浪费时间。
#6离职的员工常被忽略。他们在离开原公司后，也会获得新的宝贵经验，因此他们极有可能成为职场“回头客”，再次回到之前的公司工作。
但公司无法掌握他们离职后的情况，也不了解他们离职后获得的新技能。因此即使在一个人才不断流动的世界里，大部分企业仍把离职员工视为无用资源，而不认为他们是最有潜力的人才库。
同样曾经申请过的应聘者也会被遗忘。
企业常用的求职者追踪系统(ATS)通常在存储数据和遵守法律方面表现良好，但它们的设计并不会考虑突出那些在未来工作中应该被考虑的前求职者。ATS通常缺乏良好的搜索和报告功能，并且不能保持更新人才档案，这使得公司几乎不可能找到应该被再次招聘的前应聘者。
随着招聘跨入全新的3.0数据时代，许多历史遗留问题暴露无遗。
上述难点应该已困扰企业和HR们许久，有些问题或许可以靠未来的技术解决，但更多的需要HR从业者去深度思考和研究，结合自家企业的特点去摸索出一条制胜之路。
感谢阅读，期待关注。
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时代
大师谈：AI时代的人力资源：未来有很多变化，42%的员工不认为现有的HR能够胜任这一变化！
编者注：这是Josh Bersin 的观察，与HRTechChina年初发布的年度预测基本一致。其中挑战性是我们没有想到的。尤其是HR的角色能否胜任科技带来的竞争优势，帮助组织和员工快速建立这种优势，不少员工和老板不认为目前的HR能够胜任，以及觉得应该调整和改善这个角色。前瞻性的HRTechChina的用户们，你们走在了前列，看到了趋势和变化，接下来让我们一道迎接这个挑战和变化吧！
Josh Bersin在过去的几个月里，我与数十位人力资源主管讨论了他们的人才挑战和转变人力资源的必要性。
公司正在重新设计角色和重新组建团队，努力提高员工的参与度和幸福感，创建新的反馈项目，并重新思考领导力的角色。
但这些挑战中，没有一个比AI人工智能的爆炸性影响更具变革性和破坏性。
在我早期对人工智能的讨论中，我称它为“杀手级应用”，因为它有潜力改变我们所做的一切。今天，人工智能已经渗透到我们的生活中，改变了我们购物、开车、交流和管理健康的方式。随着人工智能的应用不断增长，人们的新想法和投资也在不断增加。(软银刚刚向人工智能投资了1080亿美元)。
但是，尽管许多供应商大肆宣传，人工智能并不是你“买来的”东西。“相反，我们使用的所有技术都嵌入了人工智能。人工智能工具利用数据(你必须有高质量的数据来让人工智能工作)以更智能的方式预测、建议、推荐、告知和回答人们。
现在很多公司都在大力投资人力资源领域。例如，IBM重新设计了其人力资源服务交付策略，利用智能代理帮助员工和经理回答问题，并就角色、职业、薪水和学习做出决策。
联合健康集团正在建立一个图形数据库，该数据库使用人工智能来识别提高生产力和服务质量的机会。
McKesson正在使用人工智能来了解员工关系，并提高多样性和团队效率。
作为人力资源领导者，人工智能将改变我们接触的每一个过程。我们招募、评估、雇佣、培训、开发、支付和调动人员的方式都是由AI人工智能决定的。
例如，上周，我促成了与人力资源高管的一次会议，重点讨论了人力资源业务伙伴角色的变化。这一关键角色正受到AI人工智能驱动的聊天机器人chatbot和智能平台的根本性影响，这些平台使员工和管理者越来越容易直接获得他们需要的信息。
不幸的是，许多人力资源组织没有为未来的变化做好准备。Harris Insights进行的一项全球研究发现，尽管超过80%的美国和英国员工认为拥有人工智能技能将为他们的公司带来竞争优势，但42%的人表示，他们不认为人力资源部门能够执行这一任务(真是一个不好的消息)。
普华永道(PwC)对首席执行官的一项调查发现，63%的受访者正根据新的人工智能技术和劳动力需求，重新考虑人力资源部门的角色。
人力资源部门现在有责任建立信任系统、智能系统，以及更好的预测系统，以帮助人才做出决策。我在商界的老朋友之一里奇•休斯(Rich Hughes)(联合健康集团(United Health Group)人力资源战略主管)正在一个图形数据库中构建一个包含大量员工数据的数据湖，以帮助公司更好地理解、预测和提高客户服务、索赔和其他数十个领域的绩效。摩根大通和其他公司也在做同样的事情——这就是人力资源的发展方向。
为了达到这一目标，我们必须做好准备，应对人力资源所有职能领域以及业务本身的全面中断。在我做分析师的25年里，我目睹了许多革命性的变化。我相信人工智能将是最具影响力的改变。
以上由有道翻译软件完成，感谢中国翻译软件！推荐有道翻译，更地道
原文来自：https://joshbersin.com/2019/07/hr-in-the-age-of-ai-lots-of-change-ahead/
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