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提高技能
人工智能能否让人力资源更加人性化和智能化？
在过去的一年里，我们听到了很多关于人工智能潜在影响的声音。从警告技能过时导致大量裁员的末日帖子，到认为人工智能的能力被严重夸大的怀疑论者，评论不一而足。和大多数人一样，我对人工智能的看法要细致得多。虽然人工智能发展迅速，但离完全取代工作岗位还有很长的路要走。它也不是被夸大的新奇事物。现实情况是，人工智能已被用于优化和提升一系列职业，人力资源就是一个最好的例子。从招聘筛选到工作绩效分析，大大小小的公司都在使用人工智能。尽管如此，我们在这一过程中仍处于起步阶段，只有少数几家公司的人力资源部门能够充分利用人工智能的功能。这为我们提供了一个绝佳的机会，来确定如何以最佳方式应用人工智能，需要实施哪些保障措施和道德框架，以及人力资源部门如何提高自身技能以避免陷阱并最大限度地发挥影响。
多样性和包容性
人工智能最有前途的应用之一是解决多样性差距。代表性不足问题一直备受关注。虽然在大多数情况下，公司文化已明显改善，但这并没有转化为多样性数据的显著改善。女性在技术和金融等行业的代表性仍然严重不足。少数族裔很难在高级管理和领导岗位上有所作为，太多企业的员工来自同一社会和教育阶层。
我们知道，造成代表性不足的主要原因之一是企业的招聘方式。即使制定了世界上最严格的政策和最好的意愿，招聘过程仍然会受到人性的影响。不幸的是，这种人性可能表现为无意识的偏见。在大多数情况下，人们更喜欢与自己相似的候选人。如果一家公司已经被某一特定群体所控制，就很难打破这种循环。
人工智能可以解决这个问题。利用人工智能客观分析的招聘流程可以帮助消除无意识的偏见。可以创建新的工作规范和广告，不带偏见地筛选简历，制定中立的面试和评估政策，在平等的基础上对面试表现进行评分。人工智能还可用于识别候选人最适合组织的职位，而不是他们申请的职位。
除了招聘，人工智能还可以用来更公平地评估每个团队成员的绩效。研究表明，许多组织的薪酬和晋升标准都偏向于适合特定类型或群体的行为。这会使不平等现象长期存在，因为不同背景的人都在努力适应这种模式。管理者也会受到影响招聘的无意识偏见的影响--他们倾向于奖励那些行为和长相更接近自己的团队成员。使用人工智能不仅能降低这些风险，还能在评估中纳入大量新的数据点。这一点与混合工作模式尤为相关。目前，大多数人力资源部门仍然根据内部工作文化（如会议贡献、办公室关系等）来评估团队。这自然不利于在家工作的人。通过人工智能，我们现在可以使用生产率等结构化数据点以及创意生成、写作质量和交付准确性等非结构化数据。这远远超越了表面现象，能够更全面地反映出个人为企业所做的实际贡献。
当然，尽管这一切听起来很美好，但人工智能并不是灵丹妙药。事实上，如果没有经过深思熟虑的战略和正确的政策，人工智能确实有可能弊大于利。
保持人力资源的人性化
人工智能工具并非无懈可击，实际上，它的好坏取决于创建算法的人员和用于训练算法的数据。举例来说，如果你使用现有的成功简历应用程序来告诉算法应该在候选人身上寻找什么，那么随着时间的推移，算法就会放大偏见。几年前，亚马逊就遇到过这种情况。一个旨在招聘更多女性的人工智能解决方案实际上起到了相反的作用--它积极地歧视了女性。
同样，如果为您提供人工智能解决方案的数据科学家都来自同一类群体，或者都有相同的经历，那么他们就不太可能发现人工智能设计中的缺陷。一个典型的例子是，英国政府在大流行病期间使用人工智能为学生分配考试成绩。他们使用的算法最终不公平地惩罚了来自贫困背景的人。这是因为，除其他问题外，该算法会奖励来自较小学校的学生--这些学校往往位于富裕地区或私立教育机构。我可以肯定地说，如果该团队中有人曾在较大的市内学校接受过教育，他们就会在开发过程中发现这一缺陷。
因此，人力资源专业人员需要充分认识到与任何人工智能模型相关的风险，并相应地降低风险。这只能通过教育和人为监督来实现。对数据和人工智能如何工作进行技能培训至关重要。如果不具备基本的统计学知识，不了解人工智能的局限性，就不可能以完全有意义的方式发现问题并应用人工智能产生的见解。简而言之，如果你不知道它是如何工作的，你就不应该使用它。严格控制意味着不断测试和验证结果。例如，在进行简历筛选时，分析被丢弃的申请的模式，或使用假简历来检查准确性。定期测试以及良好的数据卫生习惯可以大大有助于保持人工智能的健康状态。
人工智能最令人担心的一点是，其复杂和冷静的特性会导致卡夫卡式的情况，即在决策时不清楚原因，也无法上诉。人工智能的应用必须透明，它不能成为任何决策的最后决定。员工必须能够审查决策并了解决策的考虑因素。这意味着也必须通过数据教育和提高技能来增强他们的能力。人工智能不能是一个黑盒子，设计（或从第三方购买--实施）、监控和维护解决方案的人员必须对做出的任何决策负责。
人工智能适合我但不适合你？
最后一点是，许多组织很快需要做出一个重大决定，那就是他们是否允许其潜在员工和现有团队使用人工智能。我们已经看到有人使用生成式人工智能来批量生产求职申请。毫无疑问，人们正在使用它来制作常见面试问题的理想回答，并帮助进行评估。随着它的功能越来越强大，我们需要问自己，在什么时候候选人不再是他们自己，而开始成为一台机器？同样，如果一个团队成员找到了利用人工智能自动完成大量工作的方法，那么何时才能停止将他们的成果视为自己的工作？
如果贵公司的人力资源部门正在大力应用人工智能，那么它是否可以合法地告诉候选人不要使用人工智能，或者惩罚使用人工智能的团队成员？这些问题确实没有直接的答案。每家公司都需要决定自己的底线在哪里，并相应地更新人力资源政策。最重要的是现在就开始这些对话。我们已经看到，企业如何努力快速掌握社交媒体等技术创新，或适应不断变化的工作方式，如远程全球工作的兴起。人工智能有能力带来更彻底的变革，如果不抓紧时间弄清楚如何最大限度地利用机会和降低风险，你可能很快就会发现你的企业在处理人工智能引起的人力资源问题时会非常头疼。
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提高技能
2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
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提高技能
2024年5大人才保留趋势
虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。
根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。
无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势：
1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职
在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。
2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。
2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要
尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。
在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。
3.雇员与雇主之间的信任正在减弱
工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例： 据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。
工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。
4.灵活性有助于提高员工的幸福感
灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。
虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。
5.员工着眼于未来
每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。
在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。
在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。
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提高技能
【柏林】人才开发和服务平台Smalt获得410万欧元种子前融资，解决绿色能源转型中的人才短缺问题
Smalt是一个绿色贸易领域的人才开发和服务平台，公司已筹集到410万欧元的种子前融资，以通过挖掘移民工人的潜力来加速欧洲的绿色能源转型。本轮融资由欧洲领先的B2B技术投资商La Famiglia领投，全球最大的教育技术投资商美国Owl Ventures、Axel Springer、Porsche Ventures和一批知名天使投资人跟投。
公司的平台通过清洁能源方面的专业培训和认证项目来提高人才技能，并通过智能调度、人工智能驱动的工作流程指导和专门的客户分析来转变服务履行方式。
"Smalt旨在弥补人才短缺与需求过剩之间的差距。我们的培训平台将为数以万计的工人带来经济机会，"Smalt 联合创始人之一 Khurram Masood 说。
Smalt 已经在向大型 B2B 客户提供服务，如太阳能和热泵原始设备制造商、能源公司和大型绿色能源资产零售商，这些客户对需要安装服务的家庭有集中需求。对这些客户来说，Smalt 的关键价值主张是，他们可以从 Smalt 经验丰富且近期接受过培训的工人那里大规模获得高质量的安装服务。随着时间的推移，Smalt 的目标是通过一个覆盖整个大陆的安装和服务门店网络来扩大规模，该网络由经验丰富的员工领导、当地企业家和经验丰富的技工组成。
"Smalt联合创始人Marius Westhoff补充说："通过将采购、安装和维护可再生能源解决方案的主要纸笔流程数字化，Smalt将使这些新人才成为欧洲确保未来环境安全所需的引擎。
欧洲雄心勃勃的气候目标正受到绿色能源安装领域熟练工人短缺的威胁： 仅德国在未来六年就需要 75 万名新的气候工人。与此同时，过去五年中抵达德国的 230 万移民中的许多人却因语言和官僚作风而无法获得有报酬的工作。
"能源系统的转型、技术工人的短缺和移民危机是欧洲目前面临的最大经济和社会问题。我们一直在寻找那些敢于超越人才市场的成熟模式（即与现有人才供应合作），而敢于围绕蓝领市场新人才的创造和生产力建立公司的创始人。La Famiglia 风险投资公司普通合伙人Judith Dada补充说："胡拉姆和马里乌斯在教育领域拥有令人难以置信的经验、强大的创业基因以及在该市场产生巨大影响所需的动力。
Smalt 的创新教育计划成立于 2023 年，首先是为期两到六周的密集课程，然后利用数字学习技术对参与者进行持续培训，使其成为经过认证的太阳能和热泵安装专家。第一批学员包括因冲突而流离失所、寻求更好机会的人，他们已经毕业，并正在德国各地积极安装太阳能系统。
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提高技能
【英国】人工智能学习平台Quench.ai获得500万美元融资
位于英国伦敦的人工智能学习初创公司 Quench.ai 获得500 万美元种子前融资。
支持者包括 firstminute capital、Tuesday VC（前身为 CrunchFund）、BY Venture Partners、Plug and Play Ventures、Notion Capital、IFG、Antler、Ventures Together、Northzone scout 以及 50 多位创始人。
Quench.ai 打算利用这笔资金扩大现有的 16 人团队，以支持产品和技术开发以及客户销售和支持。
Quench.ai由前首席执行官Husayn Kassai创立和领导，是一位人工智能学习教练，开创了一种让人们发现相关内容的方法，为他们的学习充电、提高技能和扩大影响，与选择瘫痪、兔子洞、滚动、刷屏和跳过视频作斗争。该解决方案拥有一个庞大的教育视频索引库--来自公共和授权课程内容--还允许公司对其内部视频资源进行索引，使其知识具有可操作性。
Kassai 之前创办了基于人工智能的独角兽身份识别公司 Onfido，并将其规模扩大了十年。
文章来源：finsmes
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