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    员工驱动发展平台Chronus收购员工参与平台Imperative,帮助雇主解决缺失的员工参与驱动力问题 Chronus 是一家以员工为导向的发展平台,提供指导和 ERG 管理服务,公司宣布收购 Imperative,后者是一家员工参与平台,利用有意义的 1:1 对话的力量,帮助员工通过目标的视角拥有自己的职业生涯。 “我们很高兴能将两家公司联合起来。联合起来将使我们能够引导员工的目标,这对当今的员工来说非常重要,也是推动员工参与和提高员工生产力的关键,"Chronus 首席执行官 David Satterwhite 说。“现在,员工比以往任何时候都更渴望与工作建立联系,更重视与工作的一致性。将我们的指导和发展服务与 Imperative 的 Purpose IP 相结合,将进一步实现我们的目标,即通过正面应对员工敬业度危机,帮助员工和公司发挥最大潜能。 Imperative 软件解决方案的加入将使 Chronus 能够: 通过专有的 “目的评估 ”为员工及其雇主提供个性化的洞察力,从而发掘个人的目的驱动力 通过引导对话技术提高用户参与度 为 Chronus 客户提供跟踪与目标一致的引导式对话对员工参与度的持续影响的能力 此次收购是一次自然的结合,进一步提升了 Chronus 在发展组织关联性方面的市场领导地位。 Imperative 成立于 2014 年,是一个目的激活平台,受到 WebMD、罗氏和通用电气等企业的青睐。他们专有的 “目的评估 ”结合十年来对工作目的的研究,为每一位员工提供了工具,使他们能够从最重要的角度看待自己的职业成就感:建立有意义的关系、产生重要的影响以及个人和职业成长。 如今,63% 的员工希望他们的雇主在日常工作中提供更多实现目标的机会。然而,在高层管理者和一线员工之间存在着明显的 “目的差距”。借助 Imperative 的平台功能,Chronus 可以帮助雇主满足激活目标、打破孤岛和变革管理的关键需求,从而提高员工的参与度。 “Imperative 联合创始人兼发展部主管 Nicole Resch 说:”我们相信工作目的和有意义的联系非常重要,能够与这样一家公司携手合作,我们感到非常荣幸。通过将我们可操作的 “目的 IP ”与 Chronus 市场领先的指导和 ERG 平台相结合,我们正在共同打造一个能够激活员工成就感、发展和目的的空间。 “Imperative为我们的员工提供了一个独特的优势。它为员工提供了一个表达和支持个人工作目标的平台,从而增强了他们的成就感和方向感,"罗氏全球网络高级催化师 Hemerson Paes 说。罗氏全球网络高级催化师 Hemerson Paes 说:"我们对 1000 多名同事进行了内部调查,结果表明,将日常工作与个人目标结合起来,可以促进工作的蓬勃发展,减少工作量,改善工作与生活的平衡。通过建立一个支持员工发现和应用个人目标的社区,我们预计员工的幸福感、积极性和工作效率将得到显著提升。 Imperative公司的 “目的评估 ”将在未来几个月内提供给Chronus公司的现有客户,并将帮助促进指导计划中的目的增强匹配。Chronus 将在明年把 Imperative 的技术完全整合到 Chronus 平台中,确保 Imperative 现有客户的平稳过渡。Imperative 的所有员工都已整合到 Chronus 的员工队伍中,并与新团队一起全面运作。 关于 Chronus Chronus 是领先的员工驱动发展平台,提供企业就绪解决方案,旨在解决工作场所脱离和员工流失问题。Chronus 提供一种创新方法,通过辅导和员工发展小组促进联系、共同学习和成长,通过确保员工感受到联系、理解和发展,使组织能够建立复原力并取得成功。 Chronus 因其可扩展性、简易性、领先的安全协议和包容性连接而在市场上脱颖而出,近二十年来与各大品牌和先进企业成功合作。Chronus 已为亚马逊、LVMH、华盛顿大学、埃克森美孚、NBCUniversal、Baker Tilly、Zendesk、eBay 和 Paychex 等公司创造了卓越的业绩。
    提高员工积极性
    2024年06月06日
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    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
    提高员工积极性
    2024年03月05日
  • 提高员工积极性
    【美国】衡量员工绩效平台Gage获得一笔未披露金额融资,为员工与企业开发更多平台功能 GAGE公司宣布获得了来自Eagle Venture Fund以及一些天使投资人的种子基金。GAGE 是一个平台和移动应用程序,旨在通过员工参与、认可和绩效管理的新方法 "打造更好的员工队伍"。 GAGE 业务平台有助于衡量和跟踪团队及个人绩效、员工认可度,并通过积极的实时反馈改善工作场所文化。GAGE 是唯一一个利用个人通用雇佣评分的平台,通过提供成为优秀领导者和管理者的关键工具来帮助雇主。使用该移动平台的公司发现,员工的积极性和参与度都有所提高,离职率也有所下降。该应用程序还为员工的职业生涯提供了终生、通用、可验证的就业成就记录,使他们能够在不同的工作岗位上发挥所长。 "我们很高兴能投资 GAGE,也很高兴能与 GAGE 的创始人 Justin Henshaw 合作。Justin是我们喜欢支持的那种创始人:他是一位经验丰富的领导者和连续创业者,开发出了'Native Impact'这一独特的、更好的价值主张。GAGE 拥有卓越的市场牵引力,为成功做好了充分准备,"Eagle Venture Fund 普通合伙人Wade Myers说。"原生影响 "是 Eagle 创造的一个术语,它概括了一种独特的投资策略,即投资那些其核心产品或服务本身就能产生预期影响的公司,从而消除利润与影响之间的典型矛盾。 GAGE创始人兼首席执行官Justin Henshaw对此次由鹰牌风险投资基金主导的融资表示兴奋:"我非常高兴地欢迎我们的主要投资者加入。他们的战略眼光与我们的使命不谋而合。这种合作关系证明了我们公司未来令人兴奋的发展前景。 GAGE 在获得初始资金后制定了雄心勃勃的计划和目标,包括为员工和企业开发更多的平台功能,以及扩大销售队伍和集成。 GAGE 已经签约了大量企业客户,其中最近的客户包括 Marshland Credit Union 和佐治亚海岸学院(College of Coastal Georgia)。Henshaw解释说,这些新客户 "意义重大,因为它们是银行业和高等教育创新的先驱"。 "Mary Jenrette Marshland Credit Union首席执行官兼总裁表示:"与GAGE合作进行表彰和绩效管理,证明了我们致力于增强团队每位成员的能力。"GAGE将帮助我们培养一种文化,在这种文化中,卓越得到认可、赞赏,并与我们的成功融为一体"。 佐治亚海岸学院致力于确保学生的成功。"我们的重点是培养学生在完成学业后能够茁壮成长,"佐治亚海岸学院院长Michelle Johnston博士说。"我们认为,在校园内与数百名学生员工一起使用 GAGE 是开发他们全部潜能的绝佳方式。 银行业和高等教育只是 GAGE 帮助提高员工参与度和保留率的几个业务领域,包括餐饮、医疗保健、养老、金融、非营利、会计、娱乐和法律。 关于Gage Gage 是一个企业平台和移动应用程序,旨在打造一支更优秀的员工队伍,提高员工的认可度和参与度。通过通用的就业评分,它提供了一个员工敬业度平台,以表彰员工在工作场所的表现,并对员工的工作给予肯定。
    提高员工积极性
    2024年02月08日