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招聘领域
如何赢得候选人采购战争
文/Komal Dangi
人工智能正在帮助招聘人员前所未有地寻找最完美的候选人。这篇文章探索了人工智能帮助人才搜索的令人惊讶的方式。
人工智能正在给人力资源带来一场革命。虽然看起来相互矛盾，但人工智能使重复的任务自动化，让管理者能够专注于真正重要的事情——人。人工智能在人力资源领域的出现，正将人力因素带回人力资源领域，因为员工现在可以花更多时间实际与人打交道(而不是那些可以自动化的繁琐任务)。
利用人工智能的公司在寻找和收购候选人方面取得了更大的成功。尽管一些招聘人员担心人工智能正在取代他们，但最成功的招聘人员是与人工智能一起工作的。现在，为了赢得招聘战的胜利，招聘人员采取一种新的人工智能方法至关重要，否则就有可能把最优秀的候选人输给竞争对手。
自动化单调的管理任务
最近的一项调查发现，72%的人力资源经理欢迎采购自动化来提高他们的效率，并相信100%的候选人采购可以自动化。招聘人员只需要看看人工智能软件就可以了。
通过将人工智能纳入候选人资源，人力资源专业人士有更多的时间用于人际关系任务。招聘人员平均每周花13个小时为一个职位寻找候选人。有了人工智能，管理人员可以使用自动生成的代码来自动寻找候选人、安排面试和审查候选人。人工智能消除了耗时的行政管理任务，让人力资源经理可以自由地专注于工作中的人为因素。
人工智能寻找、筛选并与候选人沟通
人工智能支持的聊天机器人24小时工作，与合格的候选人交流。配有自然语言处理，反应自动，易于理解。聊天机器人可以通过电子邮件或短信进行交流，使得求职者无论何时何地都可以方便地与人力资源经理进行交流。
传统的招聘流程根本没有足够的效率来吸引求职者。聊天机器人可以使筛选过程自动化，并进行快速的背景调查，从而加快招聘过程。人工智能驱动的候选人来源减少了75%的成本，每个屏幕，也减少了35%的流动率。
人工智能消除偏见
57%的招聘人员认为隐性偏见是美国劳动力面临的一个重大问题。招聘经理更有可能雇佣与他们有更多共同点的求职者，或者更喜欢穿着得体的求职者。虽然这些因素并不意味着应聘者的工作能力，但它们确实会影响招聘过程。
研究人员注意到，即使雇主试图包容员工，这些偏见仍然会出现在工作描述中。人工智能的算法旨在识别和消除这些偏差。利用人工智能来寻找候选人可以公平竞争，并为那些可能由于任何隐性偏见而被淘汰的合格候选人打开大门。现在，人力资源经理可以接触到最大的可能的人才库，并最终获得最好的候选人。有了这些有用的工具，人力资源经理需要重新思考他们的人工智能方法，并利用其能力。
人工智能是成功的关键因素
如今，56%的企业正在努力将人工智能融入他们的人力资源项目。人力资源专业人士被要求以前所未有的快节奏做更多的事情。随着人工智能迅速成为招聘的焦点，人力资源经理将越来越多地将人工智能纳入他们的招聘流程，以跟上已经在这么做的公司的步伐。
随着2019年技术推进，在任何人力资源战略中加入人工智能将变得越来越重要。关于招聘和收购的战争正在如火如荼地进行着，重要的是要时刻掌握最新的技术，以便从头到尾改进公司的招聘流程。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How to Win the War on Candidate Sourcing and Acquisition
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招聘领域
招聘领域的最后一只恐龙？
编者按：本文作者谢光华，美差招聘创始人，原中华英才网全国电话销售管理中心总经理。美差招聘是一家专注服务业人才外包的创业公司，2015 年创立于上海，著名天使投资人王刚投的天使轮。
投资界经常提及的两个投资原则是：选准赛道和选对赛手。而最近看到一位老大哥（蓝湖资本的胡磊先生）写过一篇文章《猎杀恐龙》，觉得更形象。因此，随感而发，我想从创业者的角度来互动一下。
如果把潜力巨大的市场比拟为 “恐龙”，那么创业者要做的就是 “猎杀恐龙”。当然，恐龙即有矫健凶猛的霸王龙，也有笨拙的庞然大物-雷龙。霸王龙就好比是一个相对成熟、竞争激烈又不乏凶猛对手的市场（比如现在的打车市场、外卖市场）；雷龙就是体量巨大但传统、效率低下的市场（比如早期的打车市场和外卖市场）。而面对这两个不同的对手，对猎手的要求和打法自然是完全不一样的。前者更需要胆识和魄力，如果团队不是超级强、打法上不是超级凶猛（还包括足够多的钱），基本就成了霸王龙的午餐。而后者更需要眼光和智慧，找准突破口后迅速出击，润物细无声，还需要坚持。
网络招聘是个小体量市场
自 2004年8月 加入中华英才网开始，我在网络招聘领域混迹 11年。前五年在中华英才网跟着 Kathy（今日资本徐新）、张总（张建国）、汤总（汤圣平）等老大二次创业，攻城略地；后六年自己摸爬滚打，从 0 到 1。如果说 10 到 15年 是一个行业的轮回周期，那我很庆幸自己迎来了第二个青春期。其实，09年 离开中华英才网（当时全盘卖给了 Monster）后开始创业，我和合伙人都有一个共识：1 不做招聘；2 不做呼叫中心。不做招聘是因为网络招聘是个小体量市场（08年 中华英才网曾做到网络招聘市场份额全国第一），不做呼叫中心是因为这活太累（当时中华英才网的呼叫中心和阿里巴巴、Dell 并列全国前三）。然而，在经历了电商和 O2O 领域的两次 “猎杀之旅”（更确切地说是 “被猎杀”）后，我又回到了曾经被自己放弃的招聘领域。
人家说，招聘市场已经有了两家上市公司（前程无忧和智联招聘），而且现在还有很多强劲的黑马也正处于风口（比如猎聘、拉勾、猎上等），谢光华你是吃不到葡萄说葡萄酸。
其实，我并不是瞧不起网络招聘业务，相反我很敬佩这些老老大和新秀黑马们，我们也都是朋友（网络招聘圈子还是比较开放的，我们有个 “互联网招聘” 微信群，几乎所有的招聘界大佬都在里面。大家经常交流，也经常吵架，不亦乐乎...）。我更敬佩的是新秀们，因为他们比我更有勇气和魄力，他们敢于在这么窄的赛道上去 “猎杀恐龙”，而且颇有斩获。然而，在媒体的聚光灯之外，我想这些 BOSS 们和我一样，都在苦思冥想一个问题：招聘业务的营收如何规模化？因为如果我们从一门纯粹的生意来说，什么用户体验、什么高端定位、什么平台都是术层面的（花招），能规模化创收才是硬功夫...
作为老大，前程无忧一年的营收是 20 亿 RMB，智联 12 亿 RMB 左右、猎聘 3-4 亿 RMB、拉勾不超过 1 个亿 RMB...相比，前程无忧的大股东日本 recruit，一年的营收近 800 亿人民币，是前程无忧的 40 倍（国字号的 “中智” 一年营收 400 多亿 RMB，也是前程无忧的 20 倍）。这完全不是一个数量级的对手，根本原因在于大家不在同一战场，更不在一个赛道。
人才外包才是未来的主战场
在人力资源领域，如果只从招聘服务（无论是网络招聘还是 RPO、猎头业务）来看，招聘业务只是个小体量市场。中国网络招聘市场规模也就 50 个亿 RMB，整体招聘市场不会超过 300 个亿。这样的小体量市场，很难出现独角兽。但，如果从劳动力市场来看，人才外包却是个几十万亿级的超级市场！
Reruit 财报显示，800 亿营收中，有 73%来自人力资源业务，其中仅 22%来自招聘广告（也就是线上招聘业务），另 51%来自人才外包业务（线下服务）。同样，前程无忧 2015年Q2 的财报显示，Staffing 业务占比已经超过 35%（上季度为 29%）。一直以来，前程无忧都是我很尊敬的公司，无论从最早的报纸招聘业务（02-07年）到网络招聘业务（07-12年），再到目前的 Staffing 业务，每一个节点都踩得很准。虽然网络招聘的效果也不是很理想，但因为庞大的长尾客户积累，无论猎聘还是拉勾都很难撼动前程无忧的老大地位。因为网络招聘本质上还是广告业务，这门生意的核心增长点不是大客户而是长尾中小客户（中小客户贡献 70%的收入）。
因此，面对猎聘和拉勾的挑衅，我们并没有看到前程无忧投入多少资源来迎战。恰恰相反，前程无忧保持了一如既往的稳健，低调布局人才外包业务。因为这才是真正的冰山市场...
其实这并不难理解，招聘业务仅仅是劳动力供给生态链中的一环（中间件），无论是报纸招聘还是网络招聘、RPO 猎头等方式，都仅仅在 “信息不对称” 及 “工作效率低” 上创造了价值。如同电商生态中的 “物流业务”，并没有涉及 “交易” 环节，形不成闭环，那它只能赚取服务费，而不能分享利润。当然，不涉及 “交易” 并不代表不是一门好生意（网络招聘恰恰是一门好生意，不用对结果负责，很轻，前程无忧就很赚钱），只是在整个生态中相对价值或相对业务体量占比不会太大，而在这样的窄跑道中，“猎杀恐龙” 的难度会大很多。
这么来看，似乎其他选手都是大笨蛋，打破脑袋去抢鸡胸肉，却看不到人才外包这块超级大肥肉。其实不然！能从几万个对手中胜出并最终站上决战擂台的，一定是业内一等一的高手。他们不仅有魄力、有智慧，更有非同一般的视野，他们从一开始就看懂了这场游戏规则。只是各自先找准切入口，抢占立足之地。因为他们知道要撬动这块冰山，并非一朝一夕就可以做到的。
如果按胡磊大哥的标准来看，人才外包市场无疑是只 “超级恐龙”。纯粹的 Jobboard 未来在规模上都会遇到很大的挑战，包括 Linkedin（在招聘业务上，Linkedin 也就是个 Jobboard，如果他们过度依赖招聘业务变现，未来可能也会遇到很大的瓶颈），最终他们可能都会走到 “人才外包” 这条道上来。
谁会是招聘领域的最后一只恐龙？
虽说人才外包是 “超级恐龙”，但并非所有行业或职位都适合做人才外包业务，只有符合以下几个条件的行业职位类别才有机会做大：
第一，非核心业务岗位；
第二，岗位要求相对标准化；
第三，需求量大、流动率高；
人才外包业务，做得轻的我们称之为 “人才租赁”，做得重的就成了 “业务外包（BPO）”。目前相对成熟且体量上规模的人才外包（或 BPO）业务主要集中在：
1.软件开发（如文思海辉、东软）；
2.客服（如 PCW、贝塔斯曼、人瑞）；
3.工厂生产线、仓库管理等；
其实像前程无忧等还做了不少 “前台行政类” 的岗位外包，这是一个比较好的领域，但规模不会太大。
像中智、外服这类体制内公司目前做得更多的还是人事外包业务（派遣、社保代缴、薪酬福利等），人才外包或岗位外包相对占比较少，BPO 业务则更少。因为，人才外包业务往往都是又脏又累的活，不仅要有较强的招聘能力或资源，还要有丰富的行业实操经验，特别在上面提到的三个领域基本上已经直接做成了 BPO，而不仅仅是人才外包。赚钱轻松的生意，基本上被中智、外服们给垄断了。
软件外包、客服外包领域已经出现了大体量的独角兽公司，创业者在这领域创业的难度就如同是 “猎杀霸王龙”。这些领域的强者是越做越有优势，而不是简单的 “互联网 +” 模式就可以去抢食或颠覆的。而制造业领域的人才外包或 BPO 更是深不可测，因为太依赖于甲方大工厂。一家富士康至少可以养活几百家大大小小的派遣公司，几乎只要给你单子做，你就能挣钱。其中的利益链条复杂、深厚，更不是随便一个互联网平台可以去影响或改造的；其次，中国制造业整体在下滑，趋势一定是大量外迁，互联网代表的是未来趋势，不能逆势而为。当然，有肉的地方就一定会有苍蝇。现在很多创业公司在做蓝领招聘 APP，有基于 LBS 的（如找工雷达），也有从社交切入的（如工猫、橄榄公社（已关闭）），还有直接把线下中介搬到线上的（如我的打工网），全国加起来不少于 100 家...对这个领域我在这里不做太多评论，一方面没做过，另一方面都是自己的兄弟。机会肯定是有的，就看他们各自有没有想好 “到底要做什么生意”。同时建议有兴趣的伙伴可以找现在真格基金的张子陶兄弟多聊聊，他对这个领域有很深的理解和研究...
这么一分析，似乎人才外包市场也是一个红海，完全没有机会了！？
想要看懂人才外包这门生意，一定要去日本，而且一定要去研究一家公司，Recruit！在我看来，它会是全球最伟大的人力资源公司，没有之一。（目前全球排名第三，利润是前两名的总和）
日本这么小的国家，人力资源市场规模却能达到全球第二，这与日本政府对派遣业务的开放和大力支持有很大关系。恰恰相反，我国却因为一些国有企业的 “同工不同酬” 问题，现在把所有行业的派遣给封杀了。
除了派遣政策因素之外，日本 Recruit 强大的另一个原因是：日本服务业是全球最发达的，而服务业从业人员占了整体就业人口的 30%以上！这里的服务业更多是指餐厅、零售门店、酒店等生活服务业...去日本待过的朋友就很容易发现，日本餐馆或便利店有很多都是兼职或临时工。其实，实际比例是只有 20%是正式员工（终身制），其余都是派遣员工（包括全职、实习生、临时工）。用专业的术语，我们称之为 “灵活用工”。因为服务业普遍存在时段上的需求不稳定（波峰波谷），如果一直用全职，那成本会很高。所以，雇主会用 50%的全职，其余在波峰时段雇佣零时工。而无论全职还是临时工，他们都选择人才外包服务。
据我熟悉 Recruit 内部业务结构的朋友透露，服务业人才外包业务贡献了 Recruit 集团近 30%以上（他们整体人才外包业务占比为 51%，其中服务业占 60%）！
中国服务业人才市场，这是过去我们做互联网招聘的老兵们根本瞧不上的板块，不仅仅因为这个领域很 Low，更因为他们和互联网离得很远...我们一直以来对服务业人才市场的看法也都停留在十年前，因为过去十年，中国大多餐厅的服务员工资没有怎么涨过；我们一直都认为求职者可以轻轻松松地在大街上找到自己的好东家，比互联网的效率还高；我们一直都认为一个小餐厅门口贴张破海报就可以招到人，怎么可能花上几千块去网站发广告（他们店里几乎都没有一台电脑）...但在日本，人家 Recruit 一年可以做到 200 多亿人民币的收入!
5000 万人，四万年薪，两万亿！
在这个市场，别说中智外服，就是规模稍微大一点的派遣公司都没有（全到工厂抢钱去了，当然也是因为服务业市场一直不好做）。也根本看不到一个像样的招聘网站，除了 58 赶集（上海服务员从业人员近 30 万，但在 58 上，“服务员” 简历每天更新数不超过 2000 人）。如此凄冷的市场，是因为我们站在冰山上，还是因为死路一条？！
怀着一份敬畏和一丝憧憬，2015年1月10，我押下了有史以来最大的赌注。我们关掉了当时在行业内已小有名气项目（快推，移动招聘自媒体 SAAS 平台），整个团队全面转型、杀入这个深不见底的 “蓝海”，搜寻招聘领域的最后一只恐龙。
夜已央，为保持精力继续战斗，暂且搁笔。
如有机会，下次再回来和大家分享我们自己的故事...
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招聘领域
【全球视野】中美招聘领域的模式与趋势
来源：公众号“硅发布” 作者：杨琳桦
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我和硅谷创业者聊天时发现，硅谷华人对国内创新渴望了解，但存在深度信息鸿沟。乘过年在上海，我特别邀请人人猎头创始人王雨豪、日本最大招聘公司 Recruit Holding 亚洲区战略规划经理 Blake Ma，及垂直媒体 HR Salon 创始人冬瓜，来聊国内投资最热领域之一“移动招聘”。Recruit 是除 LinkedIn 外全球市值最高的招聘公司，曾投资 58 同城，也是 51Job 占股 40% 股东，并已全资收购美国最大招聘信息搜索公司 Indeed。据 Blake 透露，过去几年，Recruit 正在印度、澳洲急剧扩张，而针对中国招聘市场的旺盛需求，Recruit 收购或投资了多家企业，正积极展开布局。为方便阅读，我直接将三位 Insights 整理成一篇文章，以下是我记录的内容，希望能给大家带来全球视野。
两代模式和趋势
讲中美招聘领域区别前，我们先来做一个基本框架的梳理。从最早中华英才网、51 Job 到今天各种移动创新，招聘模式其实经历了两代。
第一代是以 51 Job 为代表，美国对应就是 Monster 或 Ziprecruit 等，这种模式最简单说，就是做“信息服务”，把公司招聘信息发到网上，解决问题是：“主动求职者”和企业间的一个关联。
这种模式上世纪经历过一次爆发，包括促成 51Job 等上市，因为需求强，中国 1998 年前后发生人才产业革命，大量人要换工作，而互联网本质是提升效率，所以把需求用网站模型，再借用传统分类广告模式，就可以看到立竿见影的创新，那它商业模式就是广告。
而第二代，是要解决把“被动求职者”翻出来的问题。因为招聘这个东西，要谈肯定要谈到候选人工作经验，我们其实一般把人才分三层。
最底下这层是特别主动求职人群，哪怕工资涨点，他也考虑换工作，这部分人很愿把信息公开，也愿用各种科技手段找机会；第二部分则占最大市场，即经理到总监，所有公司都想招这个级别的人，那他们中确实有些属主动求职，但大部分还是被动求职，不那么想让信息去很多地方；而最高一层就是 CXO，这种级别的人他信息不会出现在公共通道，即使出现，他目的也不是找工作，而是作为公司老大必须把信息公开下。
所以这也就决定除第一种信息服务模式外，需要中介（也就是猎头）介入求职过程，因为第一层和部分第二层被动求职者倾向通过私人关系找，同时这部分人如果找工作，除薪资这些可量化指标，其实还很在意职业前途，或和一个新老板关系等这些很难量化的东西，那它就要有一个中介去协调。
所以猎头介入模式在美国，就是 LinkedIn。LinkedIn 虽不像中国现在一些创新，如“人人猎头”开始直接做猎头交易平台（类似房产中介行业，把“经纪人”从中介公司独立解放出来），只做猎头服务前端，但它已经是全球猎头最依赖平台，猎头愿每年付钱给它买很多普通人得不到的数据，包括人才联系方式，他二度和一度关系等，猎头凭这些关系可以推断出这个人在特定领域的专业度，所以 LinnkedIn 服务就很精准。
如果对应估值，你看 51Job 这么多年，市值只有 10 亿美元，但 LinkedIn 市值接近 300 亿美金，这是因为和猎头相关人才市场比例占总人才市场比例最大，而 LinkedIn 相当是一个全球猎头的“淘宝”，所以它市值就高。
另外现在招聘领域还有个趋势是说，我不管你创业切入点是第一种还是第二种，它都在向交易模式靠近。比如“脉脉”，切入点还是第一代，但未来商业模式是按效果付费，就是只有企业真找到人才，它才收钱。这是有原因的，因为只有介入交易，你参与和控制力度才有，价值才重要，而过去单纯信息发布“广告”作为第一代商业模式，它价值有限。
但这同时，也就造成一个结果，即招聘领域本身竞争，会比其它领域竞争更激烈一些。因为假设客户只有在候选人入职时才拿钱，就意味一个人他只要不入职，公司就不用付钱，那它就会倾向选择五到六家公司，帮它同时做招聘，而这样做法在其它领域几乎不可能，比如广告公关公司，因为会造成混乱。
所以这个竞争问题该怎么解决？这是每家招聘公司都必须面对的课题，你看到或用社交办法做候选人粘性也好，或用大数据做候选人粘性也好，原因都是在解决这个问题。
中国创新三大驱动力
现在我们来看下这个领域中国市场和其它市场的区别。第一个是，企业发布成本。就是说，像美国这种国家，一个职位招聘发布可以卖到三、四百美金，日本差不多一个价，而全球可能只有中国是最便宜的。
一个原因是人民币和美金货币价值不同，这里有个差价；另一个就是说，海外市场无序竞争没中国这么惨烈，中国竞争愿打价格战，中国现在这种信息发布已经越来越接近免费。
第二个区别，中国人才求职意愿极端两极化。典型代表像招聘广告网站，它会有个 1：9 现象，就是说，腾讯每天会收到超过 13，000 封互联网人才简历，然后每天会有 90% 有效合格人才求职飞向 10% 的 BAT 这些大公司。这跟美国有很大区别。
美国人，他会愿尝试一些创业小公司。而据我们知道情况，美国市场候选人倾向在区域内换工作，比如是芝加哥候选人，他就在芝加哥附近找，或纽约附近候选人，他不太会离开纽约，但中国人才地区流动性极其大。
像中国，他如果是北京候选人，到南方工作无所谓，再比如我是个湖北人，要在三个离开家乡的机会里选一个，那哪个对我其实都无所谓，这也造成和深化 1：9 现象，因为我不在乎我在哪，所以资源优势向大公司靠拢。
而第三个区别就是，美国和中国简历真实度不一样，我们说是很不一样，以 10 分制看，中国可能 70% 为轻度注水，30%-40% 是重度注水。而它造成结果就是说：我们这些创新公司很累，猎头很累，大家都很累。
中国也有一些网站可以像 Linkedin 这样做几度关系，但现在数据量，价值不是特别大，用户数比较低，对我们做招聘的，有效信息少。这时是非常惨的，我们来看下几个数据：
2013 年 1 月，猎聘拿了 B 轮；4 月，人人猎头拿了种子轮；7 月拿了 A 轮；2014 年 3 月，拉勾拿了 A 轮；4 月猎上拿了 A 轮，4 月猎聘拿了 C 轮；然后 8 月，拉勾拿了 B 轮；11 月，猎上拿了 B 轮，人人猎头又拿了个 B 轮。还有其他一些小的拿 1000、2000 万。这就是发生在 2014 年短短一年的事。
也就是说，因为中国招聘市场痛点很大，就让它发生革新机会大，包括在美国做猎头这块，到 Linkedin 好像就停了，因为市场猎头痛点，它没这么强烈，我们说一个行业痛点，是决定创新的一个根本动力。
难点
而除刚才说的信息真实度问题外，现在中国招聘领域狠难的一个地方是说，人才市场供需不平衡。它发生的连锁反应，就是你作为一个创业公司，拿 A 轮、B 轮容易，但拿 C 轮普遍不容易，因为持续数据增长看不到，就没 C 轮。
这增长包括用户数，也包括收入。用户数其实难，我举个例子，比如某公司说八个月时间获取 100 万用户很牛，但市场就这么大，它再做八个月，可能差不多还这样。刚才讲了，中国互联网行业有 500 万从业者，他八个月获取 100 万用户，这 100 万容易获取，因为都是每天憋着劲找工作的人，但剩下那 400 万，人家不动。
为什么？因为 2000 年后中国跟互联网有关产业高速发展，人才到今天，它都远远跟不上，今天中国整个人才方面，一方面传统行业淘汰下来的，像沃尔玛这些，公司他不要；另一个，中国现在还有种说法，就是如果你已经过 40 岁，没人要。为啥呢？
因为国内，反正大家都不懂移动互联网嘛，那反正都不懂，我与其用老家伙，不如用年轻的好了。所以，现在中国人才市场的一个现状就是一个春运期间的火车票。这也是中国现在 2013 年、2014 年招聘领域创新企业这么多，但大家实际上都在努力提升的最后一个效果。
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招聘领域
【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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