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招聘系统
【中国】Moka完成1亿美元C轮融资，布局下一代HR SaaS整体解决方案
11月2日，全国领先的HR SaaS服务商Moka宣布完成C轮1亿美元融资。
本轮融资由老虎环球基金领投，蓝湖资本、高瓴创投、金沙江创投、GGV纪源资本等老股东跟投。泰合资本担任此次交易的独家财务顾问。
本轮融资后，Moka将继续深耕人力资源行业，深化布局HR SaaS整体解决方案，持续对产品进行创新和升级，加大对人才的引进和培养。
作为国内发展最快的HR SaaS服务商之一，Moka现有“Moka智能化招聘管理系统”与“Moka People(人力资源管理系统)”两款产品：
● 于2016年底推出的Moka智能化招聘管理系统，致力于为企业提供更高效、更精准、用户体验更好的招聘管理服务，实现招聘流程统一管理，人才库搭建和激活，全方位数据统计等效果，并率先创造了针对校招、社招、内推、连锁门店等多个场景下的招聘解决方案，帮助企业在“对的时间找到对的人”。
● 于2020年底推出的Moka People，贯彻着三大产品理念——用户体验、招聘人力深度联动、管理者视角，现已覆盖企业的组织人事管理、假期考勤管理、薪酬管理、绩效管理、人力数据分析等高频业务场景，通过对业务场景的深入把握和数据洞见，为公司提供更科学的管理助力。
目前，“Moka智能化招聘管理系统”与“MokaPeople”已深度打通，为近百家企业客户提供了HR SaaS整体解决方案。
得益于前沿的创新理念、极致的产品体验和服务，Moka的NPS(净推荐值)一直领先于行业，并保持着远超行业均值的客户续费率。基于这些优势，Moka招聘管理系统的市场占有率也在今年一跃成为行业第一，并仍然保持超过100%的增长速度。
近年来，国内HR SaaS市场发展迅猛、前景广阔，政策、环境、管理理念的变化给行业带来了巨大机遇：
首先，中国企业信息化意识以及付费能力越来越强，在过去6年，行业平均客单价提升了五倍，印证了客户愿意为真正好的产品买单；同时，相比于On-Premise(本地化部署)产品，越来越多的企业开始寻求更敏捷、体验更好的SaaS产品，这也为HR SaaS市场带来了全新机遇。
对此，Moka CEO、联合创始人李国兴表示，“员工和企业的关系正在发生微妙的转变，越来越多的人工作是为了自我价值的实现，会更关注工作的体验和成就感。在HR软件这个离‘人’最近的领域，传统的只面向决策者设计、只注重管控的HR软件产品并不是客户真正需要的。
因此，我们决定把焦点放在工作中的每个个体上，不仅面向HR或者HR决策者，也同时服务于员工、面试官、候选人、业务管理者等角色，通过创新技术和匠心精神打造下一代面向全员的HR SaaS整体解决方案，从而让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多。这也是我们Moka的使命。”
“同时，为了进一步加大对优质人才的引进及新技术、新产品的研发，我们已在四川天府新区成立第二总部，并与天府新区政府达成战略合作，建设产品中心、服务中心、营销中心，以专业服务赋能产业升级，推动HR SaaS产业的发展。
未来，Moka希望能携手更多业内伙伴，共同打造更好用、更智能的下一代HR SaaS整体解决方案，为更多企业的人才战略赋能，为推进社会效率的进步贡献价值。”李国兴说。
老虎环球基金全球合伙人王鹏飞表示，“Tiger Global非常看好中国SaaS行业的发展。给客户带来深入业务价值、优秀用户体验的产品型SaaS，也是我们重要的投资方向。Moka在HR SaaS行业中，坚持给每一个用户带来一流的产品体验，这与我们的理念不谋而合。很高兴此次融资能与CEO李国兴合作，也有信心Moka会在他的带领下，赋能更多的企业，成为中国HR SaaS领域的领军者。”
截至目前，Moka已覆盖了互联网、连锁零售、生物医药、智能制造、金融、地产等25+个行业，已服务超过1500+家付费企业客户，包括腾讯、小米、360、麦当劳、安踏集团、元气森林、英科医疗、迪安诊断、宁德时代、arm china、松下、太平洋保险、万科集团等知名企业。
目前，Moka仍在持续加速产品创新研发、市场规模覆盖，已在北京、上海、杭州、南京、武汉、成都、厦门、深圳、广州等城市设有办公点。
融资历程：
https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=moka
2020年8月完成B轮 3亿人民币 融资
2018年3月宣布完成了数千万人民币的A+轮融资
2017年5月完成纪源资本GGV的数千万A轮融资
2015年10月份获得过峰瑞资本的660万元天使轮融资。
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招聘系统
【推荐】字节跳动为什么把90%的招聘放在线上？
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。封面来源 | 视觉中国 很难想象，字节跳动的员工规模已经到十万量级了。在2016年，字节跳动人数仅为5000多人。而在去年，字节把人才招聘作为最重要的任务之一，员工总数从7万增加至11万。少为人所知的一个事实是，近几年中，字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年，飞书招聘累计进行了超过百万场的面试，线上化比例已达90%，而这一趋势从前几年就已开始。字节跳动为什么敢把90%的招聘放在线上？
招聘系统，数年前就埋下伏笔
每一个巨头都经历过员工规模快速扩大阶段，但字节的增速即使在巨头中间也堪称惊人。京东达到10万员工时花费17年；和字节差不多时代的美团，2010年成立，到去年12月员工数也才6万人。
在员工数快速增加的背后，是字节在数年前就埋下的伏笔——飞书招聘。
2016年，当时的字节跳动人员增速相当快，有相当一部分的人力投入到了招聘上。因此，字节内部开始自研招聘产品，以服务内部巨大的招聘需求。一开始，这一产品仅服务内部，进行快速迭代。而到了2019年，产品基本成熟，字节招聘团队基于此前几年的经验，将其全面SaaS化。
“在做飞书招聘的第一天，我们就决定，这个产品肯定在未来是要对外输出的。”飞书招聘负责人对36氪表示，“字节要快速发展，就需要最好的工具，对外服务更多企业，产生更多社会价值，才是我们的目标。”
字节跳动是这款产品的第一个客户，其高速增长也为产品的迭代提供了绝佳土壤。最开始，飞书招聘还只是一些简单的流程系统，到了2018年，飞书招聘开始大力研发视频面试，逐步演变到当下的一体化招聘管理系统。
字节跳动成长于云上，其透明、扁平的管理风格，也同样体现在其产品中。
沟通和协作是飞书的强项。而对于链条极长的招聘环节，涉及对外对内沟通，这是一个复杂的系统工程。飞书招聘是如何解题的？
飞书招聘诞生于数字化时代，天然就拥有线上面试、招聘管理的基因。完全线上化、一体化，是看到产品的第一眼体验，从简历投递，面试、offer发放，全部通过一个产品完成。
“我们看重的一点是，把所有参与到招聘过程中的人连接在一起，招聘的所有流程和体验不再割裂。”一位飞书招聘的产品经理对36氪表示。
在以往，招聘的环节散落在各类平台：面试者在招聘平台投递简历，HR用HR SaaS，和面官约时间用IM，来回敲定双方时间，和猎头对接，面试后的种种环节推动基本依靠HR人工进行。这不仅耗费了时间，各方需要做的事越来越多。最重要的是，面试过程中的数据基本难以保存。
对此，飞书招聘几乎将招聘的全流程都做到一体化和线上化。飞书招聘和招聘过程中所需的工具实现打通，如飞书日历、音视频、会议室，群聊、通知、审批流等。HR、用人部门与候选人能够通过飞书一个平台实现紧密协作。比如，HR能够在系统中看到面试官日历安排，快速定位可用面试时间，无需反复确认，一键进行面试安排，面试官和面试者从飞书日历中即可一键跳转到面试页面。在面试过程中如果遇到需要与HR沟通的问题，只需点击面试日程卡片中的链接，即可自动创建群聊，将本次面试的面试官与对应岗位的HR拉入面试沟通群，飞书招聘机器人也会自动同步本次面试的所有背景信息。
相较线下面试，面试全线上化让招聘过程中能够留存的数据明显增加，包括人才简历在系统中的流转数据，审批流等都能够做到全线上化。更重要的是，视频面试能够做到数据全留存。字节以数据驱动闻名于互联网，面试的数字化也成为飞书招聘团队最为重视的环节。飞书招聘负责人表示，面试作为存在了数百年的业务场景，一直都像一个黑盒，面试官和候选人聊的内容是什么、是否足够有效等等，市场上都少有工具型产品能够花大力气研究。但事实上，这才是最核心的环节。因此，飞书招聘先是通过技术手段，帮助面试官记录以及减少不必要的干扰，让面试官能够提升面试效率。具体而言，在面试环节，飞书自主研发的“三合一工作台”，是飞书招聘中最受欢迎的功能之一。三合一工作台的界面分为三部分，除了视频窗口外，面试官还可以同步看到面试者简历，并且同时在工作台中进行面试笔记记录。
全线上化，对AI等先进技术的落地提供了优质的应用基础。在招聘的全流程，AI都能够发挥作用——面试前，飞书招聘对简历数据进行结构化和标签化，帮助面试官和HR快速了解面试者信息。比如，在简历中，将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校，弹窗会自动出现，为面试官补充这一学校/公司的详细背景，帮助面试官更好地考察。
而到了面试中，面试官可以开启语音转文字功能，记录对话过程，节省笔记成本，也方便面试官进行事后复盘。
另外，三合一工作台也能提供部分问题建议，帮助提升视频面试的质量。面试时，系统可以在面试开始时就向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度；对于技术岗位，视频面试也支持编程类题目的在线考察，从而准确考察候选人的技术能力。
基于这样的产品支持，字节才能在短短数年中达到90%的在线面试比例，大大提高了每个环节的招聘效率。甚至，通过科学地进行匹配和面试，当前候选人的平均面试轮次也有所减少。招聘系统运转多年，字节也积累了大量的用人数据，从而反哺到飞书招聘的产品迭代中，如同一个飞轮一般，不断提升企业的运转效率。
在5月发布后，飞书招聘已和各行业中的头部客户开始进行共创，以不断磨练对外输出的招聘能力。而在服务能力层面，飞书招聘也经历了字节跳动从数千人到十万人的规模，服务于繁杂的部门和业务线，在灵活配置、高效交付方面拥有深厚经验。飞书招聘目前已经服务了多家KA级付费客户，分布于多个行业，积累了大量的客户案例。
飞书招聘负责人表示，以获客的思维招聘，以科学的方法面试，是飞书招聘一直坚持的理念。而飞书招聘当下最主要的事情，也是把这两个价值要做深做强。
后疫情时代，企业招聘系统的升级之路
疫情期间相当于让全社会进行了一场远程办公的社会实验。受疫情影响，线下招聘几乎停滞，不少平台推出视频面试、AI面试等新型面试产品作为辅助，同时也催生了不少创业公司，而与之相关的一些赛道，如视频会议等工具，也迎来流量期。
一方面，这些新型产品承载了线下的流量，但在防疫稳定后，人们从家里回归办公室，流量回归正常。面试产品们需要思考，未来该如何变化，才能更好地服务企业客户？
首先，几乎所有企业都体验到了在线招聘的便捷性。疫情期间，面试者在公司实地面试，来回基本数小时起，而面试官也需要预约会议室、预约时间等。一旦在大公司，这样的流程需要重复多次，HR等招聘人员需要不断推动面试进入下一轮，无论是周期还是投入的人力物力都不是少数。
视频面试让面试多方参与者都能显著提高效率。地点再也不是问题，候选人不用再考虑“这家公司离我多远”，到面率大幅提升，并且面试时间更为灵活，不再受限于上班时间。以字节为例，随着视频招聘的应用比例逐步上升到一定高度，在约定时间开始视频会议，前后误差不会超过5分钟，时间更可控，效率也更高。
其次，人力资源市场的总体发展趋势，也在倒逼招聘系统不断进行革新。长期以来，中国人力资源市场呈现极为分散的格局。市场中，人力外包、传统猎头以及咨询业务等传统招聘业务跑出了中国中智、北京外企（fesco）、科锐国际、人瑞集团等上市公司，但市占率还在个位数阶段。广阔的市场中，还有大量的企业尚未接触到招聘相关的服务。
而到后来，在线招聘发展20年，跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等公司，但总体而言，第一阶段都是以信息撮合为主，基本模式都是在C端以大量投放获客，获取到简历，与企业端做较为粗颗粒度的匹配，企业再进行自身的筛选和面试。而在企业内部，则有不少传统招聘软件提供服务，但产品基本都是为线下招聘场景设计，随着在线面试的比例不断上上升，原有的产品逻辑和应用场景已经难以适配。
因为这些变化，人力资源市场的新玩家不断出现，据不完全统计，2019年人力资源行业融资超过230起，2020年疫情后灵活用工等新型用工模式迅猛发展，让人力资源行业也再度受到资本市场青睐。
而在需求侧，我们可以清晰观察到诸多变化。无论是灵活用工还是混合办公趋势，都揭示一个趋势：让以后的办公环境更为碎片化和移动化。当下，已有不少创业型公司将研发团队和产品团队置于不同城市，以减少用人成本，而像互联网新经济催生的新工种——如外卖配送员等，其办公地点和时间都更为不确定。
反过来，这也推动面试、IM、OA等一系列企业协作工具走向移动化。以飞书招聘为例，在入口上，飞书招聘就是飞书工作台其中的一款应用，无需额外下载安装，并且账号体系自动同步，大大降低了用户门槛。而无论是HR、面试者和面试官，都能够通过移动端完成最核心的面试工作，如HR通过飞书移动端即可进行简历筛选、安排评估、安排面试、查看进度。
另一方面，人口增长放缓，企业的劳动力招聘成本也来越高。从去年开始，诸多大公司均开始争抢人才，纷纷喊出“史上最大校招”等口号，为以后的业务扩张做准备，而如果继续沿用传统的线下招聘模式，无论是招聘的物理范围，还是对于人才的吸引力，都显然是不足的。
这些用人需求的变化，也让人力资源市场的革新显得更为亟需，企业需要更数字化、智能化和一体化的产品和方案，从而在招聘和用人环节中不断提效，才能保证储备足够多的人才，走在健康的发展轨道上。
未来的招聘管理系统长什么样？
趋势已经很清晰：未来的组织竞争，是如何高效获取和运用人才的竞争。这意味着，哪个企业能够更好地运营招聘的“道”和“术”，才能够在这场战役中获得先机。
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。58同城招聘研究院去年3月的数据显示，受疫情影响，2020年招聘视频面试需求增长明显，相比于去年同，采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍，视频面试招聘岗位数同比增长了三百多倍。
疫情后，这一趋势也未停止。据Reportlinker今年数据，自2020年开始到2027年，视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%，市场增长依然迅速。
从视频招聘产品出发，我们或许可以畅想：未来的招聘系统会长什么样？
数字化程度越来越高，是未来招聘系统不断进化的基础。传统招聘链条长，涉及到的对接人和系统多，流程被线上和线下环节不断切割，数据难以得到统一。而当视频面试、招聘系统一体化的比例越来越高，一个面试者在招聘网站上投递简历，简历进入企业招聘系统，再到多轮面试、发放offer，最后进入企业工作，产生的数据将是巨量而连续的，沉淀在企业的招聘系统中，如同雪球一般越滚越大。
基于这些数据，企业不仅可以有效提升招聘效率，还能够清晰得知自家人才招聘的画像，不断进行调整。
而大量的数据又会让人才招聘系统变得更为智能，一个典型的表现是，AI应用的程度将越来越深和精准。字节AI Lab会通过大量解析，将简历信息结构化，丰富人才画像。
一个有潜力的方向是，通过AI建立未来智能化的企业人才库。不少公司会建立自己的人才库，但在以前人才库往往沦为简历收藏夹，难以真正用起来。以飞书招聘为例，平台简历数据库结构化后，将搜索和推荐技术应用在人才库中，当前已经能够达到较高的搜索准确度。
另外，飞书招聘当前也已经在摸索人才智能推荐功能，能够帮助招聘人员快速定位需要的人才。在字节，很多员工都是在人才库中被HR反复“捞起”多次，才最终匹配到合适岗位，真正做到了对人才资源运用到极致。
日新月异的视频处理技术，也在不断缩短线上和线下面试的差距。谷歌就在今年5月的I/O大会上推出了研究多年的Starline项目。比起传统的视频会议，Starline采用高分辨率摄像头和深度传感器来搭建实时的3D模型。也就是说，以后开视频会议时，屏幕对面仿佛是裸眼3D，来重现面对面会议的感觉。未来，随着5G落地加速，视频传输的效果和形式革新，也指日可待。
除了技术，人才招聘的观念革新也在深刻影响着招聘市场的进步。
如果说以前的人才招聘工具主要服务于HR，在以后，管理者的参与也将成为招聘的重要变量。面试者是整个招聘过程成败的决定性因素，这也意味着，产品层面需要很好地连接面试者和面试官，在产品设计和体验上都要兼顾一线招聘人员和管理者。在这个方面，飞书招聘与飞书的服务理念一脉相承——服务一线员工和管理者同等重要。飞书招聘致力实现的招聘流程一体化、在线化，都是服务于这一目标。
放眼国内，在国内人力资源赛道帮助企业初步完成从招聘数字化的第一阶段后，不少玩家正在大力推进视频招聘这一方向，如猎聘就在去年推出了多面APP，支持校招中的空中宣讲、双选会，并为企业和政府提供视频面试工具。而原来做信息撮合的在线招聘平台们，目前都正在向综合平台迈进，只有将自身板块夯实，并且延伸多种服务能力，才有可能在市场中站稳脚跟，超越对手。
科技进步深刻地影响着招聘行业的发展，理念的快速进步则是导航的明灯，让行业焕发新生。像电商从线上走到新零售阶段，在未来，人力资源赛道也必将迎来大融合，视频面试正是最有力的的价值提升方向。随着技术和应用落地再上一层楼，视频面试与线下面试平分秋色甚至超越后者，也许就在不久的未来发生。
如果你想了解更多关于在线招聘的实践，获取关于飞书招聘的介绍，请点击：https://hire.feishu.cn/contact?tracking_code=7010o000002BuoqAAC
内容来自：36氪微信公众号
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招聘系统
AI支持下的候选人筛选软件的4个要点
文/ Chiradeep BasuMallick
在AI的支持下，候选筛选软件可以使用反馈，社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素，并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。
候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中，高质量的招聘取决于严格的筛选能力，包括就业验证，教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展，现在包含了一个广泛的清单。
人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例，根据不同的参数评估候选人资料，以确保有效和以结果为重点的招聘。
人工智能在候选人筛选中的应用
“自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历，” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历，人员编制机构数据库，在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。
“像Ideal这样的公司使用人工智能，只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作，而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人，然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数，”Tammy补充道。
更重要的是，人工智能还可以帮助挖掘被动候选人，扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素？让我们更详细地看一下。
1.与HCM /招聘系统的整合
招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中，很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成，从HRIS到ATS系统，甚至是入职和离职工具。
这将使雇主真实地了解候选人的进入情况，他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。
集成也可以由开放API提供支持，这种方法正在迅速普及，允许雇主以很小的成本链接多个系统。
“人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案，决定了价格和供应商的选择，并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力，”科恩说。根据他的说法，简单的API实际上是“改变游戏”，让企业免于老化系统，因为改变成本很高。
2.会话界面和聊天机器人
AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人，以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持，作为1级'红娘'，从候选人收集基本数据，回答查询，并为招聘人员创建相关申请人名单。
它的作用是，它允许招聘团队实现100％的筛选覆盖率，这在很大程度上是手动无法实现的。
3.仪表板和报告
最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员，而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。
为了实现这一目标，拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动，即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式，以备日后阅读。
4.主动合规并关注数据安全
重要的是要记住，如果没有人为干预，AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见，那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。
就在几个月前，当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时，亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员（男性主导的领域）的偏好，它对筛选新候选人带来了类似的偏见。
因此，必须主动“教授”人工智能解决方案，使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会，这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施，”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。
现代求职者（特别是千禧一代）要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点，要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外，人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。
结论
人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看，选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围，招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程，同时仍然确定哪些候选人最适合，”科恩总结道。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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招聘系统
亚马逊事件之后：人工智能可以消除招聘中的偏见吗？
文/Sushman Biswas
人工智能(AI)可以模仿和放大人类的偏见，然而，当负责任地使用它可以帮助克服偏见，做出客观的，数据驱动的决定。
2014年，当亚马逊(Amazon)组建团队开发其新招聘引擎时，它曾被寄予很高的期望。这个实验性的解决方案使用人工智能来对候选人的简历进行评分，以识别出最优秀的人才。然而，在测试解决方案后不久，研究小组发现该系统并没有以性别中立的方式对候选人进行打分。与任何深度学习算法一样，该算法依赖于对历史数据的训练。不幸的是，嵌入其中的现实世界数据具有显示性别偏见的模式，而人工智能算法最终将其纳入了功能。
亚马逊的招聘引擎经过培训，可以通过观察提交给公司的10年简历中的模式来评估应聘者。不出所料，大多数申请者是男性，这反映了整个科技行业的性别差异。因此，招聘引擎告诉自己，男性候选人更可取。该公司对涉及到可识别性别信息的简历进行了处罚——例如，如果搜索引擎在简历中遇到一个词，说应聘者是“女子篮球队”的一员，那么该公司对该简历的评分就会较低。
不幸的是，这并不是人工智能程序显示出固有偏见的第一个例子。还记得微软的Tay聊天机器人吗?古老的GIGO格言——“垃圾进，垃圾出”仍然成立，在没有保障措施的情况下，向情报系统提供不完整或不准确的数据，仍然是构建公平工作世界的一大威胁。
凯特琳·麦格雷戈(Caitlin McGregor)在专门接受人力资源技术专家采访时表示:“这一切都取决于人工智能是用什么样的数据来做出招聘建议。”McGregor是Plum组织的联合创始人兼首席执行官。Plum组织是一个受I/O心理学启发的人工智能解决方案，旨在消除人类的偏见。“根据技能和知识(考虑学位和多年工作经验)来评估应聘者一直是标准。当招聘经理看到一份简历上写着哈佛(Harvard)或一份享有声望的无薪实习，就会产生偏见。”这些资格往往指向特权，而不是职位适合。因此，当基于人工智能的招聘方案依赖于技能和知识(比如简历和社交媒体刮刮工具)时，同样的偏见就会持续存在，但范围更大。
凯特琳认为，克服偏见的关键是克服我们对技能和知识的痴迷，专注于人才，包括创新、适应能力和沟通能力。“换句话说，你在简历上找不到的东西，”她说。
“人才的基础是通过衡量应聘者的个性、解决问题的能力和社会智商来获得的特质和能力的结合。”数十年的行业/组织心理学研究不仅证明，在预测未来成功方面，人才的能力是技能和知识的四倍，而且他们的偏见也要小得多。
像凯特琳这样的人力资源主管有充分的理由批评传统的雇佣方式，因为这种方式会导致认知偏见。她表示:“我认为，一般来说，人才专业人士想要评估应聘者的不仅仅是一张纸，他们只是不知道如何评估。”“第一步是承认，我们把简历作为招聘过程的第一步，这是毋庸置疑的。”人工智能可能会有所帮助——但如果我们真的打算超越简历，让招聘过程更少偏见、更有预见性，那就意味着我们还必须超越简单地自动化简历关键字匹配的人工智能。
人工智能在招聘中带来的真正机遇是可伸缩性和自动化，可以应用于工业/组织心理学等曾经依赖(通常是昂贵的)咨询服务的实践。“人才数据的可预测性和客观性，现在可以向所有人、而不仅仅是《财富》(Fortune) 500强企业普及，”凯特琳(Caitlin)表示。
人们普遍存在的一个误解是，人工智能只是将既定的实践自动化;然而，复杂的人工智能程序的发展使得解决方案不再是自动化的重复性任务，而是解决人类认知能力有限而无法解决的复杂问题。凯特琳相信，“这是一种人工智能，它可以超越简单的简历筛选，实际上做出更客观、更有预见性的决定——只要输入正确的数据。”
人工智能会取代人工招聘吗?
尽管各行各业都在采用黑箱解决方案，但这种替代人类的解决方案是一种毫无根据的恐惧。人工智能可以基于模式识别或候选匹配为推荐服务;然而，把工作卖给候选人，或者与候选人建立关系，最终将取决于一个有人情味的招聘人员。
凯特琳说:“虽然人工智能听起来很老套，但它确实能让招聘过程变得更‘人性化’，因为它消除了繁琐的重复性工作，让招聘人员能够专注于人际关系。”
选择合适的AI招募方案
当人力资源技术领域的几乎所有供应商都声称已将人工智能集成到其工作流中时，您如何评估满足招聘需求的人工智能解决方案?
凯特琳分享了人力资源主管在专注于人工智能招聘解决方案之前必须考虑的三个关键因素。
首先要考虑的是可伸缩性。人工智能在招聘中的作用是解决昂贵、低效的咨询服务和招聘团队渠道的问题。如果你使用的人工智能没有为你节省时间、金钱和资源，那么它就没有完成它的工作。人工智能产品也应该能够随着公司的成长而成长。如果这不是一个长期的解决方案，那么这项技术就没有达到它的目的。
第二点是一致性。凯特琳对人力资源主管寻求人工智能招聘解决方案的建议是，确保人工智能能够准确地胜任所有组织职能部门的候选人。解决方案必须能够评估工程角色或中层管理角色的候选人，就像评估销售角色的候选人一样容易。
第三个也是最重要的参数是人工智能解决方案用于评估的数据类型。“市场上大量招聘人工智能解决方案使用的是网上搜集的数据。因此，大多数雇佣人工智能解决方案都使用相同的数据集!你不会想有一天抬头看一眼，就发现你的整个办公室都是由一个叫贾里德的白人组成的，他上了常春藤盟校，打过长曲棍球，读过《哈利·波特》(这是我在一个工业组织心理学协会会议上听到的一个真实的例子)!你想要看到一个由拥有对你的公司最重要的品质的人组成的团队。这就是所谓的“垃圾输入，垃圾输出”的意思——如果你的人工智能依赖于无用的数据，你就会得到无用的结果。因为人工智能不是魔法。为了让自己处于建立一个多样化团队的位置，重要的是要着眼于人才获取人工智能解决方案，以创建和综合客观、预测和新数据，”凯特琳说。
总之，人工智能应该被视为一个机会，而不是社会平等的阻碍者。毕竟，从算法中消除偏见比从人类中消除偏见要容易得多，因此人工智能最终有潜力构建一个公平、多样化和公平的工作世界。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Can Artificial Intelligence Eliminate Bias in Hiring?
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招聘系统
基于云端的人力资源系统将会越来越好
文/Sarah Fister Gale
现如今，大量公司将其核心系统接入云端，人力资源部门也不例外。
云端的灵活性意味着技术团队可以快速无缝地提供新功能和交互。基于云的人力资源系统也意味着供应商可以更快地实现新的迭代，并且减少麻烦。
普华永道亚特兰大首席人力资源技术负责人Dan Staley表示，这对客户来说是个好消息。“供应商过去常常每隔一到两年推出一次升级，现在它们每季都推出一次。”这为用户提供便利，用户可以即刻访问最新功能，并允许供应商增加其功能。
这使他们能够加快路线图的时间表，并使大型供应商更容易获得同类最佳小公司，并将它们集成到其工具套件中。“我们希望看到供应商能够更快地加强产品能力”他预测道。这包括嵌入更多社交和协作功能以及添加新报告和仪表板。它还允许他们整合多个来源的数据，以支持劳动力分析——这是生成实际业务价值的地方。
人力资源管理系统供应商长期以来一直承诺进行预测分析，没有太大的进展。德勤咨询有限责任公司Bersin解决方案提供商研究副总裁Christa Manning说，这可能很快就会改变。“大多数平台正在试验机器学习，以从他们拥有的大量员工数据中获得有意义的见解。”
大数据的重要一年
虽然真正的劳动力管理预测分析仍然是一个梦想，但包括Workday，Visier，Vista，IBM Watson和SAP Successfactors在内的多家供应商现在都提供了一些数据分析功能。这些工具有望提供一系列见解，例如公司是否满足多元化目标，面临周转风险，以及培训职业发展建议。
大部分供应商正在利用存储在公共云中的庞大数据库来磨练系统。公共云拥有大量的劳动力数据，这对于创建有用的算法至关重要，而算法又是计算机用来分析数据的一组规则。“需要对大型数据集进行算法训练，以了解哪些信息是相关的，”Manning指出。“他们从每次交流中学习，并随着时间的推移变得更好。”
Staley预测，由于这些算法能够利用更多数据集，因此能够提供更有针对性的见解。例如，想象一个单一的系统可以查看员工的加班日志表，旅行支出和他们的LinkedIn行为，以确定哪些过度工作的员工最有可能退出——然后提供人力资源建议，告诉他们可以做些什么来让他们留下来。“使用预测分析有很多可能性，以确保你的最佳人才不会离开，”他说。
加利福尼亚州普莱森顿市Workday HCM产品副总裁Cristina Goldt表示，人力资源管理系统中的分析工具也将在管理工作人员方面发挥作用，它可以查看有关所有类型的工人和项目的数据，帮助公司更好地分析何时何地雇用承包商与全职员工，选择谁以及如何支付他们。“他们可以将技能与不同的角色相匹配，并使他们的招聘系统更有效率，”她说。
包括Workday在内的一些供应商也为客户提供了将他们的数据洞察与行业标准进行比较的能力，以了解他们的立场。“这使得他们可以与同行进行比较，”Goldt说。
我们准备好了吗？
所有这些场景都很诱人，尽管这些时候商业领袖仍然可以通过粗略地浏览分析仪表板来预测员工趋势，Goldt表示，与推出并准备使用的其他软件不同，机器学习需要时间和培训，并且需要使用相关数据访问链接数据库。“它被称为机器学习是有原因的。”
客户对于如何在自己的组织中应用分析仍然有些不确定。Manning说，部分原因在于缺乏有意义的案例研究。“每个供应商都在谈论人力资源的机器学习，但目前还没有很多例子。”
对于那些听过供应商吹捧劳动力分析强大“魔法”的pitches的公司，她敦促他们“要求实时客户参考”和现实世界的例子来证明其他公司正在做什么，他们是如何做到的以及他们看到了什么结果。“培训算法需要与了解技术的供应商建立强有力的合作伙伴关系，以及如何提供可操作的信息，”她说。这种转变需要时间，因此选择一个值得信赖的供应商非常重要。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Sector Report: Cloud-Based HR Systems Make Everything Better
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招聘系统
颜值≠能力！用“产品开发机制”招聘一流人才，挖掘“长相平平无奇”背后的求职黑马
【猎云网（微信号：ilieyun）】3月5日报道 （编译：王潇宵）
毫不夸张地说，Dan Pupius是一名及其出色的谷歌人（Googler）。他构建的基础架构在这六年来支持着Google Maps和Gmail的运营，他也因此获得了谷歌人人垂涎的“杰出员工奖”。公司上下都认为他就是谷歌成功的典范。
在为公司招募人才时，Pupius发现，候选人中存在假负（候选人表面一般，但可能是出色的人才），以及假正（候选人的各项条件均符合，但最终无法胜任）。
因此，Pupius在2012年以工程主管的身份就职于Medium时，他就想建立一个不会出现相同盲点的招聘系统。他和他的几位同事一起试图推翻脆弱的招聘流程，以适应各种新的信息并让该招聘系统随着时间的推移变得更加强大。
Pupius开发的系统反响很不错，Medium随后将其在网上发布，鼓励其他公司参考并制作自己的系统。如今，作为Range的联合创始人，Pupius和他的团队正在构建自己的新流程，一个适合早期创企但能够规模化发展的模型。Range是一家致力于培养健康、具有包容性和创造性组织的创企。
本文中，Pupius分享了他如何通过知名的“产品开发机制”来实现这一目标。
将产品开发的经验应用到招聘上
从零开始创建招聘系统时，你实际上是在同时开发两种产品：一是过程本身；二是由此产生的团队。Pupius说，从这一观点出发，与候选人的每一次互动都必须是有目的性的，由此产生值得学习的数据，并将其作为你实现规划的一部分。
以下是建立真正优秀产品时所需的条件，以及每个原则该如何适用于招聘：
强烈的意图
如果你是创始人，你需要将你的团队放在首位并为这个团队花费你的时间和精力。你得花时间把团队打造出一个能够一鸣惊人的“产品”。在此，大多数的成功企业家通常建议你花费
开发产品时通常会产生几个问题：你想让世界变成什么样？你想如何实现差异化？那么，在招聘时问问自己：你想让团队变成什么样？你对其有何期待？
发展原则
你想要拥有正确的价值观、信念和准则来帮助自己实现愿景。对于招聘，你通过应该具备能够帮助你做出正确决策的价值观，同时，你还应该消除偏见。
可测试的战术
产品开发需要有明确的日常行为，以你的原则为指导，针对你的愿景来执行。这一过程帮助你测试结果，同时也是可衡量、可重复实践的。在招聘中，你的策略是你与候选人互动的方式，这一方式应该是可测试、可改变的。
你需要设定量化目标，以明确进展。清晰的数据有利于下一个决策的制定和执行。在招聘时，你需要设定指标并衡量你是否正在创建心目中的优秀团队。关于这一点，在下文中还会仔细说明。
有组织的迭代
最好的产品在用户和开发人员之间有着强烈的反馈循环，对整个流程都有着积极的影响。同样，你可以根据反馈不断更新招聘流程。
指定决策者
产品开发时经常使用RACI模型来指派工作，如一个决策者，一个责任人，几个参与者和几个知情者。同样，在招聘中，你需要一个最终责任人和最终决策者。请注意，这通常不是最高参与者，而是负责并确保聘用成功的人。同时，你需要创造一种存在争议和承诺的氛围。
以用户为中心
就像你希望开发的产品能够适合市场一样，你也希望你的招聘过程能适合所有的候选人，即便有部分人没有被录用。你可以将其看作最终用户，而优秀的系统能够优化他们的应聘体验。
自动化的潜力
一旦你有适合市场的产品，你的下一步动作就是尽可能地自动化。同样，一旦你有一个能产生良性循环的招聘系统，你就需要创建清单、框架和协议，这些都能帮你的系统在进入快速增长期时具有可重复性和可扩展性。
如果你将上述所有内容都应用到建立招聘系统中，你将得到一个可重复运行的压力测试手册。将它看作是一个可成长的文档，随着时间的推移，你可以随时了解更多的信息。它也不仅仅是存在于创始人脑子里的概念或是百度上的回答，它绝对能被应用到每一次招聘中。
现在，让我们更详细地介绍这一伟大流程的几个核心部分。
愿景
在团队建设方面，许多创始人的愿景都相对薄弱，这就为公司以后的发展埋下祸根。而他们则认为这已经足够他们建立一个“世界级团队”或者“能够制作出所有具有最佳文化的公司名单的团队”。再详细一些的可能会说：“我想要一个从根本上专注于我们的使命并努力工作的团队。”这些都不够好，模糊的愿景只会导致更加糟糕的策略。
你需要全面定义谁将在你的公司大放异彩。是什么让你的公司和你的使命变得独特？候选人需要具有哪些特制才能成功企业需要的人才？问问你自己，这个愿景是否能将哪些不适合的人拒之门外，如果是的话，那就意味着它不是一个空洞的陈述。
最重要的是，愿景要求你将你的团队视为一个整体。就像产品无法做到面面俱到一样，你不希望你的团队只是优秀人才的集合。团队中的每个人都有自己的优势和能力，他们必须一起工作，因此你必须对其进行策略性地组合。
为了挖掘Range对人才的要求，创始团队一起出门远足。Pupius表示：“我发现运动确实有助于创造性思维的活跃，离开办公室可以帮助人们更加客观地看待自己。”对于接下来所要面对的事务，这种额外的反思是非常必要的。
团队成员以残酷且现实的方式陈述了团队中已有的特质，并剖析了各种的优劣势。这一过程使他们明确了需要寻找什么类型的人才来做到优势互补。例如，他们意识到他们大多是依靠直觉的内向型人格，因此以过程为导向的外向型人格就成了互补。
最终呈现的愿景不是一个声明，而是Range新员工应该具有的特质、价值和技能，支持现有团队，并在团队扩张时保存平衡。现在，每次招聘都需要有专门的人员来实施以上步骤，以确保建立一个全面发展、运作流畅的整体。
选择一个能够反映进度的指标是相当可取的。例如，一旦你的公司运营了一年，那么继续运营是最有意义的。如果一切顺利，你就需要假设人们是否适合你的团队，是否会对他们产生的影响感到高兴并长期为团队工作。
由于Range是一个非常早期的项目，因此Range团队选择了提供接受率作为他们的首要指标，这一指标表明了他们在此过程中筛选人员的能力。如果你想要对愿景更加负责，你也可以制定次要指标。
原则
在记录你的愿景之后，想一想哪些原则可以帮助你实现愿景。你希望哪些原则适用于每一位候选人？哪些限制会迫使你更深入地思考？写下你认为标准的面试过程可能是什么样子，然后问自己：
1）怎么做可能会引发偏见？
2）怎么会和为什么可能做出糟糕的决定？
3）雇佣循环中的人们会在哪里出现盲点？
4）你怎么会没发现对公司来说非常优秀的品质？
用这些问题的答案来创建和执行一系列原则，这些原则将帮助你找到心目中的团队成员。
以下，Pupius分享了他和他的团队在Medium在招聘时观察到的情况，以及他们用以运行高质量流程的的原则。他现在在Range也采用了许多相似的原则。
1．所以的判断都必须与可观察的事实联系在一起。
招聘过程是情绪化的，但你要尽可能地避免情绪化带来的影响。通常面试官会在30秒内对候选人形成消极或积极的印象，这就会对面试结果造成很大的影响。
为了避免这种情况发生，请将面试的重点放在由愿景衍生出的特制和技能列表上，接下来只采取可观察的行为来证明他们是否胜任这一工作。候选人说了什么、做了什么都将成为评判的标准。
如果你无法通过候选人的言行来做出判断，那么这就变得没有意义了。
这比什么都重要，它甚至能帮助你的团队明确自己的需求。在汇报过程中，有些人会分享自己对候选人的直觉，这时候你应该要求他们提供证据来支持自己的观点，由此，这个人的直觉很可能影响到其他人的观点。
Pupius说：“过去有几次，我甚至只是通过候选人的性格来决定是否聘用，而只有在与其共事后才证明我的做法是错误的。将所以反馈信息和证据联系起来有助于避免此类事件的发生。”
2. 抛开固定思维，尊重曾不被重视的信息。
许多创企沿袭了谷歌对血统的重视。Pupius并不建议他们这样做，相反，他认为应该仔细研究一个人的背景，这将帮助他们更好地在公司工作。问问你自己：哪些特质并不是很好的测试指标，简历中的哪些因素会激发推论和假设。将这些从你的固定思维中抛开。
例如，在Range，Pupius和其他联合创始人已经明确表示，他们不会将毕业院校、在校成绩、以前的公司或是候选人认识的人作为评判标准。相反，他们只会寻找具有某些技能和经验的人，使团队成员能够各司其责。
3. 为候选人提供几种成功的模式。
为了组建一个全面的团队，你不应该只提供一种让候选人通过面试的方法。如果你为每个人进行相同的面试，那么你将错过一些非常有才华的人，因此他们没有机会展示自己。
举个例子，对于技术人员来说，你要为每个候选人提供多种选择来展示他们的相关能力：白板、编程、设计、制作App并在面试时展示等。
尽可能地为候选人提供展示自我的机会，让他们自由选择展示的方式。
4. 明确团队构成。
你雇佣的每一个员工都能有多个发展方向。假设你需要一个后端工程师，你可能有三个选择：一个相对自主的高级工程师，他将快速成长；一个有潜力称谓首席设计师并作为IC提供技术指导；一个可能会最终接手工程团队的天生领导者。你的每一个选择都将左右团队的发展。
为了确保团队始终在正确的道路上行进，你需要明确团队构成。经验法则是，尽可能多地了解员工的职业抱负，这样你就可以了解和预测组织内部的变动。以下是几个例子：
在每一个特定的增长阶段，你需要设定一个高级和低级雇员的指导比例。这样以来，你就不会让你的雇员大材小用。因此，你需要根据目前的挑战和目标来调整普通员工和专家的比例。
Pupius建议男女比例最好是一比一，以保持性别多样性。
这样一来，团队组成可能会发生变化，但你要保证团队成员能在公司呆多个季度，以保证团队朝着正确的方向发展。每一次人员更替都可能影响到你未来的选择。甚至有时候，在一人离职后你无需找到替补。理想情况下，这一原则将促使你更仔细地思考完成目标的多种方式。
5. 人事部经理需要被授予决策权。
在敲定新员工的过程中，团队可能会陷入僵局，并不可避免地破坏你的招聘过程。Pupius认为，指定一名负责人作出最终觉得能够打破僵局。而这个人通常是人事部经理，毕竟他们最擅长的就是与人交流。
不过，这可能还不够。你还需要在接下来的流程中对候选人进行筛选，就像工程师和设计团队会对产品经理的决策做出反馈一样。你当然希望新加入的员工能够真正胜任这份工作，因此进一步的筛选是必不可少的。
策略
你设置的招聘和面试流程的方式取决于你自己的愿景和原则，这可能因公司而异。对于较早期或较小的创企，Pupius建议仅实施三个阶段：评估、验证、吸引候选人。
在开始之前，你可以列一个表格，在表格的纵行填上所有你需要的特质和技能，横向则是为候选人的表现打分（低、中、高、没有观察），并记录评分原因。这激励每位面试官都专注于重要信息，提出针对公司需求的问题，并实时捕捉他们的想法。
为了帮助评分，请列出构成您团队愿景的属性/值/质量列表。在1-2个句子中，说明每个对您和您公司的背景意味着什么。然后，在此之下，给出一个候选人可能会显示的可观察行为的例子，以证明他们具有该属性。您可以将属性分组到不同的类别中，以使其更容易。 Range队已将他们分组为标记为任务/值，团队工作和舞台的桶。这里只是一个简单的例子：
为了帮助评分，你可以列出构成团队愿景的特质、价值和品质等因素。在1-2个句子中，说明每个因素对你和你的公司意味着什么。然后，在下方给出一个候选人可能会表现的可观察行为的例子来证明他们具有该属性。你可以将这些因素分组，使其更容易辨别。Range的分组分别是：使命/价值观、团队协作、阶段。
使命/价值观：Range对候选人的要求之一是具有人文主义，也就是说候选人必须相信人是善良的，管理者应当具有教导作用，帮助员工成长。对于这一特质，可观察到的行为可能是候选人更多地谈论指导团队中的普通员工。
团队协作：这一分组中列出了10个属性，其中之一是系统性思考，也就是设计适合大型软件系统不同方面的产品的能力。这一属性的可观察行为是候选人在不同抽象层次上的思维，此前他们为系统的内部流程设计了软件。
阶段：这一部分对创企尤为重要。Range需要的三大属性之一是对不确定性的舒适度，即候选人对过去的公司或项目存在高度不确定性时的作为。可观察到的行为是，他们是否在没有完整信息的情况下取得过重大进展。
有了这些标准，你就可以启动评估阶段：为人事部经理和潜在候选人组织一次咖啡会议或休闲会议。衡量潜在候选人对公司的适应程度，因为不同的人可能会适应公司发展的不同阶段。然后，可以谈一谈薪酬预期。
人事部经理若是能联系到了解候选人的人，也可以做一次初步的反向调查。
验证
与潜在候选人进行一对一的谈话，而谈话的内容需要深入到你所寻找的特质、技能和品质。让潜在候选人与团队的两名成员合作，以评估其解决问题的能力，并模拟实际的工作情景。接下来，为候选人提供多选择的技能评估方式，仔细考虑是否聘用。
你的团队可以向候选人介绍这项工作的有趣之处；你可能会让投资者打电话给候选人，鼓励并接近他们；你可能会邀请候选人参与团队的娱乐或社交活动，以便彼此了解。
如果在评估阶段，显然候选人对图表上的任何属性的评分都很低，那么您不应该将它们传递给他们。但验证阶段是最重要的。 Pupius分享了一些最佳实践，以确保您能够掌握它：
如果在评估阶段，候选人在表格上的所以属性的评分都很低，那么你也不应该表现出来，验证环节还是非常重要的。Pupius分享了一些实践经验，以确保你能够融会贯通：
1）坚持行为面试。
在询问人们过去如何行事或处理情况时，你通常会得到很多收获。在Medium，面试官通常会按照时间顺序，提出类似的问题。
一个非常实用的问题就是——你向谁报告了什么，该人如何描述你的优势和弱点？如果你对他们的每一份工作都进行询问，你会看到他们的优势是如何演变的。也可能他们的弱点逐渐成为了优势。你会看到一个很好的学习曲线。
另外，这样的提问方式可能会让面试者猝不及防，他们不曾预先排练过，因此他们很可能直接从过去的表现中引用，以确保万无一失，甚至他们还好表现的更好。还要记住一点，你可以从该候选人过去的上级处获取信息，一起评估其长处是如何随时间变化的。
2）提前将你的评估材料发给候选人，以便他们知道他们将如何被评估。
Medium最开始实施这一方式，是为了招聘工程师，并看到了非常积极的影响。Pupius说：“人们都是有备而来的，像是面对一次严肃的考试，而不是一场小测验。这彻底改变了面试的进程并缓解了应聘者紧张的心态。若是应聘者表现的非常紧张，那么我们能获取的信息则会变得少之又少。”同时，这也是企业文化在内部有多么透明的积极信号。
3）为新的面试官设置影子练习。
如果面试官无法分享他们正在寻求的东西以及他们提问的方式，那么以上的方法都不会起作用。若是这种情况的发生，你要确保消除变量，以便候选人有相同的竞争环境。
Medium在这一方面做的很好：在新的面试官进行面试前，他们必须跟随更有经验的同事做两次影子练习，然后再给同事做反向的练习。同事会为面试官进行把关，当然是以一种并不尴尬的方式。之后，他们会进行坦诚的讨论，经验丰富的同事会为其提供反馈，并做出解释。如果你有一个年轻的公司，那就马上开始影子练习吧，建立你的潜在面试官队伍。
衡量
请记住，你正在构建的招聘流程的“终端用户”是应聘者。因此，虽然留存率可能是这一切的顶线指标，但更直接的衡量标准是应聘者的体验。
Pupius建议尽快筛选应聘者。以下是这一阶段最需要获取的信息：
1）有多少人通过筛选？他们都是从哪些渠道进来的？
2）他们此前在何处就职？对于你给出的offer，他们接受和拒绝的理由是什么？
3）他们换工作的频率有多快？是什么影响了他们？
4）你的招聘成功率是多少？人们为什么会拒绝？
5）是否存在人口趋势？
每个星期，你都得要求人事部经理审查这些分析，并假设在发生某件事时，如何做到更好。在早期，创始人应该参与这些会议，尤其是CEO应该尽可能地获取招聘指标。之后，人事部经理应该与人事部主管以及招聘指标的最终决策者共同召开会议。
在Medium，几乎所有通过筛选的候选人都是被引荐的。他们想知道为什么会出现这样的结果，于是从头开始梳理，并解决了问题。若是没有定期审查，这样的问题将会一直出现且得不到改正。
最重要的是，Pupius和他的团队在Medium时，会对应聘者进行跟进，不管他们是否得到了offer，都希望从他们身上获取反馈。
Pupius说：“你当然希望所有没有得到工作的应聘者依然对公司和面试过程保持着令人难以置信的积极印象。世界很小，声誉就变得尤为重要。你当然会希望应聘者一直抱有得到这份工作的热情，这样他们会推荐他们的朋友前来应聘。”
他们要求所有应聘者回答以下问题，以便在日后的招聘过程中进一步做到以应聘者为中心。
1）与面试官接触的总体体验如何？
2）你被问及的问题是否能够测试你的技能？
3）你对Medium提出的问题是否得到解答？
4）你觉得面试过程和企业文化是否具有包容性？
5）你觉得整个面试过程是否公平公正？
6）你希望我们问你什么问题？
7）面试官是否让你觉得自在，并帮助你完成整个过程？
他们通过这些调查收集了大量反馈并调整了问题、候选人选项等。反馈结果还指出团队中最优秀和最差劲的面试官是谁，随着时间的推移，他们可以让最优秀的面试官指导其他人。
Pupius坚信，在整个过程中保持以应聘者为中心将产生长远的影响。有时，人事部经理会在跟进落选的应聘者时说：“我很高兴能够与你还有其他优秀的人建立联系，你们非常值得我尊重。”这样做的结果非常积极，最终影响了应聘者的完整体验。
最终留下来的人需要花时间，通过有意义的方式进行衡量，因此，你可以每季度或每年进行一次检查，以确保团队成员都对最终结果感到满意。Pupius还建议对具有推荐名额的员工进行季度调查，询问他们：人们会推荐朋友去你就职的公司工作吗？
迭代
Medium最终的优异成绩是基于大量测试迭代的成果，Medium的工程总监Jamie Talbot为此付出了巨大的努力。例如，许多现象表明企业需要对面试官也有所要求。
为了充分利用迭代，Pupius建议大量并快速地处理批量反馈。为了在Medium实现系统化，他们会对所有来自应聘者的反馈进行季度回顾。首先，他们会考察哪些面试官是近期上任的，并了解他们的绩效评价。然后，作为一个团队，他们需要考虑如何创造更好的体验，并使团队向正确的方向发展。他们并没有将这一工作变成一堆大杂烩，而是分主题有批次地进行。
最终，你将从这一系列工作中获取巨大的收获，充分利用每个单位时间来学习。创企在完善其招聘流程后，才能进入快速增长的黄金阶段。明智地运用这些建议，你不仅要弄清楚什么才是行之有效的方法，还要以简单、直接的方式进行微调和记录，只有这样最终的结果才会产生质的变化。如果想要拥有成功的产品，那么你必须要有一个成功的团队。
来源：猎云网
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招聘系统
云招成首个通过乌云认证安全招聘系统
近年来，随着互联网的迅速发展，各个企业的招聘从线下到线上再到云端变成了现实，并迅速得到了广大HR从业人员的青睐。2014年，招聘市场特别活跃，新兴的招聘渠道、方式不断涌现。因此，越来越多的企业需要改进招聘管理方式，增强竞争力，进而启用云招聘系统。
云招聘系统包含了企业的简历库、员工信息、敏感职位和候选人信息，如何保护企业和求职者的信息安全也同时受到关注。
OurATS系统拥有众多知名客户及大量用户群，云招对系统的安全性非常重视。近日，OurATS系统通过了国内权威安全平台乌云的“乌云众测”检验，全面获得了乌云平台的安全认可，一举成为了国内安全的云招聘系统之一。
乌云是国内最知名的安全社区平台，自2011年起，连续披露了多家互联网公司的安全漏洞，引起了社会各界的广泛关注，目前拥有7000+位安全测试顾问和专家，是目前国内拥有安全类人才规模最大的机构，已为联想、腾讯、百度、小米、锤子科技、去哪儿、CSDN、维品会、UCloud众多知名公司提供安全服务。
此次，云招与乌云合作，乌云35位有着丰富经验的“白帽子”(安全专家)对OurATS进行了全面的安全测试。整个测试过程，云招同白帽子积极沟通，最终取得了非常好的测试结果，使得OurATS系统的安全性得到了全面检验。同时，乌云将长期为云招提供安全监控、紧急安全响应咨询和服务，进一步有效提高对广大OurATS用户的信息安全的保障力度。
关于云招：
“云招”是一家专注于SaaS(软件即服务)招聘解决方案的研发、咨询和服务的高科技软件服务提供商。其核心产品OurATS支持全流程招聘管理需求，并支持移动手机应用。目前客户包括搜狗、完美世界、博彦科技、南德意志、爱玛客、豌豆荚、星巴克等知名企业，解决方案应用于数百家公司。
来源：网易科技
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