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招聘新视野
“微时代”的“微招聘”！
微时代”的到来，给人才招聘带来便利。现在，很多企业在招聘方面更多地会启用微招聘渠道，例如QQ群、移动终端上的微博、微信等社交平台工具进行人才的筛选。在QQ群与微信招聘方面，笔者所在的企业运用得比较多，并起到了良好的招聘效果。
QQ群招聘：从粗犷到精准化
我们公司在QQ群上的人才招聘最早于2009年开始启用。那时我们在微招聘方面没有什么经验，就是将公司的招聘需求群发在所属行业的QQ群里，或用发群邮的方式把信息传播出去。但是，在这种大众的推广过程中，我们发现效果并不是太理想。随着招聘压力越来越大，我们开始不断地调整自己的招聘思维，注重招聘需求的针对性。
为了提升招聘的效果，笔者在招聘过程中，会将公司的招聘需要进行分类并进行文字的简化与精练处理，以符合微招聘的需求与针对性。以我们行业的实际工作为例：在招聘营销经理时，我们会在服装服饰营销经理人的群里进行招聘。由于活跃在这样的专业群里面的人才，都对岗位的要求与职责比较了解，我们只需针对性的列明营销经理所负责区域、业绩要求、对应福利、人才基本要求即可。
QQ群招聘，注重的就是精准化，即不同的岗位在不同的专业群中进行针对性的投放。如果针对性做得精准，一个通用性的岗位，如人力资源、行政、营销、生产、设计等岗位，一般在信息公布的一天内就会收到数十份有效的简历；如果公司交通便利或公司在行业的口碑较好，一般几天之内就能找到符合的公司要求的人才。
微信招聘：对电商人才最有效
笔者发现，在多年的人力资源招聘工作中， QQ的招聘方式，主要对通用性的岗位有良好的效果。但对于现在新型的电商岗位，QQ群招聘效果并不是太理想，特别是对90后的人才招聘，更是弊端。
他们中的许多人都有“宅”的特点，不喜欢群聊，尤其对于陌生更抱有戒备心理。对于这群人群聊的热情并不高，且大多数有智能手机，在实践中，笔者采用微信“点对点招聘”的方式猎取人才。
除了开通公司的微信招聘帐号之后，还会启用招聘私人微信号，在人才所在的办公区域周围，由招聘专员通过“附近的人”这一功能针对性的、点对点的“引诱”人才。这样即能保证私密性，又能提高对所招聘人才的针对性。
通过微信挖人才，最主要的难点就是在空间和时间上的针对性。第一，知道了解人才集中的地点。第二，要在工作时间与他们微信沟通，下班不去打扰他们的私生活。此外，还必需了解目标人才的空闲时段，这是最难把握的一点。
笔者通过这种方式，曾经在一天之内成功挖到电商平面经理、推广经理等多位招聘难点岗位的合适候选人。
微招聘投入与要求
要做到精准化招聘，有哪些注意事项呢？会不会增加一些额外的成本呢？笔者认为，对于QQ群维护、微信定点挖人才，需要做到以下几点：
第一，要活跃。要想在群里出发一个职务需求，能快速有回馈并得到更多的回复，其专职人员必需群里的活跃度比较高。这样才会起到一呼百应的效果。
第二，要专业。在专业群里一定要比较专业，大多情况之下都能回复一些群友的提问，帮他们解决一些专业上的问题，通过专业提升影响力。
第三，要组织活动。基于以上两点的能力投资之外，最好还能定期组织一下线下活动，让只有其字未见其人的朋友们有一个面对面的交流机会。
第四，相关人员有职业感。微招聘人员个人的职业使命感及聊天技巧都非常重要，除了专业之外还要有捕捉重点信息的能力及引导对方愿与你“微互动”的能力。
至于成本方面，从笔者过往的运作来看，微招聘费用投资相对比较少，最主要的是专职微招聘人员的投入。最大的风险就是此微招聘专员的稳定性的考虑，必需对其进行较好的职业生涯规划，提供上升通道，用有吸引力的福利来留住他们。
【文章来源：招聘新视野】
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招聘新视野
招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
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招聘新视野
【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
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2014年HR技术领域八种发展趋势
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
第一，继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件，从招聘和新员工培训，到绩效管理以及薪资和考评，一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况：如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。
第二，有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建，这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司，帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。
第三，企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明，超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而，由于一些系统太过陈旧和定制化，更新过程并不会进行得很顺利。
第四，企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源，通过这些资源能够分析出哪些信息，以及如何利用这些数据寻找和保留人才。
第五，移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提，然后再考虑更为传统的PC平台。
第六，员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点，是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量，但在2014年，量化软技能的评估工具将会有所进步，使员工评估更加精准。
第七，社交媒体变得全公司适用。近年来，许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层，来满足业务上对社交媒体的需求，但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。
第八，客户关系管理（CRM）有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才，但其实这只能做个广告，很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎，许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。
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LinkedIn有哪些有用的使用技巧？一起来看看吧！
LinkedIn（领英）开始进军中国市场，需要熟练使用LinkedIn变得大势所趋。今天小编为大家在网上搜集了11条LinkedIn的使用技巧：
1.提高可见度
如果你添加更多的联系人，那么，当人们要寻找一个雇员或者生意伙伴的时候，你的资料被首先看到的可能性就会增加。这不但是因为你在搜索结果中排在前面（这个非常重要，如果你是LinkedIn上52000名产品经理中的一个的话），而且因为人们更愿意与自己的朋友认识并且信任的人打交道。
2.增加建立更多联系的机会
大多数新用户只在自己的资料中写上现在所在的公司。这严重地限制了他们与更多的人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，要写入过去工作过的公司，教育背景，重要的社会关系，以及参加的活动。
你还可以在你email的签名中加一个链接，链到你在LinkedIn上的资料页面。这么做的好处是对方可以方便地看到你获得的所有信任评价，而如果把这些信息当作附件发给对方，对方会觉得这显得有点傻，甚至会感到奇怪极了。
3.提高你个人资料页面的Google PR值
LinkedIn支持你的个人资料页面供搜索引擎建立索引。由于LinkedIn的个人资料页面在Google能够获得比较高的PR值，所以如果你想影响人们在搜索关于你的信息时所看到的内容，这会是个好办法。
要做到这一点，你需要建立一份公开的个人资料并选择“全部公开”。同时，不要使用缺省的URL，而应将你的个人资料页面的URL定制为你名字的拼写。为了提高这个页面在搜索引擎中出现的几率，要在网上各种地方使用这个链接。比如你在别人的博客中留言时，就可以在签名中写上这个链接。
4.做搜索引擎优化
除了你的名字，你还可以将你的博客或者网站推广到像Google和Yahoo!这样的搜索引擎。你在LinkedIn上的个人资料还可以帮助你宣传网站。其中包括了一些预设的信息项目，比如“我的网站”、“我的公司”，等等。
如果你选择“其他”，你就可以修改链接显示的文字。如果你想链接到你的个人博客，那么就写上你的名字或者描述性的词汇。瞧！这就为你的网站做了一项搜索引擎的优化。需要提醒的是，要使这个办法有效，你一定要把你的个人资料设为“全部公开”。
5.在当事人不知情的情况下做背景调查，或者做“反向的”背景调查，以及对公司的背景调查
使用LinkedIn的背景调查工具，输入一个公司名称和被调查人在这个公司工作的时间，就可以找到那些和被调查人在同一公司同一时间段工作过的人。因为由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，这将是获得更加客观数据的好办法。
公司在雇佣你以前一般都会对你进行背景调查，但是你曾经想过去调查你未来经理的背景吗？多数候选人在面试中都不敢向一个可能成为自己老板的人询问背景，但通过LinkedIn，你就有办法了解他/她的一切。
你还可以找到曾经在你所申请的这个职位上做过的人，以了解这个公司的情况。搜索职位名称和公司就可以做到这一点，但一定要记得不要选择“只搜索当前职位名称”。与曾经做过这个职位的人取得联系，你就可以对这份工作、老板和发展空间有个深入的了解。
顺便指出一点，如果这个使用LinkedIn的方法成为大家的通用做法，那么我们将可能看到更加真实的简历。最有趣的事情莫过于发现一个声称自己曾经做出巨大成绩的候选人实际上只不过是傻头傻脑地参与了一部分简单工作而已。
6.提高找工作的准确性
用LinkedIn的高级搜索找到和你有相似教育背景和工作经验的人，看看他们在哪里工作。例如，一个程序员可以搜索关键词“Ruby on Rails”、“C++”、“Python”、“Java” 、“evangelist”，找到具有这些方面技能的程序员，看看他们在哪里工作。
7.使面试更加顺利
你可以通过LinkedIn找到你将要与之面谈的人。假如你发现他曾经跟你上过同一所学校，他打曲棍球，而且你们还同时认识一个熟人，那可比在彼此客套的问候之后紧跟着一段尴尬的沉默要好得多了。
8.判断公司的前景
利用高级搜索工具查询公司名称，不要选择“只查询当前公司”的选项。这样你能够详细了解公司的人员流动率，以及一些重要员工是不是将要离开公司。已经离职的人员相对仍然在职的员工来讲，一般会对公司的前景发表更客观的看法。
9.判断行业的前景
如果你考虑进入某个领域投资或者工作，用LinkedIn找到那些为竞争对手工作的人－如果是已经失败的公司的老雇员就更好了。举个例子，假定你要建立一个新一代的在线宠物商城，那么你很可能通过与Pets.com或者WebVan的老雇员的交谈学到很多的东西。
10.了解新创企业的动态
使用一系列的关键词进行高级搜索，你可以看到你的人际网络中都有谁开始创业了，这些关键词包括“stealth”“new startup”等。按照与你的关系远近排序，使更接近你的人排在前面。
11.寻求建议
LinkedIn的最新产品LinkedIn Answers就是为了在网上实现这一目的而设计的。应用这一产品，你可以将有关商业的问题同时发布到你的人际网络和LinkedIn的大网络。你会得到很好的效果，因为相比一些开放的论坛，你能够从你的人际网络中得到更多有价值的回复。
小编还为大家收集了一些LinkedIn使用技巧的小贴士：
1. 如果您要改变论坛信息的接收频率（包括讨论热点、工作机会等），请在More功能栏下面的Your Settings中选择合适的设置，如每时每刻、每天、每周一次等，建议设置每天简报；
2. 如果你加入了不同的群，你可以设置按不同的邮件地址分别设置不同的接收频率，请在More功能栏下面的Your Settings中输入新的电子邮件地址；
3. 如果您要关注某一个话题的每一个观点（comment），请进入此话题后，在功能栏的 “follow” 按钮上点击；
4. 如果您要浏览所有的话题或所有评论，请点击前或后功能栏上的“Show Previous/More Discussions/ Comments”以便展开；
5. 如果您要发表新话题或评论，即在discussions空白栏中输入或点击Comment栏的空白中输入您的评论；
6. 如果您要推荐您的朋友，请点击右上角功能栏的Share group按钮，选择Invite other按钮，输入您朋友的邮件地址即可。或请您的朋友从搜索栏中选择Group，输入我们俱乐部名，找到后在右边点击加入。
7. 如果你要退会，请在More功能栏下面的Your Settings中，点击右下角的Leave Group栏。
8. 如果您要删掉垃圾发送者的链接，点击最上功能栏中的CONTACTS的CONNECTIONS，进入后再点击右上的REMOVE CONNECTIONS，从左边清单中找出此人，点击REMOVE。
另外，有些会员所填写的行业有错误。
很多会员从工作的行业性质来看不应该是物流行业，而是制造行业，从事的职业才是供应链、物流管理工作的，但是很多人把自己所在的行业误填为从事的职业（Industry），错误地填为供应链、物流行业，请予以改正。
【文章来源：招聘新视野】
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招聘新视野
【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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招聘新视野
【HR必知】企业利用移动设备进行人才招聘的5个误区
智能手机已经成为了人们生活中的一部分，它的销量已经超过了PC，但是企业在招聘人才的环节上，并没有重视移动设备的作用。
最近的一份研究指出，财富500强中的企业中，只有2%的企业为应聘者提供移动设备求职平台。绝大多数的企业都没有专门为移动设备进行优化的招聘网页。
这方面的真空，使得企业在招揽人才方面出现了严重的问题。CareerBuilder最近在全球超过2000个雇主中进行了一次调查，大约30%的受访者表示他们存在无法为空缺职位招揽到足够人才的情况。另外还有23%的雇主表示，由于缺乏人才，使得他们在盈利方面出现了损失。
如今IT、高端产品销售、医疗护理等高级从业人员已经成为了稀缺资源，企业在招揽人才方面也存在着强烈的竞争。企业无法承受由于缺少人才而带来的损失。
以下是企业对于利用移动设备进行人才招聘的5个误区：
误区一：没有人在移动设备上搜索工作机会
实际情况：移动职位搜索每年都以100%的速度进行增长。CareerBuilder等全国性求职网站中，三分之一的流量来自于移动设备。谷歌的数据也表示，截止到2012年11月，在所有对于“工作”这个关键词的搜索中，来自移动设备的高达31%。
误区二：没有人在移动设备上申请工作
实际情况：来自移动设备的工作申请的数量每天都在增长。CareenBuilder 2012年的研究显示，20%的用户会使用移动设备进行工作申请。另外，这个研究还显示，当用户使用移动设备申请工作时，如果发现使用的页面没有针对移动设备进行过优化，40%的用户会放弃申请，这意味着企业可能会丢失大量接触优秀人才的机会。
误区三：我们的网站没有很多移动流量，所以我们不需要对移动设备进行优化
实际情况：大多数企业并没有跟踪移动设备流量。很多企业甚至都没有使用免费的Google Analytics来追踪移动设备带来的流量。事实上，大约25%的互联网流量都产生于移动设备，这表示，即使你处于平均数的水平上，也有四分之一的流量来自于移动设备。
误区四：移动设备的求职者可以“通过LinkedIn申请职位”
实际情况：你实际上是在给求职者制造困难。在移动设备上，他们必须通过缩放来找到“通过LinkedIn申请职位”的按钮。更何况，LinkedIn还要求使用者上传建立，对于一些移动设备来说，这样的操作过于繁琐。
误区五：求职者会稍候使用电脑进行职位申请
实际情况：人们总是很忙。如果你不能在他们初次到访时吸引他们提交申请，他们就很可能不再回来了。很多公司通过给求职者发送邮件来吸引他们进行职位申请，如果这些求职者使用移动设备查看邮件，并发现无法通过移动设备来进行申请，调查显示70%的求职者会放弃本次申请机会。
总结
人们使用电脑来进行网络求职的时代已经过去。招聘网站应该针对各种设备进行优化，以此来增加找到优秀人才的机会
【文章来源：招聘新视野】
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