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招聘信息
【资讯】招聘信息平台Talroo宣布推出其发布者优化功能（POP）
招聘信息平台Talroo近期宣布推出其发布者优化功能（POP）。这项新功能使社区新闻网站、职业网站、博客和招聘网站有能力在网站体验、文章、内容、工作列表和工作提醒中整合机器学习驱动的工作搜索服务。
此外，现在工人主动而不是被动地寻找新工作有多种动机。其他驱动因素包括工人现在需要寻找个人满意度和成长，并且与他们自己的理想和价值观相一致的更好的公司文化；以及千禧一代和Z世代的 "你只活一次 "的心态，他们期望在他们的一生中拥有多种职业。
Talroo的发布者优化平台为雇主提供了以下好处：
包括完整的工作搜索体验，包括带有工作薪酬、福利和奖金的增强型工作标签、建议工作搜索、推荐工作、特色雇主和推荐工作搜索类别。
合作伙伴可以使用Talroo的工具平台，帮助连接特色工作。
随着越来越多的合作伙伴整合POP，广告商将获得更多的人才受众。Talroo将对推动高意向受众的工作广告投放进行竞价。
使用Talroo广告平台的广告商将受益于访问Comscore排名第二的工作搜索。
关于Talroo
Talroo是一个数据驱动的招聘广告平台，可覆盖建立基本劳动力所需的候选人。使用人工智能技术匹配招聘者在其他任何地方都找不到的高质量求职者。Talroo的绩效薪酬模式意味着将了解用户的招聘 KPI，以达到或超过既定的目标。
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招聘信息
【美国】LinkedIn整合并更新了工作和招聘平台，发布了2000万份招聘信息
文/Ingrid Lunden
如今为微软(Microsoft)的职场社交网络平台领英(LinkedIn)，利用其作为人们工作档案存储库的角色，将自己打造成了一家求职和招聘巨擘。
该公司今天已经积累了超过2000万个工作列表 - 五年前只有30万个 - 并且看到其6亿用户每周集体申请2500万次工作。这项活动也转化为大企业：专门针对招聘人员的付费订阅，希望有更多机会与工作人员联系的普通用户的付费等级，招聘广告以及更多都有助于LinkedIn的底线，这项业务在2019年的收入预计将达到64亿美元,在最后一个季度增长27%。
现在，LinkedIn正在加快行动。经过两年的努力，领英今天宣布，它终于整合了工作和招聘，并宣布了这两项工作的大量新功能。
在工作方面，它们包括即时工作警报，工作主页的重新设计，以及所有用户（包括免费用户）可用的更多工资洞察，并且即将进行技能评估。
在招聘方面，LinkedIn Jobs、Recruiter和Pipeline Builder一起创建一种更加无缝的方式来管理您发布广告，来源候选人和其他潜在客户的方式，并最终在招聘过程中与他们互动。
“这将意味着更高质量的候选人，更好的工作和更好的契合，”产品副总裁John Jersin在接受采访时说。当被问及为什么花费这么长时间来整合这些工具时 - 以及为什么这个过程五年前没有发生，例如，他回答说，这更多是由于技术已经发展到对某些问题的质疑而产生的期望。对我们如何开展业务有责任的孤岛。
“我们以一种运作良好的方式设计这些系统，但没有人预见到我们需要的东西，”他说。“人工智能的进步推动了这一战略，并将所有这些融为一体，这意味着我们都可以相互学习。”
LinkedIn为求职者带来的新功能是对我们的通信随着智能手机的崛起而演变的回应。它指出，更快地响应广告的求职者更有可能获得这份工作，所以现在当发布的工作符合您的搜索条件时，您可以在发布后的几分钟内获得ping。同时，Jobs主页的重新设计更加适合移动设备，增加了搜索功能，可以考虑您在手持设备上的导航方式。
与此同时，技能评估似乎是对我们在电子学习和招聘创业公司中看到的许多新创新的直接反应，其中像Coursera和Triplebyte这样的公司正在为人们提供更多工具，以找出最适合的地方可能是因为他们在工作世界中的技能。LinkedIn指出，这些都可以被个人用来验证他们的技能 - 解决人们在简历中提出空洞索赔的长期问题 - 以及招聘人员寻找工作。
对于公司而言，重要的步骤仍然存在，但是，对于那些仍处于发展缓慢状态的领域，小型和新型新兴企业仍有很多机会从LinkedIn业务中剔除。
例如，我们已经看到了有趣的，更有针对性的招聘创业公司的出现，这些创业公司专注于考虑到种族多样性的招聘（如握手的情况），或者专注于女孩在生孩子后重返工作岗位（就像妈妈项目的情况一样）。虽然LinkedIn已经在这个领域做了一些小步骤（没有双关语），但还有很长的路要走，为其他人打开大门。
“这是一个具有挑战性和多方面的问题，”杰辛承认，“但LinkedIn致力于解决这个问题。他表示，该公司已悄悄开始研究获取更多信息的方法，这些信息“可能对解决此类问题更有用”。“一件重要的事情是信任感，”他指出，这是需要在网上解决的挑战之一。“我认为，我们非常幸运，能够成为为数不多的几家能够说我们将负责任地使用这些信息的公司之一，这符合求职者的利益。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：LinkedIn integrates and updates jobs and hiring platforms, hits 20M job postings
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招聘信息
领英在中国禁止个人发布招聘信息
领英 (LinkedIn) 通常被视作外国互联网公司在中国开展业务的典范。它也越来越适合用来证明，这项工作有多么艰难。
据一位知情人士称，由于不符合政府要求核实发布者身份的新规定，本周，职业人才社交服务将在其中国网站上禁止个人发布的招聘信息。领英在一则声明中表示，公司仍可以发布招聘职位，但他们不了解何时才能允许个人发布。
八月中国政府加强了网络招聘信息检查，以应对一系列以传销为主的网络招聘骗局。新规要求公司核实招聘职位信息发布者的身份。本次新规的发布缘于今年七月一名年轻大学毕业生在传销受骗后自杀的事件。
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招聘信息
移动时代，招聘信息如何传播？
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决。
首先整理下传统模式下招聘信息散播途径：以智联、前程无忧为代表的传统招聘服务商通过流量模式造成海量信息汇聚，招聘信息通过招聘网站得以展示，求职者通过网站查看、搜索职位信息。而随着移动时代的到来，这种模式的弊端越来越明显，集中体现在以下几点：
1. 海量信息汇集，双方信息不对称
信息对称是招聘达成的重要条件，简单讲，信息对称就是企业发布的招聘信息被符合招聘条件的人看到，同时求职者也能准确的找到自己感兴趣的职位信息。
传统招聘模式，海量信息在招聘网站汇集，造成信息匹配十分困难。一方面企业招聘信息湮没在海量职位中，被查看几率极小，不少企业不得不花费大价钱购买广告位;另一方面求职者寻找心仪职位需要经过层层搜索，而不健康的付费推广体系造成虚假信息泛滥，迫于如此，求职者必须通过提高投递量来获取面试机会，“海投党”就此产生。
2.类中介模式造成交互体验差
由于招聘网站扮演了类似中介的角色，在投递简历行为之前，雇主和求职者无法产生任何双向交互，信息的闭塞、不透明造成了大量的匹配、筛选工作需要后置到面试中，最终造成招聘及求职的效率低下。
3.入口迁移，招聘信息渗透无力
网络入口向移动端迁移，pc作为唯一网络入口的时代已经一去不复返，以90后为代表的新时代求职者更习惯使用手机等移动终端上网，传统网络招聘服务的信息渗透能力越来越低，前程无忧第二季度利润同比下降56.4%，也侧面说明了大批企业已开始从传统网络招聘渠道中撤离。
传统招聘模式，企业信息是否被查看，依赖于求职者主动搜索，而移动时代下，信息呈碎片化，个人获取信息更加随机。视频类应用会根据用户观看记录推荐视频、新闻类应用会精选每日新闻主动推送……个人无需搜索，就能接收自己感兴趣的信息，由“用户搜索”变为“用户接收”，网络信息生态发生颠覆，在此环境下，企业主动将招聘信息推送给目标求职者，将成为未来招聘大势，而手机等移动设备，自然是这场战役的主战场。
相比于传统招聘模式“付费展示”的粗放式信息散播方式，移动招聘的信息散播则需精耕细作，企业可以从以下方式为切入点，逐步部署移动端的信息散播渠道。
1.sns平台
社交网站的强传播性给了信息病毒式扩散的机会，通过架设企业移动招聘微门户，可以将较复杂的同质信息后置到微门户中，精炼的招聘信息更利于传播。
企业可以通过官方微博等公众帐号，进行一键信息散播，引导企业粉丝进行简历投递。
另外通过企业内部资源的整合，也会带来可观的信息散播量。以一家100人的企业为例，企业可以通过员工社交关系进行招聘信息的散播，假设每人的社交影响力为200人，仅仅是一层传播，企业就会获取100*200=20000的信息曝光量，如果引入奖励机制，打通二层甚至更多层的信息渗透，企业信息散播的广度将不可想象。
2.通过线下做招聘O2O
多数企业会将招聘将企业战略捆绑，在企业活动、校园宣讲、宣传材料中嵌入招聘信息，然而以线下为主的招聘信息散播往往收效甚微，其核心因素在于“简历投递”环节的缺失。
但是以二维码为信息载体，企业可以将移动招聘门户以及每个职位生成二维码，将二维码印刷到企业物料上，求职者可以通过手机扫描进入企业招聘门户或职位页面，直接投递简历，完成求职闭环。
线下接收信息，线上投递简历，高大上的O2O模式如此便可应用在招聘中，是不是很神奇呢?
3.嵌入微信菜单打通微信招聘
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决
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