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性别平等
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
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性别平等
众合云科在联合国全球契约组织“性别平等目标企业加速器项目(TGE)”中圆满结项
2月23日，众合云科在联合国全球契约组织的“性别平等目标企业加速器项目(TGE)”中圆满结项，联合国驻华协调员常启德（Siddharth Chatterjee）先生、联合国全球契约组织亚太区总代表刘萌女士为众合云科颁发证书。
「性别平等目标企业加速器（Target Gender Equality Accelerator, TGE）」项目，旨在帮助企业全面及深入理解和实施赋权予妇女原则，并加强其对可持续发展目标的贡献。同时，该项目还能够帮助企业了解实现经济性别平等所需的各种政策、实践和行动措施。
在结项仪式现场，联合国驻华协调员常启德先生表示：“中国能够在联合国全球契约组织履行其全球使命的过程中发挥关键作用。作为世界上最大的发展中国家，中国国内经济、海外投资和贸易的规模巨大，关乎数十亿人的福祉和地球的可持续发展。各位企业的参与为可持续发展目标5做出了贡献”。
众合云科党建及社会责任部经理黄帆表示，“通过参与TGE项目，我们加深了妇女权益保护、文化多元化、家庭友好型工作场所等领域的认知，集团也计划将学习成果进一步转化为公司ESG发展实践，在性别平等领域寻求新的发展与突破。”
作为联合国全球契约签署企业和《赋权予妇女原则》签署方，众合云科始终关注并践行联合国全球契约十项原则，在人权、劳工标准、环境和反腐败方面制定相应守则并大力投入。
在人权方面，集团严格遵守国家《劳动法》等法律法规，并充分尊重员工人格尊严、宗教信仰和个人隐私，严禁雇佣童工、强迫劳动、歧视、骚扰等侵犯人权的行为发生。此外，集团还组织多样化的员工培训及娱乐活动，并在工区配备乐高休息区及母婴喂养室，充分打造家庭友好型工作场所。
众合云科集团创始人兼CEO余清泉曾表示“一个追求可持续发展的企业，不应仅仅追求创造商业上的价值，更应该重视与关注创造企业的社会价值。”
回到当下，众合云科集团将结合已有ESG发展成果，外部最佳实践和国际标准，进一步提升集团ESG发展水平，带动自身及利益相关方，以实际行动推进全球可持续发展目标的实现。
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性别平等
大师Dave Ulrich谈：ESG和Human Capability:连接无形资产
总体而言，在美国，无形资产约占公司市值的80%。
在当今的商业环境中，两个无形资产越来越受到关注：ESG（或环境、社会和治理）和Human Capability。ESG包括对一系列可持续社会公民努力的关注。人的能力是指一系列人才、领导力、组织和人力资源职能计划。
ESG和人的能力工作有很多共同之处。两者都专注于非财务举措如何塑造一个组织在金融市场、市场和工作场所的声誉，两者都涉及社会理想的愿望，两者都得到了投资者、客户、董事会和高级管理人员的关注和讨论，两者都越来越多地通过社交媒体和监管部门（美国证券交易委员会）公开披露，两者都激发了许多公司宣言和倡议，两者都有在政治上产生分歧的风险。在关注业务方面的挑战。让我提出三个方案来连接这两个议程，使它们相互补充，为所有利益相关者创造价值。
1. 根据个人能力演变制定的ESG议程
人的能力的最新演变可能对ESG议程提供信息。我提出了人员和组织议程的四个阶段，从一套行政流程到一系列“人力资源”计划，再到关注人力资本（人才）的重要性，最后通过四种途径（人才、领导力、组织和人力资源）为五个利益相关者（员工、企业、 客户、投资者和社区）提供价值。
这个新兴的人的能力逻辑提供了一个基础框架（四条途径），用于组织一系列来自我们和其他关于这四条途径的研究的37项倡议。这个综合框架提供了一个简单（四条途径）和全面（37项举措）的方法，将人的能力考虑纳入任何商业讨论中。我们是否有合适的人才、领导力、组织和人力资源功能来实现价值？
这37项人的能力举措可以根据其实现利益相关者成果的程度来确定优先次序。这就告诉我们，一个组织应该投资于哪些人的能力，以实现量身定做的结果。我们将此称为组织指导系统。上图中的每一栏都代表了利益相关者的期望结果：我们的研究确定了37项举措中的每一项（行）对每个利益相关者的影响。包括了初步的研究，显示了每个人的能力倡议对每个利益相关者结果的重要性（绿色表示该倡议的高影响，黄色表示中等影响，白色表示较低影响）。
目前的人的能力工作进一步将机器学习和自然语言处理应用于公开披露，以扩大对人的能力举措的评估。
通过拥有一个综合的框架来组织一系列的举措，评估这些举措如何影响利益相关者的结果，并使用人工智能来扩大这些洞察力，人的能力正在演变，以提供更多的价值。这种演变可以为发展中的ESG议程提供参考，使其沿着同样的旅程前进。
2. Human Capability是ESG的一个子集
目前，ESG包括大量的倡议，旨在建立一个在可持续社会公民议程方面的组织声誉，包括与地球（环境）、人（社会）、慈善（社会）或政治（治理）进程相关的问题。这一大系列的举措已经通过联合国十七个社会发展目标和ISO26000标准等努力得到了界定。这些ESG议程中的大多数都将与人相关的问题作为其蓝图的一部分。许多与人相关的问题是广泛的社会问题（例如，无贫困、无饥饿、良好的健康和福利、优质教育、性别平等、人权），而不是具体的人和组织的倡议。
一些组织正在将他们的人的能力工作与这一广泛的ESG议程结合起来。一方面，这是有道理的，因为所有这些无形的问题都是令人向往的和社会需要的。管理人的能力显然是整个社会公民议程的一部分。一个公司的整体声誉与一系列的人、地球、慈善事业和政治问题息息相关。公司正在准备ESG报告，传达对这些更广泛的环境趋势的承诺。
另一方面，如果将人的能力问题纳入ESG报告，具体的人的能力举措可能会被忽视，打折扣，或被忽略。当对人的能力的关注集中在广泛的社会主题上时（例如，社会公正、公平报酬、贫困），那些能给利益相关者带来价值的具体举措可能会被忽视和低估了。为了产生可持续的影响，广泛的愿望需要具体的行动，否则它们就会成为空洞的承诺。当嵌入到广泛的ESG逻辑中时，提供社区声誉（或社会公民）的具体人的能力举措可能不会被优先考虑。此外，人的能力倡议在大多数组织中也有一个 "家"，人力资源专业人员负责在商业对话中促使人才、领导和组织决策。
3. 人才能力Human Capability是ESG的助推器
连接ESG和人的能力的第三种方式是将ESG视为一个相关的企业优先事项，然后将人的能力选择作为帮助实现ESG的一种方式。在这个逻辑中，一个公司可能有任何数量的优先事项（例如，数字化转型，战略重塑，客户联系，产品创新，等等）。对于这些优先事项中的任何一个，人的能力选择对于采取行动实现愿望至关重要。例如，我们已经确定了实现数字化转型的步骤，可以适用于ESG。人力资源专业人士可以成为这六个步骤的设计师和推动者。
此外，为了实现ESG，人才能力框架（见图2）为选择提供参考，并帮助决策。
人才：
ESG需要哪些技能？
组织如何获得或发展这些技能？
对ESG的承诺如何提高员工的承诺和敬业度？
领导：
谁是ESG工作的领导者？
高管们可以说什么和做什么来引领和维持ESG议程？
组织：
ESG在组织结构中处于什么位置？ESG 如何与战略目标、客户愿景和投资者信息披露相吻合？
ESG 如何通过严格的变革和问责流程快速推进？
ESG的指标是什么，如何跟踪它们并成为绩效问责制的一部分？
人力资源职能：
如何设计人力资源实践（绩效管理、发展、沟通）以促进 ESG 进步？
人力资源专业人士如何与ESG专业人士合作以取得进展？
通过回答这些问题，Human Capability工作使ESG成为可能，并将其纳入可操作的议程。
结论：
无形资产很重要，对ESG和Human Capability的日益关注是这些讨论的一部分。将ESG与Human Capability联系起来的这三种选择有助于这些因素相辅相成，并推动各自向前发展。
本文作者：Dave Ulrich
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性别平等
【伦敦】共享工作匹配和管理平台Roleshare获得120万美元的种子轮融资
总部位于英国伦敦的共享工作匹配和管理平台供应商 Roleshare 获得了120万美元的种子轮融资。本轮融资由Plug and Play VC领投，Forward VC, Rethink Capital Partners, Techstars VC, Invested, Phil Chambers等参投。
该公司打算利用这些资金加速其技术平台和产品开发，并将其销售和营销工作扩展到新市场。
Roleshare由Sophie Smallwood和她的丈夫David Smallwood共同创办，提供一个工作人才市场，匹配专业人士共同申请和分享全职工作，推动对性别平等、经济增长和福祉的积极影响。该平台通过匹配互补的技能来分享中高级职位，或与Roleshare自己的部分人才社区分享角色，使企业能够轻松地保留和重新部署寻求更多灵活性的妇女和不同背景的员工。
这种新颖的方法使公司能够留住那些热爱自己的工作，但需要或想要一个更灵活的角色以适应家庭和个人需要，或其他兴趣和爱好的员工。雇主也可以从提高生产力和福利中受益。Roleshare提供了一种新颖的方式来提高业务的连续性，并创造了独特的同侪责任。
"许多有才华的人被迫离开他们梦想的工作，因为他们不能或不想再从事传统的工作。Roleshare使公司有可能保留这些员工，并从他们的不同观点、联合技能和相互问责中受益，"Roleshare的联合创始人Sophie Smallwood说。
目前，Roleshare已经吸引了一些备受瞩目的客户，包括摩根大通、英国石油公司和Alphabet的X Moonshot Factory，这些公司的试点项目正在进行中。
"随着现代员工期望不断变化，工作共享成为了一种商业需要。创建一个可扩展的方法是其采用和成功的关键，而要实现这一点，我们需要独特的技术。与Roleshare的合作使我们能够接触到不同的人才库，管理将两个人聚集在一起的挑战，并创建一个高效和无摩擦的流程，再加上报告能力以证明其成功，"正在通过Roleshare的平台扩大摩根大通工作共享计划的John Bennett和Libby Sibbert说。
随着越来越多的女性重返劳动力市场，寻求与男性同行的平等，对工作灵活性的需求比以往任何时候都大。根据麦肯锡的一项研究，如果女性在劳动力市场上发挥与男性相同的作用，到2025年，GDP将增加12万亿美元。同时，全球存在着人才短缺的问题。根据Korn Ferry的研究，到2030年，由于技术人才供不应求，全球将出现超过8500万人的人才短缺。
Roleshare的平台不仅有助于减少中高级职位的性别和多样性差距，而且还可以通过将互补的技能结合在一起，产生更好的结果来解决全球人才短缺的问题。
世界经济论坛认为，Roleshare有可能在改变经济方面发挥重要作用，因为它能极大地提高妇女和代表性不足的群体的参与度--这些群体在COVID-19大流行期间最有可能退出劳动力市场。
Roleshare融资历程
【伦敦】Roleshare 推出工作共享市场以匹配专业人士，筹集种子前的融资55万美元
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