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大环境
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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大环境
蓝领人群市场的故事很美，但落地时这些问题无法回避
编者按：本文作者徐江疆，供职于创新公园，是一位关注蓝领市场、农业市场以及城市中老年人市场的 “非主流” 天使投资人，微信号 18761790211 欢迎交流。
自从，张子陶博士发表过《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》之后，陆续在媒体有了一些关于蓝领人群市场的讨论。作为一个对蓝领人群市场（本文中的蓝领人群是指东部长三角和珠三角两地的制造业蓝领人群）的关注者，我非常乐见创业者积极投身于服务蓝领人群的市场中来，资本市场也对这块市场表露了兴趣和关注。不过作为一个该领域的亲历者，我还是想对许多志于在该领域创业的朋友们提个醒，也许蓝领人群市场的故事很美，但当把故事落地的时候依然有许多绕不过的坑。
大环境的不确定性
今年中国的经济形势到底怎样，未来又会怎样？要回答这两个问题，与其说是经济问题，倒不如说是哲学问题，关乎对于中国未来的信仰。每个人都有自己的判断，而标准答案，则要时间翻过这一页，才会揭晓。未来就像薛定谔的猫，生死未卜。
因为经济大环境的不确定性，与蓝领人群息息相关大的制造业的前景也是难以预测。如果，那些投身于蓝领招聘的创业者，费劲千辛万苦获取了海量的蓝领人群作为人力供给，但是工厂端的招聘需求大幅萎缩，创业者要如何承受这当头一击；而致力于蓝领人群消费升级的创业者，费劲千辛万苦在蓝领人群人群的聚集区找到了一个落脚点，但是却受到了工厂向海外转移、关张等一系列不可控因素，导致蓝领人群也从临近工厂的聚集区四散而走，创业者又要如何面对这致命伤。
以上所列举的只是极端情况，虽然今年的经济基本面不好，GDP 增长预期的调低，PMI 一直都在荣枯值之下，人力成本的持续上升等因素都给蓝领聚集的制造业带来沉重压力，不过乐观的是根据本人上半年的观察，以长三角和珠三角中以大型制造企业为主的聚集区域，大型企业的招工需求平稳，随着进入年末，招工需求依然旺盛，就今年的形式来看，最坏的状况似乎已经过去。但是明年的形式是怎样，依旧难以预估，毕竟市场是不可预期的。作为一个蓝领领域内的创业者，在对市场的敬畏中保持着清醒的头脑将风险把握在可控范围之内也许是比满腔情怀要改变世界更加重要的事儿。
隐性门槛高竞争激烈残酷
蓝领人群市场的准入门是高是低？这个问题就好像小马驹过河，也许永远都没有一个标准答案。
好吧，我不得不承认，切入蓝领人群消费市场的，除了极个别的领域外，比如住房领域，的确不存在什么门槛。如果说切入蓝领消费市场的创业者面临的准备门槛和市场竞争最多是一堵长城，那么切入蓝领招聘市场的朋友们直接面临一座珠穆朗玛。每一个在该领域创业的朋友，都是了不起的登山者，你很难预测登顶和意外到底哪一个会先来。
蓝领招聘是个很古老的行当，在现代文明发迹之前，从奴隶主到黑奴交易我们都能看见蓝领招聘的影子。我无意将蓝领招聘和黑奴交易比为一码事儿，相反当蓝领招聘服务主体是蓝领人群时，服务于蓝领人群的找工作的需求，蓝领招聘服务恰巧可令蓝领工作者们免于悲惨境遇同时也能够满足优质企业的用工需求。如果蓝领招聘项目服务主体是满足企业招工需求的话，我并不想从商业伦理的角度展开，从商业逻辑上来看，这样的蓝领招聘与一般的劳务中介并无差别，即便从招聘方法上引入了互联网，又与 58 和赶集的蓝领招聘区分度不大，并且蓝领人群的用户体验度仍然难以提高。毕竟蓝领人群的找工作的需求，与企业的用工需求是不一样的。
但是不管是服务哪个主体的蓝领招聘项目，只要切入了蓝领招聘市场，都必然会动到传统劳务中介的奶酪。毕竟招聘服务无法创造招聘需求，只能满足招聘需求。任何一方的介入招聘市场，都没有办法做出一块招聘市场的增量蛋糕，都是从招聘市场的存量蛋糕上切下一块，也就是对招聘需求资源的再分配，同现存的劳务中介的竞争是不可避免的。
坦诚地说，对于蓝领招聘项目来说如果服务主体是工厂，帮助工厂解决用工需求，那么面对线上 58 赶集的流量竞争，面对线下的劳务中介都是直接竞争的状态，在这样的状态下能切入招聘渠道都很不易，更是遑论拓宽渠道进行复制了。这也许一定程度上解释了，为什么蓝领招聘难以复制的一个原因。但如果服务主体是蓝领人群，满足他们找工作的需求，虽然对接的依旧是企业，还是要帮助企业解决招工问题。不过从商业逻辑上来推导，在保证蓝领人群体验度的情况下，是可能将原本出于竞争关系的劳务公司变成招聘企业下游服务商的。在保证用户粘性的前提下，形成了这样的服务链，复制的意义也就得以显现。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）
用了这写篇幅来说蓝领招聘，其实我还是想对任何想要切入蓝领市场的创业者提一个醒，首先不要高估竞争对手的商业道德，其次不要低估竞争对手的竞争手段。市场既不因创始人有着高尚的商业道德而降下了准入的门槛，也不因创始人怀抱着普世的情怀就减弱了竞争的烈度。
管理指标流于虚荣指标
任何一家公司在创立之初，就会设定自己的商业模式，对未来的收益、支出以及用户增长数等做出自己的判断和预期，在没有执行落地前这些都只是空手画出的大饼。衡量一家初创团队的好坏，画大饼说故事的能力很重要，但是更重要的还是需要一些关键性的指标来衡量的。
一般的互联网公司，在设计自己增长模型的时候，都会采用 “AARRR” 的漏洞模型，具体模型我不再赘述。模型内涉及的 5 个环节，简单地说就是：1.流量获取，2.流量激活，3.流量留存，4.流量变现，5.流量再次传播。一般来说，一个完整的商业闭环，一定会涉及到这 5 个环节。当然因为公司的性质不同，每个环节的侧重也都不尽相同。换句话说，每个公司的增长引擎是不同的。自然地来讲，每家公司衡量自己的产品的核心指标也是不尽相同的。
举例来说吧，有一些想做蓝领招聘的创业者想从先从社交的方向切入。根据去年流行的降维攻击等一系列 “互联网思维假说” 来判断，从高频的社交切入低频的招聘，这是高频打低频，一打一个准啊，但遗憾的是这种一打一个准的假说还没有得到现实的验证。单从商业逻辑上来判断，做社交和做招聘，根本就是两个完全不同的商业模式。从社交切入招聘的想法，实际上是把招聘当成了社交的变现方式。社交重线上招聘重线下，考核的指标也都不尽相同，同时把这两件事情一起跑通，把团队制定的指标都一起完成，对于团队在资源上的配置要求，对于团队人员构成的要求可能远远的超出了该模式设计者的想象。如果撇开线上引流的到招聘服务的转化率不谈，撇开流量获取成本不谈，撇开用户留存率不谈撇开系列相关的核心指标不谈，从社交切入蓝领招聘就是在说一个并不高明的故事罢了。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）悲观的来说，对于一家初创团队，要同时满足这二者的要求，绝对是不可能完成的任务。如果从社交切入招聘的要求不高，转化容易的话，那么腾讯和 Facebook 肯定可以跻身于世界最大的人力资源公司。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）话题还是回到虚荣指标的误区上来。如果有一家做蓝领招聘的团队，战略的重心没有放在提高送厂人数等关键性指标，而是将精力和资源过多的投放在比如说注册用户总数、活跃用户总数等空泛的指标上，可能就已经误入了虚荣指标的歧途。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）当然为了提高关键指标，一定是需要把关键性的指标在每一个流程中进行分解。正如埃里克莱斯在《精益创业》中说的那样，每一个指标都必须要具备以下三种条件：1.可执行性，2.可使用性，3.可审查性。
然而指标是死的，公司必须是活的。用了虚荣指标来对公司进行管理和指导，可能比不用效果来的更差。不同的的商业模式适用不同的关键指标，公司所出于不同的时期，所适用的指标也是不同的。创始团队必须精准的找到真正的关键性指标，而不是沉溺于某几项非关键性指标的增长，毕竟所有的指标如果没有进行及时的梳理和调整，都有成为虚荣指标的趋势。
对于创始人严苛要求
蓝领领域内的创业因为服务人群在社会分工中处于相对弱势的地位，面对这类人群的服务多少都具备一定的公益性，但创业始终不是慈善业，无法体现出商业价值，也不能算是一个优秀项目。这就要求创业者还是把自己定义为一个企业家而不是一个慈善家，一定要注重商业逻辑而不是慈善的情怀。
传统管理学上，企业家分为两种，狐狸型（Fox）的企业家和刺猬型（Hedgehog) 的企业家。狐狸型的企业家因为对于未来大趋势的战略不确定，所以长于从战术采取随机应变的手段；而刺猬型的企业家最对于未来的大趋势战略上有着清晰地判断，为了达成终极的目标，从深度上去达成最终的目标。实质上，这两种企业家都是通过精益求精的手段去实现成功。因此我无意对这两种企业家做出一个优劣判断。但很忌讳的就是，如果一个创始人，在战略上没有明确目标，在战术上又缺乏随机应变的能力，态度上也没有秉持精益求精的理念，那么就会沦为猪型（Hog) 企业家，这可能是已知所有企业家中最危险的一种形态。
在面向蓝领人群的市场内创业，的确在很多领域都是高准入门槛，高资源要求。但是启动资源的多寡始终不是决定一个创业项目成功的最关键性因素。能够拥有持续获取资源并能够不断提高资源利用率的能力的创始人才是最理想的。随着市场的开放程度日益提升，竞争激烈程度的加剧，将自身竞争力建立在不可复制的资源基础之上的创始人，也身处于一个危险的境地。
这些年互联网的发展，互联网公司也培养出了各类的优秀人才。我非常欣赏增长黑客这一类的人才，也高度赞同他们的工作方法。虽然蓝领人群市场是一片很广袤的大市场，但是很多领域还没有出于充分市场竞争的状态，行业内的利益关系还很复杂，蓝领人群的用网习惯还不理想，切入这个市场，深入蓝领人群找准方向也许是找准切入点的最好的方式。
张爱玲曾经说过，生命是一席华丽的袍子，上面爬满蚤子。其实，创业也应如此。蓝领人群市场的蚤子也许还更大一些。不过创业本就是用有限的资源去编织华丽的袍子，应对无限的蚤子，如果没有梦想，谁还会去做这些？最后祝每一个创业者都梦想成真。
本文来自读者投稿，不代表HRTechChina 立场
来源：36氪
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