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员工流失率
【观点】为什么员工体验很重要：了解投资回报率
尽管裁员和经济不确定性，但如今几乎每个行业都可以感受到对人才的激烈竞争。目前，我们正在经历一个员工市场，公司将需要加倍努力，不仅要确保能够吸引合适的人来填补空缺职位，还要长期留住表现最好的员工。
什么是员工体验？
套用一句名言，人们可能会忘记你说了什么，做了什么，但他们永远不会忘记你给他们的感觉。在工作中也是如此。从员工在招聘过程中与雇主的第一次互动，到他们在提出离职后离开公司的那一刻，在这两个关键时间节点发生的一切塑造了他们对所在工作组织的看法。
除了薪水之外，员工还会考虑与工作场所的联系。他们喜欢公司文化吗？他们和经理的关系很好吗？他们有机会在专业上成长吗？他们是否拥有成功完成工作所需的工具？他们拥有健康的工作与生活的平衡节奏吗？员工在员工旅程的每个阶段所做、所见和所感受到的东西都是员工体验的一部分。因此，让我们探讨一下为什么制定可靠的员工体验计划如此重要。
员工体验如何影响整体绩效？
虽然积极的员工体验在人的体验层面上至关重要，但它也会对企业及其收入增长产生巨大影响。当员工拥有丰富的经验时，他们更倾向于做出出色的工作，从而为公司带来更好的效益。以下是积极的员工体验如何影响整体绩效的方面：
提高生产力
当谈到员工生产力时，不可否认的一点是：快乐的员工是更有效率的员工。当人们享受工作并热爱自己的工作时，他们会感到更有动力去执行相关任务。牛津大学的一项研究发现，更快乐的员工实际上工作效率会比其他员工高13%。
更高的客户满意度
说到多米诺骨牌效应，积极的员工体验和客户体验也是齐头并进的。当员工感到高兴时，他们在工作时会更加投入，从而更多地促进公司的产品和服务。简而言之，员工体验能够直接影响员工为客户提供的体验。
更好的业务成果
出色的员工体验在业务绩效和盈利能力方面意味着什么？极进取的员工在工作时自然会更投入。员工敬业度越高，工作质量就越好，这种连锁反应可以将企业的盈利能力提高 23%。
更高的员工保留率
出色的员工体验也会带来更高的员工保留率。这些数字确实非常有说服力。Gallup的一项调查发现，员工敬业度较高的团队的离职率会降低18%-43%。但这还不是全部。锦上添花的是，敬业的员工向其他人推荐公司的可能性也高出23倍。
有许多事情有助于帮助组织创造出色的员工体验。对于公司来说，思考哪些因素会影响员工体验至关重要，其中包括：
舒适的工作空间
员工认可与奖励
提供灵活性和健康的工作时间
开诚布公的沟通
团队目标明确一致
采用最新的资源和技术
如何衡量员工体验投资回报率
当您优先考虑员工体验时，您正在对您的业务进行明智的投资。虽然投资于出色的员工体验在逻辑上是有意义的，但仔细研究员工体验计划的投资回报率（ROI）也很重要，这样才能进一步证明它们的合理性。
尽管我们已经知道积极的员工体验可以保持员工的敬业度，激励他们出色地工作并减少人员流动率，但我们仍然可以通过数字视角来看待它。可以通过以下方式执行此操作：
手动处理数据
我们知道，投资于您的员工体验是非常值得的。首先，它可以大大减少员工流动率。以下是计算员工流失率的方法：
第 1 步： 将年初的员工人数与年底的员工人数相加。
例如：年初20名员工 + 年底18名员工 = 38名员工。
第 2 步：将您从第一步中获得的总数除以2。
例如：总共38名员工÷ 2 =19名员工。
第 3 步：将当年离职的员工人数除以第一个等式的结果。
例如：年内剩下2名员工÷ 19名员工 = 0.105
第 4 步：将此最终数字乘以100得到您的员工流失率。
例如：0.105 × 100 = 10.5%的周转率。
员工流失的实际成本可分为两大类：硬成本和软成本。硬成本是指大多数人在营业额上升时考虑的更切实、更容易衡量的成本。他们的影响更加明显，团队往往更早感受到。另一方面，软成本在很大程度上会被考虑或忽视，直到它们导致更大的问题。
改善员工体验和最大化投资回报率的策略
正确的员工体验策略可以对您吸引、聘用和留住高绩效员工的能力产生重大影响。以下是帮助组织创造良好的员工体验的一些策略：
1. 为新员工提供出色的入职体验
第一印象会对员工敬业度、积极性和保留率留下了持久的影响，因此，在员工旅程开始时，正确开始积极的员工体验的一种简单方法是在员工旅程开始时提出正确的员工入职调查问题并给出良好的解决方案。一个好的入职流程可以对员工保留率产生重大影响。
2. 促进透明沟通
良好的沟通是每一种健康关系的基础，包括工作场所的关系。保持沟通渠道的畅通，可以对员工体验和敬业度产生巨大影响，提高员工的士气。牢固的员工领导关系的基石是清晰有效的沟通。
3. 创造认可文化
您的员工努力工作——这就是您雇用他们的原因。让您的员工保持快乐和参与的最可靠方法之一是确保他们的努力和贡献得到充分认可。虽然一些员工可能更喜欢公开表扬他们的工作，但有些员工可能更喜欢微妙、私人的赞誉。
4. 提供专业发展
每个员工都需要机会，他们不仅要在自己的角色中成长，而且要在职业生涯中成长。因此，当组织提供职业发展途径时，员工会感到受到重视、被支持和更有动力。
5. 建立反馈系统
一致的反馈对于让员工感到被倾听和受重视至关重要。公司领导和经理需要接受他们的反馈，并证明他们正在充分考虑员工的意见。高效的员工反馈系统可以帮助组织了解员工的感受，以评估员工敬业度、员工满意度和其他指标等因素。当反馈制度成为企业文化的一部分时，才能真正提升员工体验。
6. 进行留任面谈
我们都很熟悉离职面谈，但进行留任面谈也同样重要。虽然你可能无法说服你的员工去追求其他的职业机会，但你从留任面谈中收集到的信息可以在你制定对在职和未来员工的参与和保留策略中发挥重要作用。
让您的员工长期留在身边，“付出才能得到回报”这句格言绝对是正确的。如果您投资于您的员工并提供出色的员工体验，您将获得更快乐、更敬业、更高效的员工队伍。
文章来源：Officevibe.com
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员工流失率
【关键】2022年人力资本分析(People Analytics)中重要的指标
十年前，当我开始在人力资源部门分析人员数据时，这件事仍然是相当 "新颖"的。我们报告自然减员、招聘周期、绩效分布......这些都是为了让公司领导层和董事会知情或受益。这可能是有用的，也可能是战略性的，但这只是个例外。如今，我的角色和经历发生了变化：变得更加关注我们所分析的数据，以及它如何使我们的公司受益。然而，直到数据隐私发生演变（以及各地人员分析的日益成熟），我才开始真正看到其帮助每个员工和改造人力资源的力量。
我很幸运地将这一经验带到了TIBCO软件公司，由于我的团队不断地 "推陈出新"，加上TIBCO领导层的鼎力支持，我们已经建立了一个世界级的人力资本分析（People Analytics）实践。
在过去的几年里，我们建立了一种 "将洞察力付诸行动 "的文化，致力于利用数据来改善我们所有全球团队成员的经验、成长和技能。我们在留住人才方面变得更加慎重，在提高代表性和包容性方面变得更加全面，在理解职业倦怠、健康、投入、流动性和职业发展方面变得更加动态。我们在透明度和分享有用数据的能力方面有所提高。幸运的是，我们得到了TIBCO Spotfire这一令人难以置信的数据科学工具的支持，这一可视化分析工具使我们能够以一种变革性的方式广泛地分享人员数据。即使是处在2020年和2021年的不确定性和挫折感中，这仍旧令人激动不已。
现在，团队正着眼于2022年。我无法想象如何重新讨论那些已经发表的关于大迁移，健康倡议的重要性，多样性和包容性的转变等所有令人难以置信的研究，但我可以谈一谈我们今年正在衡量的指标，以及为什么我们认为它们对我们的关键目标之一至关重要：改善我们所有团队成员在TIBCO的体验，特别是在虚拟和动态经济中。
在以下每个简短的章节中，我概述了我们为什么关心这些指标，以及我们可以利用这些指标所进行的分析。我还在最后一章节中分享了关于TIBCO Spotfire的一些情况，尽管有人对这个工具存在偏见，但它无疑是同类型中优秀且发人深省的商业智能工具（尤其是在人力资源领域）。
混乱的劳动力市场中的招聘指标
几乎在每个行业和每个国家中，减员的势头都在持续增加。机会是无限的，地点的限制已经减少了。与以往任何时候相比，公司的价值主张和候选人的体验都至关重要。第一印象非常关键! 招聘人员和招聘经理有责任向潜在的求职者推荐一份公开的工作。
从历史上看，我们一直倾向于衡量招聘周期（从一个职位空缺到该职位被填补的时间）。许多人力资源团队仍然会报告这一综合指标，但我们已经试图在招聘说明中更加有针对性一些（特别是在进入2022年时）。这些是我们今年所依靠的指标，以讲述我们今年的招聘事例。
寻找候选人的时间：从职位空缺开始到你最终雇用的候选人进行申请需要多长时间？这个招聘周期的分区告诉我们，我们的雇主品牌有多大的吸引力，它可以按国家、或团体、甚至按职位描述中使用的语言进行细分。这个指标主要属于招聘人员，它显示了我们的人才招聘战略在为工作找到最佳人选方面的有效性。
面试时间：另一部分是指从候选人申请日期到他们与招聘经理面试所需的时间。虽然招聘周期代表着整个过程，但这个指标真正定义了候选人的体验。他们需要等待多久才能收到你公司的消息？多久才能与他们未来的领导进行讨论，并开始设想自己与你一起工作？这就是第一印象指标。与招聘经理分享这些见解以加快他们的决策也是至关重要的。
我们通过候选人调查、网页流量、LinkedIn帖子的参与度来增强这些指标，但上述两项，尤其是在细分后，对于我们如何完善和理解我们的招聘策略起到举足轻重的作用。我们还发现，当上述两个指标都处于良好状态时，生产力提升率、新员工参与度和入职满意度之间也存在着显著的相关性。
超越代表性的多样性指标
员工资源小组的扩展、招聘网站上的多样性页面以及代表性目标都是进步的显著标志。然而，在TIBCO，我们正在努力提高我们的DEI分析水平，以指导和革新我们的战略。在2020年和2021年，我们通过调查来获得一个能够更好、更持续地了解我们的包容性文化的窗口。我们也衡量了招聘、减员、晋升和我们人口群体的薪酬公平性。然而，我们想真正强化我们的战略，以超越代表性。TIBCO的DEI专家Elijah Ross帮助我们改变了这方面的分析动态，同时也展示了多元化团队的底线价值。
在2022年，我们将关注其中的一些关键指标：
招聘的多样性：当控制特定的国家或职能领域时，我们发现DEI的一个出色的指标是看我们如何招聘与我们招聘人员划分情况。例如，男性与女性招聘经理相比，招聘女性的比例分别是多少。这可以帮助我们发现是否存在无意识的偏见，使我们在培训和处理时更加谨慎。
雇员推荐的多样性：与上述情况类似，我们发现推荐可能倾向于现有的代表性，而不是任何变革性。我们通过衡量这一点以了解哪些战略可以改变代表性，哪些会使现状扩大。
多样性指数：利用生物学中的香农指数方法，TIBCO的Elijah Ross能够从多个维度观察团队的多样性。他发现，我们最多样化的团队有更高的留存率和自我报告的参与度。
对我们来说，在这个多元化人才的竞争日益激烈的市场中，在庞大的、不断增长的DEI保护伞中，更有针对性地看待这个指标是至关重要的。
职业发展和留存指标
我将是第一个承认我不喜欢减员指标的人。它们都是以时间为单位的，而且可能会受到其他因素的干扰。在TIBCO，我们倾向于在任期内的任何时间点看留任的概率，但自然减员是一个必要的指标。在2022年，我们也意识到，竞争激烈的劳动力市场使得公平和职业发展比以往任何时候都更加重要。为此，我们将重点关注几个关键的KPI指标。
新员工流失率：在COVID和后COVID的世界中，临时工经济被重新定义，我们想了解我们是否留住了那些任期不到6个月的员工。如果我们没有，我们必须找出可能导致提前辞职的原因。
关键人才的流失：留住关键资源和优秀人才是任何公司的目标，但当流失率上升时就显得尤为重要，你必须优化你的留人策略。我们根据角色来评估关键性--寻找替代者的难易程度、继任计划、对企业的影响。然后，我们看一下关键子集，以了解我们真正的减员挑战存在于哪里，以及哪里或许只是需要更好的规划。
职业停滞：我们在TIBCO使用的一个指标是，在我们的团队中，至少有3年的任期，在3年以上的时间里没有看到有意义的职业发展，并且工资范围低于市场的成员的百分比。如果将其与关键性、绩效或其他人口统计学指标相比较，这可以帮助我们真正完善我们的留任战略，并确保没有人在其岗位上停滞不前。
我们已经看到，当职业停滞不前，当新员工流失率较低时，我们往往会有更高的参与度，更高的绩效，以及更多的员工净晋升分数（eNPS）的倡导者。当我们需要确保我们的文化和团队从人才竞争对手中脱颖而出时，这些是至关重要的衡量标准。
TIBCO Spotfire
如果在分享我们的一些关键指标时不谈及我们的支持工具，以及它们对我们的价值，那就太遗憾了。拓展人员分析需要一个同步成熟的商业智能应用程序。如此，不仅能够生成上述指标，而且能够轻松地将它们与公司或团队业绩等底线驱动因素联系起来，或者利用K-means聚类将它们划分为值得注意的领域，或者找到统计意义与名义的差异，这彻底改变了我们以权威方式谈论我们的人员分析的能力。它也可以作为一个平行的过程来完成：我们在建立人员分析实践的过程中最大的收获之一是，它应该与数据收集和质量改进同步进行。人员分析可以帮助你在不断增长的数据架构旁边导航，而不是在它之后。
我们利用TIBCO Spotfire创建的仪表盘也能够使我们的人力资源业务伙伴、经理和TIBCO领导层民主化这些洞察力。我们的仪表盘可以查看自然减员、招聘策略、招聘效率、雇主品牌、薪酬公平和多样性/平等性/包容性。
今年有许多事情需要衡量，因为我们要确保我们仍然是一个优异的工作场所，能够为我们的全球团队提供强大的价值主张。以上是我们的人员分析团队的一个重点子集，它肯定会挑战和吸引我们。这是充满挑战的两年，但我们对2022年和我们可以转变的战略感到非常乐观。
作者：Nick Jesteadt Senior Director of People Analytics at TIBCO
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员工流失率
用数据驱动的方法来了解员工流失率
A data-driven approach to understanding employee turnover
用数据驱动的方法来了解员工流失率
杰森-麦克弗森
数据不仅可以帮助您了解员工离开企业的原因，还可以让您有机会更主动地解决未来的问题。通过将你的员工反馈数据与你的员工流失数据联系起来，你可以了解到哪些因素可能促使人们在未来离开你的组织，以及你的组织中可能出现的问题领域（如部门、职能或人口统计）。
如果你想了解人们离开你的组织的原因，可以考虑使用以下四步数据驱动的方法来理解和解决人员流动和流失的问题。
1. 清洗你的数据并关注正确的人
首先，你需要清理你的数据，确保你的数据集中有正确的人。
最重要的是要关注和了解那些自愿和遗憾离开的人。这些是你最想了解的人，因为他们是你想留住的人。
你不想让那些因为表现不佳而非自愿离开的人，或者那些搬家或退休的人搅乱这些数据。这些人的数据看起来与那些自愿离开的人非常不同。事实上，他们往往看起来很像公司里的其他人员，包括那些留下来的人。因此，包括那些非自愿离开的人可能会混淆你的预测模型。
为了创建你的基本数据集，第一步是看看你的离职调查的结果，并确保你有你需要的数据。离职调查数据应该能够告诉你谁离开了。它还应该在某种程度上表明，离开是自愿的，还是不自愿的。如果是自愿的，那么这个人可能被认为是一个令人遗憾的离职者。如果你没有离职调查数据，来自人力资源信息系统的数据也可以发挥作用。
在这个过程中，最重要的步骤莫过于通过从数据集中删除非自愿离职者来清理你的数据。
2. 包括广泛的关联数据
对于那些自愿离开的人，你通常可以在离职数据中看到主要的趋势。
例如，离职数据是否显示许多人因类似的原因而离职，或者类似的角色或人口统计学群体更频繁地离职？
然后，你可以将这些数据与他们之前的调查回答和反馈联系起来。找到所有可能与你的离职数据有关的信息是很重要的。考虑一下你还有哪些关于他们的数据--他们的年龄，他们的培训情况，他们曾经的晋升。然后，将这些信息与他们的反馈或调查数据结合起来，寻找联系。
反馈数据可以很好地说明一个人在早期的感受。例如，一个很好的预测离职率的方法是问人们他们认为自己什么时候会离开，或者他们是否能在两年后看到自己在这个组织里，后者是我们推荐的员工参与问题之一。
当人们在调查中提供这种反馈时，他们往往会说实话，所以如果有人说他们可能会离开--他们实际上更有可能。这一点至少在一年内保持不变。
在看你的调查数据时，我们总是建议在分析中考虑其他四个具体领域--领导力、学习和发展、一致性和薪酬。
人们如何看待领导力，在他们决定留在或离开一家公司时，会起到重要作用。学习和发展也常常是组合的一部分。关于学习和发展的问题表明，人们是否认为他们在组织中有机会发展他们的职业。即使在人们不相信的行业，如零售业，这也是留住员工的一个主要动力。员工参与度调查也可以给你一个指示，表明某人是否感到与组织同步。
3. 使用正确的统计技术来识别模式
为了说明统计方面的挑战，考虑到对许多公司来说，在任何一年中，只有10-20%的人可能会流失。在这10-20%中，你只想了解那些自愿和遗憾离开的人。这就是为什么你需要能够预测相对罕见结果的统计模型。
最近，我们有一个大型数据集，其中包括数千名离开一个组织的人。我们尝试了几种不同的方法来查看这些调查--随机森林、决策树、逻辑回归和其他算法。最终，我们发现随机森林对这种类型的工作最为有效。
随机森林是决策树的一个延伸。本质上，它包含多个决策树。因此，这种技术不是找到一棵树，而是找到许多最好的树，并将它们结合起来预测一个结果。随机森林在挑选非线性效应和不寻常的组合方面有相当好的预测效果--尽管它们可能很难解释。
我们发现其他有用的技术是生存分析和抽样程序，如ROSE技术（代表随机过度抽样的例子）。这些类型的程序为较少的流失案例提升和调整你的训练数据，以帮助你的模型。
这些并不是每个人都熟悉的工具或技术，但我们的人员科学团队很乐意帮助任何对使用它们有疑问的人。然而，只要看看令人遗憾的流失群体和留下来的人在以前的调查中如何回应的简单差异，就可以发现相当强大的洞察力。
4. 在团体层面上解决问题，而不是个人层面上的问题
与其预测某个特定的人是否会离开你的组织，不如尝试在群体层面上识别和解决这个问题。例如，如果你的模型显示某个角色（如销售经理或工程经理）处于风险之中，你可能会仔细研究该群体的留任问题并采取相应的行动。从这个意义上说，这些数据可以非常强大，因为它使你有可能在你的组织内找到你可以帮助的高危群体。
然而，你能做的最糟糕的事情是开始针对你预测会离开的个人。如果你使用数据来预测个人，你有可能犯一个大错误。人们可能会觉得自己是目标，或者认为你一直在看他们的个人数据。这有可能损害你和你的反馈过程的可信度。那些可能选择留下的人也可能因此而改变主意。没有比离职预测成为自我实现的预言更糟糕的结果了。
最好的预测流失率的因素往往很简单
最好的预测因素往往包括最明显的问题。例如，我们的一个标准基准问题只是问人们，他们是否能看到两年后自己还在公司。
令人惊讶的是，很多人都非常诚实地回答了这个有点直接的问题。在数以千计的公司中，我们发现，那些说两年后看不到自己在公司的人，在未来一年内离开的可能性要高出2.6倍。因此，无论我们使用何种具体的统计技术，这个问题都可以被认为是一个强有力的离职预测因素。
为了说明这一点，下面你可以看到来自一家匿名公司的一些真实数据，显示了一些关键群体的百分比，这些人说他们可以在两年内看到自己在这家公司。
总的来说，你可以看到超过75%的同意或强烈同意该声明的人实际留下来。另一方面，超过50%的强烈反对者和35%的不同意者实际上离开了公司。
通过考虑流失的关键预测因素并遵循这四个步骤，你可以确定你的组织中存在流失风险的群体或领域。这种分析也将帮助你确定人们可能选择离开的原因，以便你能够正面解决这些问题。
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员工流失率
【英国】智能员工平台「Blink」获 740 万欧元融资，打造高效便捷的工作应用程序
总部位于伦敦的智能员工平台Blink，已经从Partech Partners和一群天使投资人那里筹集了740万欧元的资金。这家初创公司已经与14个国家的100家机构进行了私下合作，客户包括英国医疗服务机构（NHS）和英国监狱管理局等，但该应用今天公开发布。
该公司由首席执行官肖恩-诺兰（Sean Nolan）于2015年创立，设计这款应用是为了给团队成员赋能。它为他们提供了一个单一的APP，让他们能够访问所有重要的信息和系统，并能够与同事们建立联系。最关键的是，它支持了之前与工作场所脱节的员工，它让他们有了向管理者反馈信息的发言权，并通过降低转移风险来保护他们。
在公司端，管理者可以将信息推送到员工的个人手机上，比如安康和合规信息，包括Covid-19的更新。Blink还为客户带来了实实在在的成果：员工参与率翻倍，员工流失率降低了26%。
过去一年来，Blink一直与一线机构合作，为员工解决实际问题。2019年1月，Blink首次为运输公司Stagecoach的2.2万名员工进行了大规模推广。员工可以访问花名册，填写请假、缺勤和事故的数字表格，访问数字工资单，并将影响员工的问题和担忧实时反馈给经理。仅仅两个月的时间，Blink已经被众多机构的一线员工访问了2500万次。
2020年至今，Blink团队的规模已经扩大了一倍，并在悉尼和纽约开设了办事处。由于对其服务的需求，公司需要进一步的招聘，计划在今年夏天再次将规模扩大一倍。4月份，公司以迄今为止最快的速度增长，因为有公司将Blink作为Covid-19响应的一部分，其中医疗卫生保健和护理之家领域的增长速度最高。
Blink公司首席执行官Sean Nolan评论道。"Covid-19危机凸显了一线员工和关键员工在社会中的重要作用。整个无台阶的员工队伍一直缺乏投资。现在，他们比以往任何时候都更需要更好的工具来增强他们的能力，以便他们能够有效地发挥其重要作用。每个工人都需要即时获得有关保持安全的最新信息、向管理层反馈信息的声音，以及支持一线同事的能力"。
Partech公司的普通合伙人Romain Lavault评论道。"Blink是企业的数字化骨干，他们在现实世界中运行，而不是坐在电脑后面。在这场危机中，大多数企业都意识到了他们对一线员工的依赖程度。它是为数百万的护士、公交车司机、建筑工人或供应链操作员提供的，他们是经济运行的关键。在短短一年内，Blink已经被英国、美国和澳大利亚的6万多名企业用户采用，他们平均每天打开Blink应用超过15次。这种大规模的采用是对Sean、Barry和整个Blink团队所做的令人难以置信的工作的最好褒奖。我们很高兴从第一天开始就支持他们，并期待着未来的全球扩张！"
Blink公司现在开放了该平台，任何公司都可以通过公司网站进行简单的在线设置流程，就可以立即启动。通过14天的免费试用、24/7全天候的支持和100天的退款保证，公司现在就可以将整个员工队伍连接起来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Charlotte Tucker
来源：eu-startups
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员工流失率
3种与前雇员保持联系的好处！
虽然失去人才从来就不是理想的选择，但公司必须与前员工建立和保持关系，因为他们可能会为你提供未来可以获得的各种好处。
如今，千禧一代已经成为劳动力中最大的一代。他们与Z世代一起，共同构成了一半以上的美国劳动力。多年来，千禧一代也曾被批评为跳槽者。然而，美国劳工统计局做的一项调查显示，在35岁至44岁的人群中，36%的人在不到一年的时间里就结束了工作，75%的人在不到五年的时间里就结束了工作。虽然跳槽不一定是件坏事，但如果公司的员工流失率很高，就会影响公司的声誉。
根据职业平台The Muse最近的一项研究，以千禧一代为主的用户群中有58%的人表示，他们计划在一年内换工作。随着千禧一代开始寻找新职位，许多人开始使用Glassdoor这样的评论网站来帮助他们做出决定。当求职者频繁使用这些网站时，他们想要了解公司的声誉、文化和员工的整体经验。
85%的受访千禧一代表示，当他们考虑在一家公司工作时，公司的声誉是必不可少的，也是非常重要的。很多时候，千禧一代寻找这些评论网站，不仅是为了阅读别人的经历，也是为了分享自己的经历。因此，企业需要意识到他们的评价，并与前员工建立积极的关系，以帮助增加他们对公司有积极情绪的可能性，即使在离开之后。
回巢员工可以帮你省钱
回巢员工被定义为 "离开他们工作的公司，但后来又再次回到公司工作的员工"。在过去，雇佣前员工的情况并不多见，但近年来，企业开始看到雇佣前员工的价值。重聘前员工的一个好处是，他们已经熟悉了这份工作、工作职责和公司的期望值。一个回巢员工也很可能熟悉公司的运营政策、行业和公司文化。
由于这些预先确定的知识，从长远来看，雇佣一名前雇员可能会使你的公司花费更少的钱。在瞬息万变的商业环境中，培训新员工可能是公司面临的最重大挑战之一--尽管如此，这是至关重要的。平均而言，新员工需要4.8个月才能达到充分的生产率。然而，一名回巢员工对公司的了解往往需要更短的提升时间。关于招聘和入职这不仅可以节省公司的时间，也可以节省资金。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
提供辅导机会
随着新生代员工的加入，为前员工提供了成为导师的机会。一旦员工离职，他们会带走很多行业知识。对于刚刚进入职场的年轻一代来说，导师制可以帮助他们加快学习过程，帮助他们更快地掌握行业知识。根据最近的一项调查，79%的千禧一代人认为导师指导对他们的职业成功至关重要。
对于已经退休或转移到其他工作机会的雇员，许多人愿意与前雇主保持联系，担任教练或顾问。前雇员对公司有利，因为他们可以提供外部视角或观点，这反过来又能给公司提供额外的资源和洞察力。以前的员工可以很好地与他人分享他们的经验，并且可以作为公司的强有力的大使。他们也可以成为新员工或年轻一代进入劳动力市场的良师益友。
在你的行业中树立良好的声誉
在多个领域或垂直领域建立强大的声誉的方法之一就是与你的前员工保持联系。特别是对于相互联系的领域，当前员工开始为竞争对手工作时，这并不奇怪。对于大多数组织来说，这往往意味着在行业活动、贸易展览或其他交流机会中遇到他们。在组织之外建立和维持人际关系可以对公司的整体利润产生重大影响。对你的公司的正面评价可以帮助你吸引潜在的求职者、潜在客户和商业伙伴。
对于企业来说，与前员工保持联系可以作为一种额外的招聘策略。许多大型企业，如戴尔和德勤等都建立了校友会页面，与前员工保持联系。随着越来越多的人进入职场，以及社交媒体继续占领职场，保持与前员工的关系可以为您的公司带来许多好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Andrea Meyer
来源：hrtechnologist
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员工流失率
9种留住员工的最佳策略
使用这些有效的策略，并将您的组织推向新的高度。
不断上升的员工流失率已经成为全球雇主的一大痛苦。根据人力资源管理协会(SHRM)最近的一项研究，“雇主必须花费相当于6个月薪水的资金来寻找新的替代者，并对其进行培训，以应对即将到来的挑战。”
对于员工来说，离职会打击士气和动力。结果，他们无法跟上组织中不断变化的环境。
那么，你知道怎么留住你最好的员工吗？
别担心。
在这篇文章中，我将讨论九种有效的员工保留策略。
1.消除文化交流的鸿沟
公司发展迅速，员工不会在没有沟通障碍的情况下离职。沟通上的隔阂是人们不想在自己的声音被忽视或误解。沟通上的差距可以是不同类型和不同程度的。
值得注意的是，在高管中，这一缺陷可能会给公司和股东带来很大麻烦。当门槛提高时，可能会出现沟通上的差距，员工发现很难就手头的任何问题分享他们的想法和建议。严重的是，商业世界的很大一部分容易出现沟通上的差距。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
因此，一家好的公司致力于消除沟通障碍的文化，并反解决常见的业务问题。
2.避免突然变化
对于一个公司来说，变革是必不可少的，如果它是一个积极的结果，并改善和提高效率，那么它必然受到欢迎，畅通无阻。另一方面，员工被认为是适应性强的，因为这个商业世界是变化无常的。因此，如果你的企业还没有做好立即改变的准备，这可能会令人震惊。
但问题是：公司内部的突然变化也是不健康的。如果雇主讨论即将发生的与任何事情相关的变化，并在预定的时间内开始过渡过程，这将是一件好事。它不仅可以缓解接受差异的压力，而且员工也会乐于接受新的变化。
不要用未经宣布的突然变化来挫败你的员工，如果他们对你的印象很糟糕，则会离开你的。
3.纳入有效的入职程序
一旦一个新的候选人通过面试过程，入职是一个关键的步骤。对于你的新员工的长期成功来说，这是一个决定成败的阶段。
根据人力资源管理协会（SHRM）的数据，参加一个计划周详的入职培训计划的新员工，延长在公司任职时间的可能性要高出70%。另一方面，约23%离开公司的员工表示，如果他们在开始时对责任有更明确的指导方针，他们就会留下来
简言之，平稳的入职程序对于减少工作人员更替至关重要。所以，当你在2020年制定员工留用战略的时候，不要忘记这条建议。
4.永不欢迎微观管理
加拿大商业与管理学者、作家亨利明茨伯格（Henry Mintzberg）曾说过：“管理首先是一种艺术、科学和工艺相结合的实践。”但是，如果这种管理转变为微观管理，这对一家公司及其内部文化将是不小的破坏。
在没有安全感的老板手下工作的员工是微观管理的直接受害者。一家想留住顶级人才的好公司从不欢迎微观管理。
那么，通过运用以下技巧，一家公司可以迅速摆脱微观管理的文化：
做一个促进者，而不是一个监工。
采取不怕面对失败的态度
让你的员工承担更多的责任
相信你的团队
询问员工他们想如何管理
管理期望，而不是任务
注重文化管理
5.在员工的优势领域鼓励他们
每个员工都有自己的长处和短处。优势领域是指员工天生有能力或受过足够训练，能够轻松、完美地完成特定任务的领域。一个好的老板总是在员工的优势领域鼓励他们，因为他相信帮助员工发挥优势是容易和有成效的，而不是改善他们的弱点。
当你鼓励你的员工在他们的优势领域，它创造了你和你的员工之间的纽带。他们感到被赏识和值得尊敬。
员工的优势可以使您的公司更可靠，因为它提供以下好处：
当雇主关注员工的优势时，他们的幸福感就会得到改善。
它有助于改善员工的生活和公司文化。
当经理们专注于每个员工的优势时，他们的参与度就会上升。
6.永远不要玩弄办公室政治
办公室政治是个沉默的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助，这有不同的原因。这可能是由于你的员工试图或试图(在过去)控制和实现超出他们的权力，傲慢的上级，嫉妒的同事，或太多的流言蜚语在工作场所。
办公室政治是个无声的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助是有各种各样的原因。这可能是因为你的员工（过去）或试图控制和实现超出他们权限的事情，或傲慢的上司，或嫉妒的同事，或在工作场所太多流言蜚语。
办公室政治是肯定会发生的，你不能阻止它，但你可以确保你能够在不失去控制的情况下驾驭它，所以请记住以下四条规则：
找出办公室政治的根源，衡量其危害程度，并预测其发生的时间。
寻求导师的帮助，避免闲聊。
在你工作的地方建立现有的联系。
慢下来，做出回应，停止反应。
7.始终提供有竞争力的基本工资或小时工资
你的员工为什么想在你的公司工作？很简单。他们想要薪水或优厚的工资来支付账单。问题来了：如果你不给你的员工提供有竞争力的基本工资或小时工资，你的员工就不会坚持很久，你的顶尖人才就会受到竞争对手的关注，他们会从你公司撬走你理想的员工。
低工资是导致人员快速流动的主要原因之一。雇主有责任让员工在工作场所保持快乐。你可以通过提供平等的增长机会让他们满意，但如果他们没有经济增长--很明显，他们会在其他地方寻找更好的机会。
毫无疑问，薪水对于新的和现有的员工来说是一个很好的激励因素。这是人们每天都喜欢来你的公司的主要原因，他们尽最大努力，努力工作，把你的公司提升到一个新的水平。
根据Glassdoor最近的一项调查，“45%的人离职是因为工资低。”
因此，如果你想提高公司的员工留用率，一定要给他们提供有竞争力的基本工资或小时工资，他们会陪伴你走向成功和繁荣的旅程。
8.庆祝胜利
庆祝员工的胜利，即使规模很小。员工喜欢被赏识，当雇主庆祝他们的胜利时，他们会觉得自己已经做好了全力以赴的准备。
什么能激励员工在任何公司或工作场所度过愉快的时光？
来自雇主的鼓励、赞赏和积极反馈。
"快乐的员工，快乐的工作场所。“
在美国，每年都有一天被称为“员工感恩日”。
请放心：庆祝员工的胜利将提高敬业度、协作性和创造力。
9.建立促进建设性心理健康的环境
不良的心理健康状况是不良工作环境的一个标志。旷工、精疲力竭和缺乏动力是员工不适应的标志。
不要让员工不良的心理健康破坏你的内部环境。但别忘了--他们的脆弱性表明你没有能力管理人力资本。
如果你的公司是美国公司，你应该提醒你的员工利用EAP（员工援助计划），一个员工福利计划始于20世纪30年代，旨在遏制工业酒精中毒，已经帮助了数百万人。那么，你和你的员工为什么不从中受益呢？企业主或雇主应帮助其员工寻求EAP，以获得更好的心理健康和整体福利。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
这就是为什么，你需要建立一个促进建设性心理健康的环境。以下是保持心理健康环境的五种关键方法：
把健康作为第一要务。
做个导师，而不是老板。
讨论工作场所的心理健康问题。
促进工作与生活的平衡。
在正确的时间正确的执行这些策略，你一定能够留住你最好的员工，他们也不会在你困难的时候放弃你。因为你给他们很好的报酬，他们会感到有动力；你的反馈让他们学到了新的东西，甚至更多。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Lawson
来源：hrtechnologist
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员工流失率
人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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员工流失率
【菲律宾】HR创企Sprout获600万美元A轮融资，美亿万富翁旗下VC领投
近日，菲律宾人力资源创企Sprout获600万美元A轮融资，领投方为纽约Point72 Ventures。这家风投机构由美国亿万富翁Steve Cohen所创立，据外媒报道，这也是它第一次投资东南亚创企。
其他参投方包括纽约风投公司Next Billion Ventures、新加坡Dymon Asia和Endeavor Catalyst。现有投资方Kickstart、Beenext,和Wavemaker Partners亦有参与。
Sprout是由Patrick和Alex Gentry夫妇创立于2015年，公司的目标就是在菲律宾复杂的劳动法律下为企业解决员工忠诚性难题，自动化打卡和工资支付流程，并处理一些必要的文件——为人力资源部门节约时间和精力。
Sprout自称是一家数据公司，主要从事预测性分析。这项新功能可以让人力资源主管看清职场上的趋势，包括公司的员工流失率，如何为加班时间支付工资等。
作者：猎云网
编译：叶展盛
来源：https://www.lieyunwang.com/archives/459709
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员工流失率
【德国】招聘聊天机器人初创公司Jobpal完成了270万美元的融资
总部位于柏林的招聘聊天机器人创业公司Jobpal已从InReach Ventures和Acadian Ventures获得了 250万欧元（约合270万美元）的种子轮融资。
该公司成立于2016年，其构建了一个跨平台的聊天机器人，通过将机器学习和自然语言处理应用于“人才互动”中来自动化候选人支持并提高招聘效率。
目标客户是Jobpal将产品作为托管服务提供的大型企业。
对于这些雇主而言，他们可以通过随时在线（即聊天机器人）寻求更多信息的潜在求职者迅速响应并吸引他们，从而提高了工作效率，该渠道可以回答常见问题。
候选人还可以通过Jobpal聊天机器人以熟悉的消息传递线程格式回答一系列问题来申请空缺。Jobpal说，它的聊天机器人还可以用来筛选申请人的简历，并推荐最有前途的候选人。
它可以安排面试约会的后勤工作，从而使人事部门有更多时间花在招聘过程中更有意义的部分上。
联合创始人兼首席执行官Luc Dudler告诉TechCrunch，该阶段目前有30多家企业客户，每天产生“成千上万的对话”。他所检查的客户包括空客、德国电信和麦当劳。
该软件可在包括WhatsApp、脸书 Messenger、微信和短信， 并提供15种以上的语言版本，尽管Jobpal确认德国市场仍然是迄今为止最大的市场。
“企业从潜在人才那里收到的兴趣和问题的数量通常很难处理，这导致体验欠佳，候选人感到沮丧。对话界面和自然语言处理使我们能够提供以应聘者为中心的体验，并提高了招聘职能的效率。” Dudler说，他们认为，招聘环境已经成为求职者的首要任务，企业有责任获得合适的求职者体验。
“这项技术允许雇主在需要时和在其使用的平台（例如WhatsApp）上与应聘者进行互动。这使候选人有了控制权，这意味着他们可以在几秒钟内（而不是几天或几周）获得答案。对于内部人力资源团队来说，他们可以将更多的时间花在寻找最佳人才上，因为Jobpal可以自动完成繁琐而耗时的任务，使招聘团队可以专注于更多的增值任务。”
“我们主要专注于沟通和参与，我们的客户只进行内部招聘。我们不与代理商合作。”他补充说。
Jobpal指出，通过使用其聊天机器人可以提高参与度，公司看到的求职者查询比过去接收电子邮件的要多，并且认为“低摩擦”方法是可以访问和方便的，并可以提高转换率。
对于任何自动化流程，都可能存在偏差和不公平结果的风险-取决于聊天机器人用来筛选候选人的标准。尽管Jobpal说它没有使用算法来做出招聘决定，但是最大的偏见风险似乎在设定标准的雇主手中。
对基于技术的候选人查询的误解未能理解所要询问的内容，可能会导致导致某些申请人不成比例的回覆。尽管Jobpal表示，过于复杂的查询会发送给人工处理。
Jobpal候选用户的Dudler说：“我们收到了很多有关Jobpal打算处理的申请流程/截止日期/评估，所需的资格，支持文件，工作时间，增长选项和薪水的查询。” “我们的聊天机器人不会回答过于个性化，过于晦涩或与招聘无关的问题（例如客户服务查询）。”
Jobpal存储查询数据，但它与候选数据无关。这些数据被用来训练支持一般通信以及特定于公司的聊天机器人的人工智能模型。他补充称，我们不挖掘或出售候选人资料，也不在招聘过程中进行算法决策。
该软件目前已与许多企业人力资本管理套件集成，包括SAP SuccessFactors、Workday、Oracle （以前称为Taleo）、Avature和Smartrecruiters。
种子轮融资之前，Dudler认为这是“需求量的巨大增长”，而团队则在寻找进一步增长的机会。
“我们将在产品开发方面进行投资，并在未来12个月内将员工人数增加两倍。具体来说，我们正在寻找一名市场营销副总裁。”他告诉我们。
聊天机器人仍然吸引着许多机器人，甚至激怒了机器人，但是这种技术在客户支持和招聘领域已经蓬勃发展了几年了。不缺少自动化重复任务的业务领域。能够提供24/7全天候服务的地方是一大优势。
在招聘方面，雇主与求职者之间的权力失衡甚至可能使与机器人的交互对求职者更具吸引力，而不是与已经在目标雇主工作的实际人员交谈的压力。
对于某些类型的工作，员工流失率也可能令人难以置信，这实际上使招聘工作无休止。同样，聊天机器人很适合这种情况。由于具有可扩展性，因此可以避免重复和公式化对话的压力，并保证了候选转换的顺利进行。
考虑到所有这些，现在不乏招募聊天机器人向人力资源部门提供自动化支持的机会。同时，不可能有一种统一的解决方案来解决招聘问题。考虑到现有的工作范围和需要填补的工作，以及求职者的人文多样性，这是一个多方面，多层面的挑战。
这就是为什么有这么多不同的聊天机器人的“风格”可以提供帮助，其中一些通过算法匹配或针对不同类型的雇主或工作/行业（或实际上是求职者；被动还是主动）—其他只是超级基本的工具（例如Jobo机器人，该机器人会提醒求职者与他们指定的条件相符的职位空缺）。
一些更复杂的聊天机器人示例包括MeetFrank （被动工作匹配）；Mya（适用于招聘机构和大型企业，包括轮班制）；Vahan（低技能的蓝领职位匹配人员，用于高损耗的职位）；和AllyO（用于“端到端HR管理”的会话式AI）。
一些与Jobpal提供的产品更接近的招聘聊天机器人包括Ideal、Brazen和Xor等，仅举三例。
随着如此多的聊天机器人竞争承诺通过将自动化应用于招聘任务来简化招聘过程，雇主们可能会认为，他们手头上又多了一个让人头疼的新选择，这是可以理解的。
但对于那些将人工智能技术应用于通过降低谈话成本(并构建谈话结构)来解决招聘问题的初创企业来说，仍在运行的参与者和方法的拼凑表明，它们仍有机会在一个真正巨大的市场中分一杯羹。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Natasha Lomas
来源：https://techcrunch.com/2019/09/30/jobpal-pockets-2-7m-for-its-enterprise-recruitment-chatbot/
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