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准备
【FESCO】从HRD进阶为CHO，你还需要做哪些准备？
CHO Talk系列活动是由FESCO与人大商学院、HRA共同打造的HR高端系列论坛，CHO Talk邀请具有革新精神的企业高管以及通晓战略与业务的资深CHO，寻求重塑人力资本的方式方法、分享保持组织与人才创新的秘诀、解读人力资源领域当下重点与未来趋势。
2022年CHO Talk系列活动重磅来袭，在第一期活动《HRD与CHO的进阶之路》上，我们荣幸邀请到亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，中国人民大学商学院教学杰出教授冯云霞，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华来到活动现场，分别为到场嘉宾奉献了精彩的主题分享及圆桌讨论内容。
01、主题分享——CHRO的进阶之路
以下内容节选自亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
成为CHRO需要具备哪些特质随着人本时代的到来，企业的择才之道已经从传统的（I型人才）专业领域里深耕探索的专业型人才，进阶成（T型人才）以及（π型人才），即本身知识广博、经验丰富，而且又具备另一种独特竞争力、对某项专长特别突出的、兼备发展性、创新性、竞合性的复合性人才。那么成为T型或π型人才就可以被称作是全面的人才了吗？其实不然，真正的全面型人才，即（X型人才）是在多个领域不断深耕的同时，可以将多个领域的专业知识交叉结合起来，更好的服务于自己的岗位的人才。HR的用人之道也是一样的，人力资源通往高阶管理岗位的晋升，仅有深厚的人力资源专业知识是不够的，更需要具备本业务领域里的交叉知识。CHRO需要跟业务领导一起，对企业的发展负责，因此这个岗位的能力就必须兼备发展，创新的竞合能力。
作为一名HR从业者，首先要做到职业化。什么是职业化？“职业化”的反义词是“本能化”，即本人和职业中的角色是同一个人。而职业化的含义是一个人需要用职业需求去重塑自我，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式说合适的话、做合适的事。每个岗位的要求不会因为人的变化而变化。无论是任何人，在这个岗位上都需要按照岗位的描述去重塑自我从而实现职业化。
其次作为HR的负责人，要学会将HR的专业知识与业务发展结合起来。在工作交付的过程中，需要确保自己提供的内容可以在自己不在场的情况下被理解，从而实现人力资源战略目标的高效沟通。把对业务的了解以及人力资源管理专业知识结合起来，真正发挥组织效能。对于业务的了解不仅仅是前面所说的学会将HR的语言转化成业务的语言，而是需要HR对业务有更深入的了解。简单来说就是HR需要知道企业是如何赚钱的，如何运营的。当企业提出新的战略时，HR负责人需要根据业务需求制定最匹配的人力资源策略，从而实现支持战略的落地执行。
最后，HR的负责人既要在自己的领域里变成不可替代的专家，还要在相关领域里成为行家。CHRO往往面临的不仅仅是人力资源领域的工作，人效、沟通、公共关系等一系列和“人”有关的方向CHRO都需要有独到一面的见解。在自己的领域不断学习探索固然重要，但是木桶理论告诉大家，发挥长板优势，同时找对资源做好短板的互补，才有可能成为一个多面手，让CHRO的岗位发挥战略价值。
02、主题分享——组织再生力打造
以下内容节选自少年得到HRVP吕春华在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
在行业面临巨变时如何有效计划从而使企业活下去？
行业发生巨变时，绝大多数企业第一时间会想到成本压缩。但成本压缩往往意味着员工福利方面的大幅缩减以及人员缩减。在此情景下，人力资源管理团队往往充当的是救火队员的角色，需要及时处理各种突发情况。于此同时，人力资源管理者还需要及时打磨自己的团队。在团队人员缩减的同时如何保证高效协同，确保组织平稳度过困难时期。
■ 战略的先行调整在行业发生巨变时，人力资源团队需要快速达成战略共识，明确行业变动对组织会带来哪些风险，以及所有可控与不可控因素。之后明确企业的最低目标与理想目标。根据目标制定相应的开源节流措施，并确保具体行动可以被落实下去。
■ 战略的执行落地通过自我激活与及时人才盘点，在确保最大业务线不坍缩的情况下探索出组织的潜在能量，聚焦核心业务的同时降本增效，真正做到节流自救。同时通过一系列文化活动提高组织凝聚力。
■ 组织面临的新挑战尽管企业从行业巨变中存活下来，但是基于对宏观环境的不确定性以及人员的巨大调整往往会使组织内部对未来产生迷茫。因此，企业的目标也将从激活组织到激发个体，以谋求在行业巨变后的二次发展。
此时人力资源管理者往往需要从组织层面达成战略共识、文化共识以及领导力共识。同时从业务层面出发，促人才、提效能，从而实现促进组织目标落地。
03、圆桌对话环节
圆桌讨论环节，在中国人民大学先进工作者、商学院教学杰出教授冯云霞的主持下，亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华与现场的观众们讨论了如CHO的定位、CHO与HRVP的区别所在、VUCA时代CHO如何更好的为企业创造价值以及如何打造敏捷型组织等众多HR时下最关心的问题。
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【HR必知】启动社交招聘需要做好的准备
【文章来源：《首席招聘官》杂志】
编者按：不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力。当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力，其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘，同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。不知道你是否也在尝试或准备尝试的序列当中？当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
对于企业而言，建立一个社交媒体平台是相对简单的事情。到微博上注册一个企业账号，获得企业认证，并不复杂，但是如何在最大化企业曝光率的同时，提升于目标群体中的认知度，却着实是件麻烦事儿。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知从何开始，可能需要一些规划和准备。不如听听我的建议吧。
定义你的目标。如果一个公司没有着重思考为什么要使用社交媒体进行招聘，我相信它不会受到成功的效果。可能你认为社交招聘是免费的，它能节省很多费用；也可能是因为竞争对手进行了社交招聘，所以你也要跟随潮流。不管基于何种初衷，建议你都要展开一次真诚的交流，探讨你为什么要开展社交招聘——因为这将推动未来的决策。
确定1-2个站点，引入流量。当你在社交网络上发布了你的信息，通常它都会链接到其它地方，以便于人们了解更加详尽的信息——尤其是微博有140字的限制，你很难用简单的几句话将你的需求表述清楚。所以你可能需要确定几个站点，引导意向候选人访问。它可以是你在公共招聘网站上的招聘页面，也可以直接导向你企业官网的招聘页面。确定指向站点之后，你需要确保这些站点的信息都是及时更新的。
测试申请流程。当你驱动流量到另外的站点上，这不仅仅是要确保该站点是按照你期望的方式进行运转。你需要考虑它的用户体验，如果链接转化慢得像蜗牛，你可以想象一下意向候选人接下来会采取怎样的动作。
找到社交网站的统计信息。企业不需要在每一个社交网站上都亮相，比方说人人网、优士网和新浪微博，他们的用户群是不一样的。企业要分辨就是自己的目标群体是什么，很多社交网站都会不定期出具自己网站的统计信息，通过这个，你可以快速找到那些拥有最多目标受众的社交站点。
社交站点优先排序。为了将招聘效果的最大化，社交招聘的渠道当然是多多益善，不过相信你也没有那么多精力运营好所有的站点——如果你的目标群体同时聚集在新浪微博、优士网和开心网上，那么你可能需要进行一个优化排序了。
创建一个社交网络账号。在开始建设第一个账号之前，要花点时间思考一下你想怎么称呼这个账号。是不是每一个招聘官都有自己独立的账号？抑或者就这么一个账号，公司所有的招聘官来轮流监控？这个账号的头像该是什么样子呢？
如果每一个招聘官都拥有自己的账号，可能招聘官需要遵循一定的准则，并且在头像上融合一定的品牌元素。如果是运营公司的账号，那么头像是公司的logo么？有的企业为了增强亲合力，会给账号设置一个昵称，比方说强生集团校园招聘的官方微博就自称为“小J”。
此外，你还要考虑一下社交网络账号的简介和标签是什么？——这取决于你所处的行业和位置，有时候公司的法律顾问会要求在其中添加一些免责声明。
最后就要探讨一下，从这个账号究竟要发送些什么样的信息。如果单纯只是工作机会，未免太单调，慢慢地粉丝也会流失掉。除了发布招聘信息外，联合利华的官方微博还会发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“#”对微博进行分类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。同时，为了使发布内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。
找到可以关联的其它个人和组织。社交网络就是“众人拾材火焰高”，如果你只是单兵作战，可以想象你提供的信息传播范围能有多大。你需要去找到一个合作伙伴，他可以是企业其它的社交账号，也可以是同事，还可以是没有直接关联的个人和公司。互帮互助，会让你受益良多。当然，平衡是关键。
建立一些评估的规则。和其他形式的招聘一样，你到底该从哪些维度判断社交招聘是否成功呢？这需要一个衡量的标准。抛开其它的不说，你可以统计公司能跟踪哪些候选人是从社交站点访问企业招聘页面，就如同以前我们评估报纸广告的效果一样。
自动化用以提升生产力。当你的社交招聘运转良好时，就可以考虑将某些领域自动化，以提升生产力。这些应用程序加入，不仅可以提升生产力，也可以检查你的ATS系统的性能。
紧随社交招聘的潮流。社交网络的世界无时无刻不在变化着，新应用和新站点层出不穷，一旦企业开始运用社交媒体进行招聘，你可能需要时刻评估它的效果，并且问自己：“这个站点进行招聘是否还有效？我是不是应该体验一下新的站点？”——这将是一个发现的旅程，相信你会大有收获。
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