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关键趋势
【趋势篇】2022年的5个关键人力资源趋势
近60%的人力资源领导表示培养关键技能是他们2022年的首要任务。
随着2021年年底的临近，现在是雇主和人力资源专业人士开始为来年做准备的时候了，并使他们的内部目标与正在出现的更大的人力资源趋势保持一致。
Gartner公司最新公布的研究显示了人力资源领导人在2022年的首要任务。对来自全球各行业的500多名人力资源领导人的调查表明，某些人力资源趋势可能会在工作场所表现出来。
虽然调查结果与以前的研究中的类似趋势一致，但Gartner人力资源咨询总监Arj Bagga表示，鉴于COVID-19的出现，他们的优先事项的驱动因素已经发生了变化。
人力资源趋势1.培养关键技能
多年来，公司优先努力提高其劳动力的技能已成为普遍做法，但这一趋势因大流行病而变得更加强烈。
"改变的事情是围绕着培养技能的紧迫性。它可能比以往任何时候都更重要，"Bagga说。
企业需要调整他们的方法--在许多情况下，过渡到数字优先的模式--已经快速跟踪了对数字技能的关注。获得海外人才的机会有限，也促成了这种需求。
"我们不能像以前那样获得相同的人才库，所以如果我们考虑到从美国、英国和整个亚洲出来的工程人才和数据科学人才，我们就不再能够利用这些人才了。
"在规划三到五年的时间时，很多组织已经意识到，他们所需要的技能并不能很好地打包到他们当前的角色中。"
组织正在创造新的角色来解决这个问题，他说，但他主张在思维方式上有一个更根本的改变，即组织和员工将技能发展视为 "不错的选择"，而不是 "必须的选择"。
他补充说，提高员工的技能不仅仅是在增长领域开发全新的技能，而是要确定当前的技能在未来几年可能是多余的。
"如果一个员工需要五种技能来完成一项工作，那么他们目前拥有的技能中很可能有两种在五年后不再适用，而他们将再增加两种技能。
"到2022年，每三个现有技能中就有一个是多余的，所以这有助于提供提升技能的能力。"
可以被视为不必要的技能是那些以交易性、重复性或操作性为前提的技能，即那些已经成熟的自动化技能。
关于如何发展员工的数字技能的一些可操作的提示，请阅读HRM关于克服关键技能短缺的文章。
人力资源趋势2：组织设计和变革管理
员工很容易抵制工作场所的变化--无论是对团队的组成、特定的流程，还是他们所做的工作类型。
即使这种变化有可能提高生产力或加强业绩，但变化往往意味着在未知的水域中航行，这对许多员工来说可能是一种不舒服、令人疲惫和焦虑的经历。
人力资源部门的领导肯定发现了这种情况，274名领导中有54%的人说他们的员工正在遭受变革的疲劳。
48%的人力资源领导说，组织设计和变革管理是他们2022年的首要任务，因此，必须找到方法使变革对员工来说不那么令人不安的经历。
Bagga消除了一个在工作场所经常出现的关键神话。
"人力资源部门的领导通常会设计他们的变革策略，以帮助减轻变革的数量。人力资源部门的一个看法是，变化的经验数量是推动疲劳程度的关键因素。"
有两个因素在推动变革疲劳。
"一个是消耗，所以我们期望员工在实施变革时表现出的努力程度，第二个是在实施变革时对员工的工作流程造成的干扰。"
他认为，专注于如何减少数量并不是一项可持续的工作，因为 "从组织发展的方式来看，变化的数量预计只会增加"。
因此，重要的是，雇主要找到不具破坏性或强制性的变革方法。
做到这一点的关键在于建立员工的复原力，Bagga说，他注意到经理的角色已经从单纯的推动生产力和业绩发展到在支持员工的心理健康方面采取更积极的立场。
请阅读HRM关于在混合型员工中建立复原力的文章，了解更多提示。
人力资源趋势3：当前和未来的领导力
建立一支更有弹性的员工队伍需要雇主从同理心的角度进行领导。
"Bagga说："现在的经理人角色的性质与三、五年前非常不同。
"很多员工都很疲惫，所以他们业绩的可持续性面临风险。经理的作用是能够帮助建立这种复原力。"
雇主在提拔员工进入管理岗位时，需要考虑情感和人际关系技巧。
Gartner的研究发现，45%的人力资源领导人将把培养当前和未来的领导人作为他们2022年的首要任务。
Bagga建议，发展领导者的情感技能应该是一个关键的重点。
"我们如何创造一种围绕同理心的心态，并为管理人员提供更多的同理心的能力？"
他观察到的另一个趋势是员工寻求更多非正式的领导机会。
"Bagga说："人们正在关注他们的个人贡献，以及他们在哪里可以在整个组织中发挥辅导和指导作用，而不是对一个人或整个团队的表现承担正式责任。
他说，许多公司正通过让许多人戴上非正式的指导或领导帽子来引导他们的员工度过艰难时期。
整个组织中教练角色的多样化也可能减少一个经理作为员工的唯一支持人所承受的压力。
"教练的概念已经从向员工提供每项技能反馈的人，转变为经理人更像是整个企业中合适专家的经纪人。他们的作用是确定技能需求，并将员工与合适的教练和导师配对，而不是总是自己提供这种辅导和指导。"
人力资源趋势4：工作计划的未来
42%的人力资源领导选择了对未来工作的规划作为他们2022年的主要任务。
"人力资源领导需要开始做的事情之一是情景规划，作为其战略思维的一部分"。
这涉及到评估和评价数据，寻找可能影响业务连续性的趋势，并围绕这些情景创建应急计划，而不仅仅是一个固定的战略。"
组织需要保持适应性，愿意在短时间内改变计划以应对内部或外部的转变。
"一旦你创建了一个战略，要愿意在不断变化的情况下对其进行迭代和调整，而不是固定在那一个计划或战略上。你需要能够在需要的时候修改它"。
Bagga建议组织通过思考情景规划从两个方面进行准备。
巩固对海外人才库的访问。"如果你需要特定的人才，想一想你是否愿意以不同的工作参数引进这些人才。与其招聘全职员工，你能否利用海外的临时工或兼职工人来满足这种技能需求？或者你可以让这个角色完全虚拟？"
识别技术，使你的组织受益。这既是为了推动效率，也是为了规划劳动力的数字化。
人力资源趋势5：多样性、公平和包容
社会变革运动，如#MeToo和 Black Lives Matter运动，在过去几年中占据了美国公共讨论的主要位置。
Bagga说，这是多样性、公平和包容现在成为人力资源领导人更优先考虑的原因之一，25%的人说这将是他们2022年的首要重点。
"Bagga说："求职者在选择入职之前，希望了解一个组织在DEI方面的立场。对供应商和消费者来说，情况往往也是如此。
"它已经成为竞争优势的一个领域，也是劳动力市场的差异化。多样性、公平性和包容性现在被视为一种战略，以确保企业有更好的表现，并确保他们有机会获得最好的人才。"
Bagga说，五到十年前，组织很少会对社会正义问题采取公开立场。
"但现在我们看到很多公司采取了相当坚定的立场......这是一个已经出现的关键趋势。这与人力资源部门领导的DEI优先事项有关，以确保我们在这一领域投入最好的力量，并将其作为优先事项。"
想为你的组织当前的DEI努力制定基准吗？AHRI的多样性和包容性成熟度模型是一个很好的开始。
作为2022年的人力资源领导者，你的关键重点领域是什么？你的优先事项是否与Gartner的报告中的发现一致？请在评论区与我们分享。
By Sophie Deutsch
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