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企趣：通过在线发放赞币的形式，助力企业打造高效协作团队
【猎云网（微信：ilieyun）北京】1月29日报道（文/王亚楠）
从职场来说，90后现在已成为职场中的主力。这个群体一出生就成长于互联网环境中，有着不一样的特点。他们看待同事关系、看待职场和70后、80后不同。
80后有着较强的使命感和责任感，而90后却鄙视上下级间命令式的口气，他们可能会因为公司没有咖啡机、老板不够帅、甚至不满上班作息而辞职。因此，在企业人力资源管理者看来，90后存在懒散、好高骛远、眼高手低等问题，于是，制定各种各样的规章制度来限制90后，最后，往往适得其反，达不到更好的协作效果。
90后虽然有叛逆的一面，但这代人的学习能力和创新思维能力更强，也更聪明。这个群体认准的事情就会去尝试，他们表达观点更直接，不拐弯抹角。他们和70后、80后一样，渴望被认可、被激励，渴望自己做的事情得到公司和同事的认可，渴望每个人看到他做的事情的价值，这对90后是一种很好的激励方式，但传统的企业管理制度限制和约束了他们。
企趣创始人黄向阳， 曾担任穷游网 CTO，管理着100多人的技术团队。在管理过程中，他发现，由于技术的工作指标很难量化，员工、领导发现程序出现BUG，程序员就要辛苦调试。虽然加班最多，工作量最大，但最终不一定能得到领导认可，进而影响情绪，工作效率低下。于是，他开发了一套专门用来激励员工的系统，以发放“量子币”的形式，鼓励员工之间互相赞赏。工作得到了同事和领导的认可，程序员的工作效率也大大提高了。
基于这次经历，黄向阳开始思考企业的激励方式，他发现，传统激励主要存在三大问题：
第一、实施成本高。员工考核需要领导、人力资源下属配合，耗费人力；
第二、考核过程冰冷。传统企业考核以是否达到KPI为限制，反馈周期长，滞后、不即时；
第三、有些岗位不能量化。尤其是那些要靠素质、自觉性、配合度工作的岗位，不能量化KPI，到底该不该考核？怎么考核？
基于对传统激励方式的思考，黄向阳提出，希望把传统冰冷的管理变成一种有趣的激励。
于是，2016年6月，企趣成立。公司研发了一款企业员工之间点赞激励的在线工具，通过对激励行为的大数据分析，助力企业持续优化人力资源管理，改善合作关系、提升组织活力、落地企业文化。
黄向阳向猎云网（微信：ilieyun）表示，企趣想用一种有趣的方式来管理90后，90后厌倦那些繁冗的规章制度约束，那就用激励的方式呈现年轻人的价值。
企趣的产品形态是微信公众号和小程序，其激励方式是发行赞币，企业购买这套系统后，企趣会在每个月给每位员工的账户发放100枚赞币，员工之间互相赠送，来表达对工作的认可和感谢，从而激发员工的成就感和工作的积极性，也增加了企业激励员工的趣味性与即时性。
黄向阳告诉猎云网，企业员工使用企趣后，98%的员工可以得到有效激励，平均每人每月正向激励12次。同时，企趣也解决了企业HR的痛点，提高了企业员工的参与感，降低了员工流失率。
以一枚赞币的形式，鼓励员工与员工之间的能量流动。企趣赋予了每位员工激励别人的权利，让员工参与到公司的决策，使权利的集中化变为分散化。可以更好的激活组织的活力和创新，使激励从形式扁平变为内核扁平。
员工每个月得到的赞币越多，越能证明他的价值。企趣还设置了排行榜方便企业人力资源部门月底根据排行榜再次激励员工。
通过在线发放赞币的形式重新定义了员工激励的维度，黄向阳把企业对员工的激励分为愿景激励、潜能激励和关怀激励三种维度。
愿景激励是文化层面上的，企业通过赞币的流通产生员工之间能量流动，把企业价值观、愿景传递给员工，让企业文化得以落地。
潜能激励是精神层面上的，员工为企业做出了贡献，企业和团队成员通过企趣平台即时赞赏，表达对同事的欣赏和感谢，可以提升员工的成就感。
关怀激励是解决员工的后顾之忧，员工可以在企趣平台上将赞币兑换成各种商品和服务。
据悉，企趣已经服务罗辑思维、果壳网、巴士在线、墨迹天气、中文在线、宜人贷、e代驾等300多家企业，涵盖领域包括互联网、教育、金融、媒体、IT科技等中小型企业，这些领域的企业的共同特点是都需要创新，都需要员工之间的高效协同。
公司创始人黄向阳曾任穷游网CTO一职，核心成员来自阿里巴巴、穷游等企业。 团队由心理学专家、人力资源专家和技术团队组成。在布局好激励和兑换场景后，企趣将打通“人+系统+数据”链条上的一系列问题。利用AI算法、语义分析等识别技术，分析赞币在流通过程中产生的数据，帮助企业挖掘员工潜在能力，有针对性的委派任务，提高人和事的匹配率。
据了解，企趣项目正在寻求Pre-A轮融资。
项目：企趣
公司：企趣(北京)科技有限公司
微信公众号：qiqucncom
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赞赏化提升企业生产力，企趣想要做最大的人才激励平台
企业最核心的资产是人才，人才是决定企业生产力强弱的关键。而如何构建企业文化氛围、提升企业生产力，这是管理的艺术。那么如何提升企业的管理水平?管理大师彼得德鲁克有句精彩论述：“激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”
企趣创始人黄向阳也对彼得德鲁克“激励管理”的理念十分赞同， 员工激励平台企趣正是利用赞赏币的形式在员工之间形式互相鼓励氛围，意图将企业的员工管理从KPI形式的赏罚制度，过渡到激励引导的2.0组织赋能时代。
一场管理实验促使CTO转变CEO
创业前，黄向阳已经在穷游工作了5年，并且坐到了技术人员的最高职位CTO。手下100多人，如何提升团队的效率是他当时最关注的事情，这也让黄向阳从以前的技术思维转为管理者思维。
“我是一个自我价值驱动的人，喜欢做的事情可以三天不睡觉，不喜欢的事情三分钟都坚持不了。”但写代码是一个很枯燥的事情，它不像产品和市场一样有明确的目标，比如一场活动很成功，大家都感受到了现场热情。代码是一堆语言，如何让技术人员感受到价值？这是黄向阳经常思考的事情。
这时他利用自己会技术的优势，开发了一个能力可视化平台，帮助研发人员查看自己代码的调用率，它间接产生的UV、GMV等数据是多少。后来为解决大团队的协作问题，黄向阳设计了一套简单的“量子币”，这是赞赏币的前身。通过一系列物化的产品，让员工体验到被激励的感觉。
从KPI到OKR时代的过渡
当时在穷游，也有KPI考核制度，为何黄向阳还要设置激励币的形式？对此黄向阳的思考是，KPI有三个缺点：第一是成本高，需要人力和财务数个人每个月联动，将绩效和工资挂钩；第二是反馈慢，企业的KPI基本是月底才知道，不能实时体现员工的工作状态；第三是无法量化员工的工作状态，数字并不能代表一个员工真实的工作状态。“如果一位员工因为没有完成KPI而被罚款，其实是在惩罚企业的生产力。”这是黄向阳喜欢提到的一句话。
而黄向阳认为企业实现OKR可以实现两件事：一是主观幸福感的提升，二是自我效能感的获取。在目前90后正成为互联网企业主力的情况下，“一言不合就辞职”的现象屡见不鲜。这其中有个主要原因就是员工没有感受到温暖，他们觉得在这里工作不幸福。而企趣为员工和上级之间设立的赞赏，可以让员工间的关系更融洽，以互相激励的形式提升员工能动性。
与合作伙伴共同搭建员工赋能平台
黄向阳认为自己从CTO到CEO最大的改变，是从事到人的关注点变革。从2016年创业至今，他与几百名企业CEO和HR当面交谈过，2017年5月20日，企趣组织了数十位HR海岛游，学习从HR的视角关注人力资本。在学习人力资源行业经验的同时，企业引进人力资源和心理学等行业合伙人，包括清华大学MBA导师，美世咨询(全球最大人力资源咨询公司)北方区合伙人顾宇飞，以及中科院心理研究所EAP博士张玲，一起打造企趣的产品。
企趣合伙人团队运用心理学、大数据等知识做出模块化产品，帮助企业自助式完成员工能量值、幸福指数等纬度设定。在与合作伙伴合作方面，企趣也已打通京东、得到、吴晓波频道、爱康体检、爱奇艺、优酷、腾讯视频、e袋洗、共享按摩椅等近百家产品与服务兑换平台，员工获得的赞赏币可以随时兑换成这些合作平台的服务。
想做最大的员工激励平台
目前企趣的合作伙伴有京东、得到、爱奇艺等近百家，服务客户300多家，服务员工总数5万多人，产品日活在40%左右。企趣为了能让员工随时接触到产品，当前产品主要形式是微信和小程序。平台已经入住企业微信，入住钉钉正在流程中。
黄向阳提到人力资源是个万亿市场，目前市面上并未有成体量的员工激励平台。企趣曾获得创盟、青檬资本的天使轮融资，目前正在进行千万级的Pre-A轮融资。未来企趣将拓展在线教育以及培训等业务，成为最大的员工赋能平台。
当然企趣发展的也面临竞争的问题，比如市面上也有一些人事管理服务商在做相似事情。但其他企业多偏向于企业福利采购或者企业整体运营指数，主要面向企业的CEO和HRD；只有企趣是专注提升员工升生产力平台，“企业正在认识到员工赋能的重要性，这是企趣的机会。”最后黄向阳提到。
来源：亿欧网
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「企趣」站在企业角度做员工喜欢的事，想做在线激励领域的“Slack”
企业的价值由员工创造，因此对员工的激励就变得越来越重要。过去企业的管理方式是考核业绩，但绩效考核实施成本比较高，过程“冰冷”，反馈周期长，且知识工作者很多价值很难量化。可以说，企业过去的激励方式“性价比”低。
企趣是一个在线激励系统，系统把管理变为激励，提升企业激励的效率、效果与效能。
企趣的产品形态是微信公众号和小程序。简单来讲，企趣为企业发行激励币、认可币、协同币、培训币、期权币、团建币，落地激励场景。员工间可以相互赠送，组织也可以发币奖励员工，企趣平台相当于把日常生活中的互动在线化，增加企业激励员工的趣味性和激励的即时性。
企趣现在打通了100多家供应商，包括京东20多万SKU、爱奇艺、优酷、罗辑思维、腾讯视频、爱康体检、e袋洗、共享按摩椅等。企业也可以自行整合激励场景、兑换场景。供应商凭借收集到的赞币向企趣兑换成现金，企趣从赞币结算中获取一定的利润。
整个来看，企趣做的事情很好理解，但其中较难的部分，或者说企趣的核心竞争力在于对管理、心理学等不同学科的综合运用。企趣量化了很多维度，比如员工幸福指数，员工之间微观互动和能量流动，平台上会有赞赏大厅、能量值等模块。
企趣重新定义了员工激励的维度，把企业对员工的激励分为三个维度：愿景激励、潜能激励、关怀激励。
愿景激励是文化层面上的，解决“所有人一起相信一件事”，通过币的流动不断强化企业价值观，企业愿景可以更快捷、直接传递给员工，企业愿景是可见的，企业文化得以落地。潜能激励是充分激发员工的潜力，通过对员工的具体贡献即时表达认可、欣赏和感谢，从而收获成就感，员工做了有价值的事情，能即时得到上级和同事的肯定和反馈。关怀激励是解决员工的后顾之忧，对员工给予物质及精神层面的奖励。员工可以将获得的币兑换成各种关怀类的产品及服务。
90后员工占比越来越重，这个年龄段的员工更希望自己的价值被认可，员工隐形层面的需求越来越强烈，企趣希望用在线激励平台激发员工创造力、对企业的归属感和对企业文化的认同感，从而为企业打造充满创新活力的高效协作团队。
企趣用户以中小企业为主，主要集中在互联网、教育、金融、旅游、媒体、IT科技等领域，这几个领域的共同特点是需要创新、协同，知识工作者占比很高。截至目前，用户有300多家，员工5万多人，包括罗辑思维、果壳、蜜芽、中文在线、e代驾、墨迹天气、巴士在线等。用了企趣后，98%的员工可以得到有效激励，平均每人每月正向激励12次。企趣现在与企业微信和钉钉打通，企业微信和钉钉解决企业流程，是“事”的问题，企趣解决的则是“人”的问题。
中国人力资源市场有很大的上升空间。经济红利期时企业的管理比较粗犷，属于“管理跟不上发展”，2016年互联网红利渐冷，企业的管理只有向精细化方向转变才能保持发展。国内管理理念不成熟，只能“工具先行”，用工具慢慢落地理念。国外恰恰是相反的，国外工作和生活严格分开，理念先行（典型例子是国外咨询公司发达），对工具反而不强烈。
打造有效的在线激励系统需要团队的跨界融合能力，包括心理学、人力资源管理和技术多方面的能力。在布局好激励和兑换场景后，企趣接下来要做的是做员工成长层面的事，赞币在流通过程中产生数据，企趣会利用AI算法、语义分析等识别和挖掘员工特质，根据各自特点委派不同任务，提供“人”和“事”的匹配准确率。做在线激励领域的“Slack”。
企趣团队目前有20多人，公司曾经获得创盟、青檬资本的天使轮融资，最近正在进行千万级Pre-A轮融资。
来源：36氪
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