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人效提升
【 博尔捷数科 】有了它，HR不用加班，还能实现50%人效提升
企业高速的增长为公司带来高额的利润，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，特别是那些还处于传统的或者是信息化的人力资源部，组织架构无法快速适应业务增长调整，招聘量剧增，招聘流程冗长，员工信息录入繁杂，算薪算税缴社保手动操作费时费力等基础工作，事无巨细都需要HR手动完成，管理层再进行审核。招聘数据、入职数据、考勤数据、工资数据等很多数据都无法相互有关联，需要不断确认修改再确认，牵一发而动全身。这些基础事务占据了HR80%的精力，每到用工旺季和发薪的前一周都经常没日没夜的加班，公司为了缓解HR压力，不断扩充HR人员，但是并没有提升效率，同时还给HR管理增加了巨大压力，公司成本也同比增加，HR对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化，组织没有的活力，人效也十分低下。这个时候这些企业就需要一款数字化人力资源管理系统，来把HR从繁杂的日常事物中解放出来，同时还能提升HR的人效，最终实现人力资源管理的数字化转型。
博尔捷----数字化人力资源管理系统（DHRSaaS）
企业已经进入数字时代，数字化发展对企业的运营效率至关重要，各部门更高效紧密的协同来适应新市场的节奏。因此，数字化组织管理的建设成为企业提高核心竞争力的当务之急，而人力资源管理数字化更是重中之中。
举例，首先看看传统HR的人效，按照传统的比例分配：100人的企业，匹配5-6个HR。
博尔捷的数字化人力资源管理系统（DHRSaaS），致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，以技术驱动新人效，全面提升人才管理效能。DHRSaaS属于一体化系统，产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通，减少额外交付工作，提升运营效率，提高组织人效。
系统包括以下六大模块，覆盖全职员工职业全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。
1、招聘全流程自动化，企业人才库建设
用人需求线上直接提交用人需求审批流和招聘流，到上级和HR；职位一键发布至所有关联招聘渠道；支持HR将初筛后的简历一键发送至面试官，面试官随时随地可对简历进行评价；
HR可在系统中一键邀约候选人与面试官，自动生成面试日历，模板可编辑；线上实时面试结果反馈，无需重复沟通；自定义offer模板，上级审核完毕后，自动发送至候选人。真正实现更简洁且自动化的招聘流程，解放HR的双手，提升组织协同能力。
所有候选人进入企业人才库，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
2、组织人事数字化管理，人员异动高效透明，省时省力
针对人员扩张与各部门人员流动的情况，帮助企业实现人事基础信息一体化管理。各项变动全程线上操作，线上采集员工信息，极大减少人为录入数据的时间，跨部门的人员调动等信息实时掌握，各部门间信息无缝对接，以及员工入职、调动、转正、离职流程的顺畅无阻，构建了一个敏捷高效的管理组织，取代了以往纯手动统计信息的方式，整体流程 缩短2/3以上。
将原本纸质合同等流程，均移至线上进行，实现电子签约——大幅提升了效率，帮助企业降低了成本。
3、灵活集成考勤系统，自定义考勤规则，提效人员管控
支持集成不同考勤系统，多种打卡方式，企业可设定多种考勤规则，满足不同类型岗位需求，实现固定班制和排班制人员的考勤移动打卡。同时，通过与OA系统的打通联动，可以自动根据加班打卡时间点和流程审批校验加班时长，员工可同时通过PC/手机端，自住选择加班时长转调休时长和加班费时长，免去询问HR的烦恼，在方便自身的同时也大量节省了HR工作的重复性，后续每月HR仅需一键完成薪酬计算结果。
4、打通考勤与薪资数据统计，薪酬计算简单便捷
员工分布全国各地，薪资结构复杂，系统支持HR借助便利薪资工具设置多种薪资规则，满足全国复杂薪酬结构；将人员异动、考勤数据、请假数据等进行联动计算，考勤计算一键实时获取零出错，从而完成全国各地员工薪酬的快速计算，实现简单、省心、集中化的考勤薪资结算管理流程，大大提高HR工作效率。
5、支持多种帐套规则，一站式完成薪税社保全流程
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发。
为跨地区经营地集团性企业提供薪资、社保和个税的联动自动计算，自动根据社保基数比例核算社保费用，增减员人数与人事管理系统联动实现自动加减，自动生成完整的企业缴费清单，社保月结账单，一键同步到薪酬，参与工资计算。打通多家银行超级网银，实现一键代发。
线上可进行社保和公积金的规则定义、计算及代缴，省去HR的大量人工工作，快速完成社保档案维护。
6、员工助手APP——实时、便捷、沟通高效
可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信）；全后端联动，实现移动办公，在线申请审批等；提供员工移动端，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）；职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台。移动端的便捷，信息实时，沟通高效，大大降低解释沟通成本，从而提升效率。
技术能力
平台系统完全由博尔捷集团自主开发完成，以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
博尔捷数字科技集团，始终以“引领数字商业，打造新人力”为使命，基于各个垂直领域行业特点，深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台，包括劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS；连接海量用户，服务近万家“新经济”企业。对企业用工结构进行数字化平台双边构建，促进企业多业态用工形式发展，赋能企业复合用工管理，助力企业提高营收，降低人工成本。
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人效提升
人效提升平台职行力近日完成1亿人民币战略融资
12月初消息，人效提升平台职行力近日完成1亿人民币战略融资，投资方为晨壹基金（领投）、常春藤资本、易路软件。
据了解，职行力致力于以基于大数据、云计算等领先技术的智慧移动应用，为用户提供具有显性效益的企业在线学习平台、知识生态运营平台、人力资本运营解决方案，提升中国企事业、公共组织的绩效水平。目前，已有包含世界500强、央企、行业领军企业、高校、公益组织等众多大中型组织，数百万用户活跃在职行力平台上。据不完全统计，职行力所属领域企业服务本年度共有283笔融资。
厦门职行力信息科技有限公司成立于2015年6月1日，法定代表人为林华荣，注册资本为612.02万元，经营范围包括软件开发；信息技术咨询服务；技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广等。该公司大股东为厦门市舒卡投资合伙企业（有限合伙），持股30.87%。该公司有5家对外投资企业，包括北京职行力信息科技有限公司等。
文章来源:乐居财经
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人效提升
人效提升，从一次组织健康体检开始
作者 ：六点一刻创始人 Daisy
进入2019年，企业经营环境陡然压力大增，减员增效的口号此起彼伏。企业把效率提升作为目标永远都是没错的，而且事实上我们也看到当下大多数企业在产出效率上确实还有很大的提升空间。
但是，对于组织提效这件事，减员是唯一可靠的途径吗？我们的观点是，减员是比较直接的方式，但未必是最好的，而且副作用比较大，还有些损失可能是我们当下无法预见的。
而所有的提效措施，都要和一个推演周密完整的人岗规划策略相匹配，这样才会动该动的人，留该留的人。不然，可能效果适得其反，让企业元气大伤。经历过2008年金融危机的外企职场人也许还有印象，那次金融危机期间，外企是动作最快进行裁员的那批企业，但是紧接着2009年中国本土业务快速反弹的时候，有些外企裁人的进度甚至还没走完，然后仓促过渡到重新招人的流程，大伤了元气，损失了不少业务机会，企业经营成本也在人员大进大出的过程中大幅增加。
所以通常我反对把提效目标和减员动作直接挂钩。尤其是那些把“末位淘汰20%”的任务直接拍下来的管理动作，这个过程中如果缺失有效的组织规划，对团队造成的伤害也是致命的。
人力资本分析和规划在组织规划和提效策略中发挥了重要作用，用数据说话，往往最直接最有力。人力资本分析规划需要紧扣经营的本质逻辑，我们需要思考的问题其实很简单：
◇ 我们在人身上投入的钱，带来了多大的回报？
◇ 哪些人在高回报区域，值得我们加大投资？
◇ 哪些岗位和人是企业经营业绩的黑洞和负担？
评估人力投入回报率的方式有很多，下面推荐两种方式（分别以两个案例来呈现），可以从不同角度进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。
【案例1】
软件信息化行业人力资本回报率四象限分析
以上是2017年信息技术行业191家公司的市场对比，X轴是支付水平（年度人均薪酬福利总成本），Y轴是支付效率（每元薪酬成本带来的营业收入）。
高人力投入高业绩回报，往往是行业领先企业，有能力投资优秀人才，同时人才上的投资又撬动了高的企业收益，形成良性互动。
第二象限：低人力投入高业绩回报，是股东乐见的回报区间。但需要确认企业是否具有核心技术而驱动了高生产力？或者高效的流程管理而降低了对人力成本的依赖？而且要区分人才，保留并激励核心员工，确保企业的竞争力可以维系。
第三象限：低人力投入低业绩回报，有可能企业的发展存在忧患，面临生存压力。
第四象限的公司在相对较高的人力成本率下，创造的利润并不高，可能是人员激励的方向出了问题，需要加强人力运营与企业战略的联结。
在软件信息技术行业中，人力资本回报率普遍受到挑战，企业的利润需要从流程的精细管理和人才的灵活配置中挤压出来。而且因为随着企业信息化需求饱和，软件信息服务行业技术壁垒低，整体竞争态势严峻，大部分服务企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。
我们还观察到，信息技术行业整体竞争态势严峻，大部分企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。通过行业最优规模模拟分析，我们发现员工规模在小于1000人和大于4000人区间相对更难获得理想的投资回报。行业标杆公司在员工规模1000-2000之间人力资本回报率达到相对峰值，超过2000人规模后人力资本回报率开始递减，而员工规模超过4000时，则人均收入和人力资本回报率表现均开始呈明显下滑趋势。
因此整个行业都需要寻找创新运营模式才能突破这个规模化陷阱，规避企业由于规模扩张带来的效率负担。
【案例2】
组织内部效能对标分析
案例公司B中，事业部3在分析前被严重高估，因为招聘需求量大，Leader个人魅力和业务曝光足；事业部4在分析前被严重低估，因为业务过于传统，人员配置比较便宜。经过分析，核心管理层明显看到，业务投资的重点应该是具备高成长价值的事业部4，在人效回报上都具备优势；而事业部3则需要论证和优化人员配置，很可能需要裁员。
CEO做企业管理决策，往往和投资人做投资决策很像，也是在寻找和发掘高回报区域，即在哪些岗位和人才身上加大投资从而可以带来更大回报，这才是组织的首要关键决策。
发现问题就解决了一半。在我们服务企业的过程中，其实很多企业CEO缺的就是这个关键信息，“我的企业效率到底怎么样？”“地主家里还有多少余粮？”
大多数时候我们发现，若不是看见真实的数据，亲眼看到和市场的差距，CEO对于自己的组织的判断也是模糊的；或者怀着侥幸心理，好像身体不舒服我们一直都知道，却懒得去看医生。往往直到B超结果检测，这是一个恶性肿瘤信号的时候，才能真正迫使CEO们重视组织效能这件事情。
Intel创始人安迪·格鲁夫(Andy Grove)说过，“任何公司在历史上都至少遭遇过这么一个时刻，你不得不做出大幅改变才能跃迁到下一个业绩档次。 如果错过了这个时刻,你就会开始走下坡路。”
如果你的企业也正在面对这种压力，我建议你从一个客观全面的组织健康体检开始。
六点一刻组织健康诊断系统把人力资源管理和企业经营结果建立关联，帮助CEO直接实时了解组织的效能和健康状况。
产品自推出以来，已在很多企业实地应用，受到广泛好评，并在2018年10月的HR TECH人力资源科技论坛上获得了最佳产品奖，是人力资源科技领域的重大创新。也是人力资源科技应用从流程自动化升级到了数据决策体系的应用落地。
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