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人员数据分析
为什么扩展人力资本分析（PA）像引体向上，做1个容易，做100就难了？
创建一个关于员工的有洞察力的仪表板就像引体向上：做一个很容易，做100个很难。
为几位高管制作一个引人注目的仪表盘，并不会让一个熟练的数据团队不堪重负。但是，高管们不可避免地希望做出改变，将一个仪表板项目变成一个永无止境的传奇故事。
最重要的是，向整个组织的管理者提供人力资本分析，不仅仅是向高管层提供，正成为雇主的首要任务。在这样的规模下，仪表盘上的“肌肉”很快就会耗尽。
为什么人力资源领导者需要对他们的团队有深入的了解
直到2019年，大多数拥有人力资本分析功能的组织都专注于向少数高管提供洞察力。这些领导人正在询问一系列关于人力资源活动的基本业务问题，例如。我的员工在哪个部门？为什么有人离开组织？
当自上而下的雇主-雇员社会契约成为常态时，这已经足够了。但时代已经改变。
随着混合工作、高倦怠率和对社会公正的要求，工作世界已经变得无限复杂了。在以人为本的组织中，雇主仍然可以从鸟瞰的角度了解人力资源的趋势，但他们也不得不与员工进行持续的对话。数据支持的管理者是这些互动的核心。
例如，如果一些员工在脉搏调查中报告压力激增，管理者可以看到这个数据，并与其他团队在总体水平上进行比较。然后，管理者可以确定压力激增是否是由于他们组内的问题造成的，并在必要时采取行动。
像今天商业的许多方面一样，管理者需要从理解的角度来领导团队，而不是从直觉的角度，这意味着他们需要有数据洞察力。
人力资本分析造就敏捷型人才领导者
当填补空缺职位的时间达到历史最高点时，管理者们在帮助组织更明智地招聘方面也发挥着关键作用。考虑到招聘经理需要行动的速度，等待人才招聘团队的每月更新是不可能的。一个拥有最新和准确数据的经理可以以事实为基础管理他们的人才管道和招聘资源。
来自Insight222的研究表明，企业不仅仅是在做人力资本分析，而是希望更广泛地扩展其能力。根据该报告，60%的公司在2020年6月至2021年6月期间增长了他们的人力资本分析团队。75%的人力资本分析领导者预测，在2022年6月之前，他们的团队将获得更多的投资。
如果有更多的组织投资于人力资本分析，他们也期望从该投资中产生价值。我们自己的研究表明，当检索洞察力的能力超出数据科学和报告团队的范围时，组织在财务上就会蓬勃发展。
然而，假设你的解决方案目前为20个人力资本分析用户提供服务，将能够扩展到1000个用户，可能会让你失败。
扩展人力资本分析就像做100个引体向上一样
根据Visier的基准数据，一个典型的大公司每100名员工将有11名经理--在一个5000人的企业中，这意味着需要为近500人提供见解。一些组织可以轻松地做到这一点。例如，Merck KGaA已将其用户群扩大到3500个用户，其中包括业务和人员领导的所有管理层，以及人力资源职能部门。这些用户中，直线经理占了3000个。
其他组织在试图支持如此多的用户时，就会陷入困境。使用传统的商业智能工具提供仪表盘并确保它们的安全，可能会妨碍达到这种规模水平，而且当你没有合适的“肌肉”时，感觉很像做100个引体向上。
3个原因
1. 压倒性的安全要求
人员数据是敏感的。管理者应该只看到直接报告的细节，而不是组织中的所有人。他们还需要看到他们与企业其他部门的比较，而不需要访问个人的细节。当来自组织结构中不同层级的领导想要获得相同的洞察力时，他们可能想要定制内容。但是，支持每个领导的个人需求并保证数据的安全很快就会变得不堪重负。
使用人工方法在整个组织内提供这种水平的服务是根本无法持续的。数据分析师很快就会忙于整理数据和建立仪表盘，为不同的受众解决大量的问题。保持在所有这些不同的需求之上，意味着数据团队将创造出大量的复杂性，需要更多的人去管理。
2. 有限的灵活性
人事管理者的探索性分析是关于自由调查模式和趋势，因为它们与诸如福利、生产力和薪酬平等有关。
这种自由探索在传统BI方法中是不可能的。使用这种方法，主题和数据源的数量是有限的，因为逻辑需要事先建立在仪表盘上。如果不向他们的分析小组或团队提交修改请求，管理者们就不能临时提出新问题。这种方法造成了积压，因为给每个领导提供他们自己的 "数据管家 "并不具规模，而且会导致妥协和静态内容。在一天结束的时候，用传统的商业智能工具建立的仪表盘可以在视觉上令人惊叹，但你看到的就是你得到的。
3. 繁重的手工任务
正如分析专家Brent Dykes所描述的那样，在企业对数据采取行动并从其分析投资中获得价值之前，有许多里程碑式的事情必须要做。
这对于人员数据来说尤其如此。鉴于其复杂性和数量，建立一个仪表盘通常需要将一个可视化工具连接到某种数据存储，如数据仓库或数据湖。但是，不断变化的层次结构，安全要求，以及像基准数据这样的外部来源都不容易被这种方法所支持。
当如此多的工作被捆绑在数据准备和提取上时，企业就不太注重确定如何最好地分析数据和采取行动。Dykes认为，这是一个问题，因为决策阶段才是分析团队产生价值的真正所在。太多的时间花在人工任务上意味着分析投资永远不会得到回报。
作者：Steve Holder
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人员数据分析
人员分析专家David Green：2019年人力资源的10个预测
文/David Green
1. 人性化
尽管人工智能无疑将彻底改变我们的工作方式，也将改变我们实际从事的工作，但有关机器将如何让我们失业和做苦工的反乌托邦评论完全是错误的。显然，我们正处于巨大的混乱之中，许多例行和重复的任务将会被自动化。然而，高德纳(Gartner)、世界经济论坛(World Economic Forum)和麦肯锡(McKinsey)等机构的研究都得出结论，人工智能创造的就业岗位将多于它将取代的岗位。人工智能创造的就业机会将使我们更有创造力，更有影响力，更人性化。正因为如此，我对2019年的所有预测中，贯穿其中的趋势(引用布鲁斯•斯普林斯汀(Bruce Springsteen)的话)是“一点人性化”。
（图1:2022年就业形势 资料来源:世界经济论坛）
2. 个性化
我对2018年的主要预测是，到2019年，随着人力资源部门继续从市场营销中汲取灵感，为员工创造个性化体验，我相信，这一变化将进入超速运行阶段。这是对过去“一刀切”的人力资源项目的一个根本性转变。业务需求、技术能力和员工自身的期望意味着，这种倒退的做法需要被扔进历史的垃圾桶。相反，个性化员工体验、提供支持(例如新员工入职、学习和调动)的建议，不仅有利于员工，而且有利于企业提供数据以支持战略、员工规划、挽留和业务业绩。
3.人员分析应用激增
随着人们对这一领域的兴趣和接受程度的加快，2018年对人们分析来说是具有里程碑意义的一年。一项企业研究论坛的研究发现，69%的大型组织现在都有一个人员分析团队，采用这个团队的鸿沟似乎终于被跨越了。人员分析团队的工作越来越平等地关注于为员工提供价值，以及驱动更好的业务结果。尽管，企业在实现持续卓越的人力资源分析方面仍面临许多挑战——尤其是在更广泛的人力资源职能和人力资源业务合作伙伴社区中灌输数据素养方面，但随着人力资源分析不断从外围转移到人力资源战略的核心，预计2019年将有更多企业采用这种分析。投资于人员分析的商业效益也变得越来越明显，Visier最近的一项研究发现，拥有高级人员分析能力的组织的利润率比同行高出56%。对我来说，这听起来像是对数据驱动型人力资源的完美号召。
（图2:人员分析的采用和业务价值的上升 来源:Corporate Research Forum and Visier）
4. 人员数据
伦理是人员分析最重要的方面，也是该领域最大的挑战。2018年发生了剑桥分析公司(Cambridge Analytica)丑闻、亚马逊(Amazon)有偏见的招聘算法的新闻，以及欧盟(EU) GDPR的引入。人员分析的潜力是巨大的，但出错并失去员工信任(或许无法挽回)的风险很高。所有在这一领域工作的人都有责任确保人员数据得到良好的利用。幸运的是，向员工提供个性化的建议和见解以换取他们与雇主共享的个人数据的趋势日益增长，这一领域正朝着正确的方向发展。再加上员工健康市场的大幅增长，预计“个人分析”(personal analytics)将出现增长。在“个人分析”中，员工将获得数据驱动的洞见，从而做出更好的个人和工作决策，并在2019年呈指数级增长。
5. 员工体验和健康是中心
我在2018年读过的最好的书之一是杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)的《为了薪水而死》(Dying for a Paycheck)，这本书对我们的工作场所如何“杀人”进行了发人深省的分析。Pfeffer论述到现代管理实践不仅给员工带来了压力，损害了员工的敬业精神，还损害了员工的身心健康，此外他还强调了现代管理实践给公司绩效带来的巨大伤害。这就是为什么人员分析领域和关注员工体验和健康一样重要。用于理解、设计和衡量员工体验的方法和数据驱动正变得越来越复杂、越来越广泛。这些工具包括主动和被动的倾听工具，如调查、在线测试和可穿戴设备，以及对非结构化数据(如文本)的分析，这些数据结合起来提供了员工思维、感觉和行为的信号。希望看到越来越多的公司为员工提供工具、数据和“小建议”，以支持锻炼、心理健康、工作/生活平衡，以及由此带来的动力、幸福感和绩效。
6. 社会资本的兴起
随着企业试图深入了解个人、团队和组织绩效与生产率的驱动因素，人们越来越关注于最大化组织社会资本的价值——即个人和团队在企业内部的联系方式。这使得使用组织网络分析(ONA)来映射关系、识别关键影响因素、突出员工面临的工作倦怠风险、洞察员工表现并支持创新的公司数量迅速增长(见图3)。随着越来越多的公司采用ONA, ONA供应商市场(见图3)正在蓬勃发展，并将在2019年加快步伐。
（图3:典型的ONA用例(左)和供应商市场扫描(右)来源:David Green, ONA在人员分析中的角色）
7. 轻推（NUDGE）：行为经济学进入了人力资源领域
我去年的一个预测是，随着Humu的出现以及其他供应商在这一领域开发工具，我预计2019年将真正脱颖而出。总而言之，由于企业长期以来一直试图理解并影响消费者行为，人力资源部门在这里再次扮演着市场营销的角色。虽然人力资源领域的例子仍然短缺，但我知道许多人分析团队在这个领域进行了试验。其中之一是谷歌(看Prasad Setty在这里的讲话)，在这里，人员分析团队承担的大部分工作都是研究，帮助培训谷歌员工如何做出决策，以及他们如何随着时间的推移改进这些决策。预计未来12个月，将会听到更多有关企业研究行为对员工、团队和组织影响的消息。
8. 人力资源技术市场不断创新和巩固
在“ UNLEASH”的一次后台谈话中，乔希•贝尔辛(Josh Bersin)向我透露，他目前正在追踪全球1400家人力资源公司。与此同时，领域内的投资也在增长，投资方面临的选择令人生畏。随着技术能力的加快，人力资源数字化转型和员工期望值的提高，投资、创新和困惑也必将增加。2018年，领英(LinkedIn)推出了人才洞察(Talent Insights)，并收购了Glint, SAP斥资80亿美元收购了Qualtrics、Humu的出现以及越来越多令人印象深刻的初创企业的增长。希望在2019年有更多的创新和空间整合。
9. 对技能的关注加强
由于企业期望更敏捷，并为通过人工智能和自动化提供的挑战和机遇做好准备，因此劳动力细分的重点需要从角色转向技能。事实上，正如TI人才研究发现的(见图4)，到2020年，在组织中，按技能/技能集划分的市场份额将增长两倍。成为一个以技能为基础的组织是一个重大转变，这需要时间，因此预计2019年将会有更多人力资源领导者、人员分析团队和供应商社区的推动。整个技能领域将持续影响劳动力计划(技能为未来劳动力组成)、学习(工人将需要新的技能在未来的工作场所)和人才收购(培养人才池,招聘新的技能,站点位置等)以及公司并购战略。
（图4:当前和2020年的劳动力细分 来源:TI人才）
10. 人力资源技能和能力的革命
人力资源是企业中最令人兴奋的工作领域之一。这在一定程度上是由于该功能可能面临前所未有的变化，以及人们对它需要为企业和员工提供的价值和影响的期望有所提高。因此，人力资源专业人员所需要的技能和能力也正在发生翻天覆地的变化。我最近与myHRfuture合作进行了一项调查，以了解这些技能是什么，以及哪些技能是人力资源专业人士最需要的。图5展示了这些技能。随着传统的人力资源专业机构努力将这些要求纳入他们的认证项目，预计将看到可选择的供应商(如myHRfuture)的崛起，以满足这一不断增长的需求。
（图5:未来的人力资源技能 来源:myHRfuture）
这是对2019年的10个预测，2019年将是一个繁荣的、以数据为导向、以员工为中心的一年。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Human Touch: 10 Predictions for HR in 2019
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