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人员招聘
医疗人员招聘公司AMN Healthcare以3亿美元收购医疗服务提供商MSDR
美国最大的医疗保健人员招聘公司之一 AMN 医疗保健服务公司同意收购医疗保健人员招聘和临时医疗服务提供商 MSDR。
MSDR 由两家医疗保健人员招聘公司组成，专门从事临时工和高级实习： 总部位于新泽西州的Medical Search International和总部位于亚特兰大的DRW Healthcare Staffing。MSI 成立于 2002 年，为医疗保健系统提供精神科、麻醉科、放射科和外科方面的医疗保健专业人员；DRW 成立于 2011 年，专门从事精神科、麻醉科和外科方面的工作。
此次交易价值 3 亿美元，预计将于本季度完成，资金来源包括手头现金和借款。
"AMN Healthcare 总裁兼首席执行官Cary Grace在一份新闻声明中说："我们非常高兴地欢迎 MSDR 团队加入 AMN Healthcare 大家庭，为我们全国各地的客户提供更多的劳动力解决方案。"现在比以往任何时候都更重要的是，医疗保健系统能够简化获得服务、技术和医疗保健专业人员的途径，以支持他们所服务的患者和社区。
根据 AMN Healthcare 的数据，这笔交易扩大了这家总部位于达拉斯的医疗保健人员派遣服务提供商在临时医疗服务领域的收入增长。
收购 MSDR 后，AMN Healthcare 的解决方案组合将扩大，为客户提供更大、更多样化的候选人库，其中包括专门从事一些最需要、最紧缺服务的医疗保健专业人员。此次收购还将使 AMN Healthcare 和客户受益于 MSDR 团队在招聘、安置和运营方面的专业技能和知识，包括专为临时工量身定制的候选人匹配技术。
2022 年，MSDR 的收入为 1.04 亿美元，2023 年年初至今的年化收入约为 1.55 亿美元。根据计划，DRW 的首席执行官兼管理合伙人 Chris Wang 将留任 MSDR 总裁。
关于 AMN Healthcare
AMN Healthcare 是为全美医疗保健机构提供医疗保健整体人才解决方案的领导者和创新者。公司通过其创新的招聘和人员配置策略以及广泛的职业机会，提供无与伦比的最全面的优质医疗保健专业人才网络。凭借独到的见解和专业知识，AMN 医疗保健公司帮助医疗机构优化员工队伍，成功降低复杂性，提高效率，改善患者治疗效果。AMN 提供管理服务计划、医疗保健猎头解决方案、供应商管理系统、招聘流程外包、预测性劳动力分析、收入周期管理、认证解决方案和其他服务。AMN Healthcare 致力于培养和维持一支多元化的团队，以反映我们所服务的社区。我们致力于吸纳多种不同的背景、经验和观点，这使我们能够在医疗保健服务行业中不断创新并保持领先地位。
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人员招聘
招聘公司24 Seven 收购 IT 人员招聘公司 Cydio Group，以扩大其客户服务范围
营销/创意人员招聘公司 24 Seven 收购 IT 人员招聘公司 Cydio Group，以帮助扩大其客户服务范围。交易于 7 月 31 日完成。
"24 Seven 首席执行官Anthony Donnarumma在一份新闻稿中说："如今，IT、数字营销和创意行业之间的相互联系要求我们采用整体的人才解决方案。"欢迎 Cydio Group 加入我们的品牌大家庭，使我们能够为寻求全面解决方案的客户提供无缝的端到端服务，满足他们的所有数字需求。
"Cydio Group联合创始人Curt Sterling在一份新闻稿中说："通过将我们在IT人才招聘方面的专长与24 Seven在数字营销和创意行业广泛的全球影响力相结合，我们可以为任何企业提供无与伦比的综合人才解决方案，帮助它们应对快速发展的数字环境。
Cydio Group在一封电子邮件中表示，Cydio Group将继续担任 Cydio Group 的董事总经理。
交易条款未公布。
关于24 Seven
24 Seven作为一家招聘机构，将顶尖的创意、营销和技术人才与世界知名品牌和新兴公司联系在一起。塑造了数以千计的职业生涯，为卓越的专业人士提供有意义的工作。作为一个组织，24 Seven热衷于创建一个包容性的工作场所，促进和重视多元化。由于24 Seven是由女性创立的，24 Seven敏锐地意识到，在一个日益全球化、多民族的商业环境中，保持一个多元化的团队既有利于我们的底线，也是正确的做法。我们将这一使命运用到我们与客户的合作中，为他们提供如何建立自己团队的建议。
文章来源：staffingindustry
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人员招聘
员工体验：用更好的时间安排改善候选人体验
在办公室工作的一大好处就是可以在转角处对招聘经理说："嘿！我知道这是最后一分钟，但你今天下午有空和一个候选人说话吗？" 或者在会议结束时，我可能会问几个经理，他们是否可以告诉我他们是否有时间参加小组面试。我们都可以看看我们的笔记本电脑/平板电脑/手机，并迅速选择一个日期和时间。
现在我们越来越多的人都在远程工作，这对安排面试是个挑战。特别是当涉及多人的时候。然而，招聘团队需要一种方法来复制 "在办公室 "的体验，并消除你可能称之为 "电话网球 "的东西。 我知道，电话网球这个词可能听起来很有趣。现实情况是，电话网球的成本很高。
缺少联系意味着招聘人员、招聘经理和候选人都在浪费时间。根据Cronofy和JobAdder进行的一项调查，90%的招聘人员表示他们会尝试两次或两次以上（通过电子邮件和/或电话）来安排面试。当然，这种时间安排是有代价的。而且这些时间不一定能改善候选人的体验。
通过自动排期减少管理时间
在疫情期间安排面试，HR可以改变思路，通过数字化工具来提高效率，让企业减少管理时间，专注于提供更好的候选人体验。分享一下你可能发现的三件有趣的事情。
隐私和安全。我曾经在一家公司工作，在那里每个人都可以看到其他人的日历。在那里，我学到的一件事就是我们的日历是非常私人的。虽然我们的日历上没有什么大的秘密，但允许别人访问你的日历是一件非常私人的事情。有了日程安排器，你可以在指定的时间段内分享你的可用性。没有人可以 "看到 "你的整个日历。他们只能看到你的空闲时间。
个性化。一旦有人可以访问你的空闲时间，当其他人把约会放在你的日历上，但他们并不关注约会前后的内容时，这可能是非常令人沮丧的。这种对您的时间的无视意味着您通常被放置在一个位置，要么提前离开会议，要么在另一个会议上迟到（为了参加他们为您安排的会议）。日程安排器允许你在你的会议中建立缓冲区。你可以使用这些缓冲区来最后看一下候选人的简历，快速休息一下，或者只是简单地呼吸一下。我并不是说这很有趣。我们知道这是真的。会议之间的冲刺，即使你是远程工作，也不能让我们在面试时发挥出最佳状态。而这也影响了候选人的体验。
灵活性。到目前为止，我提到的这几点并不是 "大公司 "或 "小公司 "的专属。隐私和安全在每个规模的组织中都很重要。个性化会影响到每个人。你的选择需要适用于任何规模的组织--从一个人力资源部门到一个企业解决方案。例如Cronofy Scheduler能与 Microsoft Outlook 和 Gmail 兼容，还会提供8×8视频会议功能，集成Zoom、Microsoft Teams、Google Meet和GoToMeeting等所有主要的会议服务。
此外，候选人在安排面试时，可以选择不填写他们的个人资料，因为所有数据都可以在数字化平台种流通，系统会自动为他们完成这些工作。因此，面试官或招聘小组、候选人、日历邀请和会议地点之间有一个完美的无缝集成。
利用面试资源建立关系
我总是说，面试的目标是创造一个对话。这并不意味着我们应该停止提问，而是要想办法把提问作为休闲对话的一部分。当组织能够将面试变成对话时，那么候选人就会感到很舒服地分享关于他们的知识和技能的故事。组织会感到很舒服地谈论员工喜欢在那里工作的原因。
让我们不再浪费时间，开始建立关系。坦率地说，这不就是招聘的目的？
作者：沙琳 · 劳比
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人员招聘
【美国】招聘平台SmartRecruiters收购Jobpal(聊天机器人)
据外媒消息，2020年11月12日，SmartRecruiter宣布收购企业级聊天机器人技术Jobpal，将招聘效率提升到一个新的水平。Jobpal总部位于柏林，之前刚刚获得270万美元的种子轮融资，只有不到30名员工。在经过3000万美元C轮融资和5000万美元D轮融资后，此次收购使SmartRecruiters进入了快速增长的招聘流程自动化（RPA）市场，未来的招聘工作将优先考虑人与人之间的互动，并将重复性、耗时的任务自动化。
在这个世界上，TA领导者收到的候选人数量是4倍，但他们的团队只有一半的资源，自动化是跟上并继续为每个人提供良好体验的唯一途径。作为领先的人才招聘套件，自动化将被深度嵌入SmartRecruiters招聘工作流引擎的每一步，为招聘团队释放巨大的效率。
"在当今的环境下，拥有自动化和对话式AI的人才招聘套件的招聘团队将高效地超越其他团队，"IDC研究总监Megan Buttita说。"这不仅仅是栓上另一个点的解决方案--真正的力量是将招聘流程自动化直接连接到工作流引擎中，通过招聘周期的每个部分来优化时间和质量。"
SmartRecruiters的使命是将人与工作岗位大规模地连接起来，这意味着让企业的招聘变得简单，让人们的求职变得简单。为了实现这一使命，该公司寻求将自动化和对话提升到一个新的水平。在对市场进行调查后，SmartRecruiters选择了Jobpal，因为其令人印象深刻的聊天机器人技术和企业准备工作，并拥有帮助麦当劳、空客和德国电信等全球客户提供卓越候选人体验和合格候选人的记录。
"Jobpal是自动化与个性化相结合的地方，"苏黎世公共交通公司雇主品牌负责人Florian Schrodt分享道。"这项技术帮助我们每月改善数千名候选人的沟通。通过近80%的自动化回答，我们的招聘团队节省了数百个小时，现在我们可以将这些时间投入到最重要的任务中：建立关系并为我们的候选人增加价值。"
两家公司现有的合作关系和集成技术意味着现在就可以使用新产品。SmartRecruiters很高兴推出SmartPal，这是一个招聘聊天机器人系列，将重复性的互动置于自动驾驶仪上，并在整个招聘生命周期中推动有意义的候选人对话，以加速招聘成功。通过在SmartRecruiters的核心工作流引擎之上嵌入对话层，SmartPal将候选人的转化率提高了3倍，节省了时间，并使招聘人员能够专注于更具战略性的任务。
SmartPal通过以下方式提供无与伦比的招聘效率：
更好的挖掘候选人：通过所有的消息平台，全天候以多种语言自动回答常见问题，将被动的求职者变成主动的候选人，以获得个性化的求职体验。
提高候选人的转化率：帮助候选人当场申请，同时对候选人进行资格审查、筛选和优先考虑。
自动安排面试：为招聘团队减轻负担，安排面试这一最繁琐、最耗时的工作。
"很明显，招聘流程自动化是必要的，以将招聘人员从平凡的行政任务中解放出来，这些任务使他们无法做他们最擅长的事情--建立关系和雇用优秀的人，"SmartRecruiters创始人兼首席执行官Jerome Ternynck说。"我们对未来感到兴奋，候选人与工作更匹配，而招聘人员与人更匹配。核心人才招聘套件内的自动化是实现这一使命的一大步。"
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人员招聘
后简历时代的零售业招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
零售业招聘的特点是人员流失。
在零售领域，招聘一直是一个主要的重点领域，因为其高于平均水平的流动率和波动的劳动力需求。Gartner报告称，2019年零售业面临人才短缺，三分之二的行业受访者将这列为五大风险之一。因此，零售商急于寻找新的和创新的方法来吸引最优秀的人才。有趣的是，这不仅仅是在简历中寻找最令人印象深刻的资历——零售招聘必须引入热情、敬业、具有高度人际交往能力的员工。
建立零售招聘战略的三个步骤
越来越多的公司不再相信简历是成功招聘的“圣杯”。欺诈性简历长期以来一直是招聘者的一大挑战，而当涉及到零售业时，很难将现场技能转化为措辞完美的资格证书。特斯拉(Tesla)和领英(LinkedIn)等科技巨头已经采用了“无简历招聘”。这些公司并没有罗列大量的过往经历、自我吹嘘的品质和教育程度，而是着眼于一个人的认知和情感能力。
同样的道理也适用于零售业。在与零售在线招聘市场Capango的首席执行官斯特凡·米德福德的谈话中，我们讨论了如何建立一个有效的零售招聘策略，不受简历的限制。
1. 创建理想的员工角色
没有简历的零售招聘取决于a)了解你理想的候选人，b)确定一个能为你的公司增加价值的人。对当前劳动力的评估可以揭示必要的素质、与绩效相关的个人特征和危险领域。此外，必须尽早发现任何问题领域/缺失的环节，以便通过招聘来解决这些问题。
米德福德解释了Capango是如何使用专有算法工作的:“Capango使用一组独特的多选题，以零售为中心的问题来揭示求职者的‘热情’(偏好和兴趣)和‘能力’(技能/能力/经验)，然后根据具体的职位描述来匹配它们。此外，求职者还会被邀请写一份简短的个人简介，并上传一段自己的视频，在视频中，他们可以更多地分享是什么驱使着他们，以及他们的天赋和能力如何让他们有别于同龄人。”
这比简历更能让招聘人员了解应聘者的性格。
2. 在社交媒体上发现你的才能
应用程序跟踪、与设备无关的通信和视频面试也应该成为零售招聘策略的一部分，以填补由于没有简历而造成的信息空白。
Capango是一个以移动为优先的平台，它为零售招聘人员提供了一份对零售职位特别感兴趣的合格候选人名单。通过他们的应用内聊天，招聘人员可以与潜在的求职者展开对话。
利用手机招聘来接触人才，这往往会让他们更多地在手机上闲逛，这是零售业招聘的另一种好方法。它可以让你通过潜在员工的社交媒体账户来评估他们的性格，并帮助你确定他们是否适合这份工作。你也可以在同一个平台上与他们接触，并通过与他们在非正式环境中的互动来衡量他们的职业道德和个性。
3.建立一个可靠的员工保留计划
招聘是开始考虑留住员工的好地方。考虑到这一点:在美国，全行业的平均营业额约为15%，而零售业的平均营业额超过60%。这一比例从公司员工(18%)到小时工(65%)不等。
然而，在雇用了有才华和激情的员工之后，零售商必须积极地与他们接触，通过培训和指导鼓励他们，并确保激励/薪酬符合行业标准。
“有竞争力的零售商通过提高工资、向有价值的员工提供额外津贴和福利来留住顶尖人才，”米德福德举例说:“沃尔玛(Walmart)等零售商已经在利用这一战略留住顶尖员工方面迈出了巨大的步伐。最后，像Costco这样的雇主不仅继续提供优厚的工资，而且还提供从销售到管理的职业道路，他们的营业额会更低。”
除了这些策略之外，为零售行业的非桌面员工实施强大的沟通策略，可能有助于他们的参与，并帮助你留住这个人才基础。
让激情成为零售业招聘的决定性因素
让激情成为零售业招聘的决定性因素(而不仅仅是资历或经验)可以在几个方面有所帮助。它将确保只有真正对该行业感兴趣的候选人加入您的组织，从而降低人员流失的风险。此外，他们更有可能投入到工作中，从而获得更好的业绩和更高的生产率。
然而，在面对面的面试中很难确定“激情”。像Capango一样，使用数据导向的方法来进行零售招聘，根据战略定义的问卷分析每个候选人，这是一种方法。
或者，投资于招聘的预测分析解决方案，以确定驱动零售员工的因素，然后可以用来定义您未来的员工角色和零售招聘策略。
因为你雇佣员工是为了激情和技能，而不是一份可能是真实的也可能不是真实的简历，所以你雇佣的每一个员工都成为了公司的“基层员工”，成为了公司的品牌代言人。在零售业这样一个充满活力的行业，招聘人员需要实施明确的战略和正确的技术工具。这将帮助他们锁定那些职业轨迹与雇主品牌完全一致的候选人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Recruiting for Retail in the Post-Resume Era: A 3-Step Breakdown
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人员招聘
内部招聘与外部招聘：福利、成本和最佳实践
文/Erik van Vulpen
您的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要部分之一。雇用合适的人才将通过创新和专业知识推动您的组织向前发展。
但这不仅仅是招募新人才。
您的一些最佳雇员实际上可能已经为您的组织工作。
聘请外部候选人并查看公司现有的人才库是有利有弊的。在本文中，我们将帮助您了解内部和外部招聘的好处，成本和挑战，并提供一些最佳实践。
内部招聘
内部招聘是一项经常被忽视但非常有益的招聘实践。降低欧元和美分，内部招聘流程有其优势。雇用某人需要花费更少的时间和金钱 - 与外部招聘相比，外部雇员的起薪平均比内部候选人高出18-20％。
员工激励
除了财务方面，内部招聘激励并激励现有员工为促销做出更多努力。与此同时，从外部寻找高级职位可能会让那些认为自己应该排在第二位的优秀表现者感到不安。
Linkedin的一项研究发现，24％正在寻找新工作的员工认为他们当前雇主的晋升被忽视是他们离职的主要动机。在跳槽成为常态的时代，为内部流动创造更多机会可以大大提高员工的忠诚度。
培养和提升您的员工队伍
无聊杀死员工敬业度，最终使员工离开公司的可能性增加一倍，但主要原因是什么？根据Udemy的一项研究，46％的人认为缺乏学习新技能的机会是工作场所无聊的罪魁祸首，第二项工作是没有挑战性的工作。
不要忘记，雇员与雇主的关系不应仅仅是提供服务以换取付款。你不能指望一个人加入，然后保持同样的位置，在他们的职业生涯中做同样的工作。员工也希望与您的组织一起学习和成长。
今天太多的雇主忘记了发展和提高员工保留的重要性。对于千禧一代来说尤其如此。盖洛普的一项研究发现，“ 学习和成长的机会 ”是保留千禧一代的三大因素之一。
跨学科知识共享
请记住，您不仅需要在同一个部门内寻找雇员。人有多种才能和兴趣。您可能只是发现您的销售代表也是熟练的作家。如果内容营销职位开放，谁比谁知道你的产品或服务的内外价值主张，以及不同的用例更好？
因此，不要只关注一个严格的概况，也要考虑可以应用的交叉技能。
这里的好处不仅仅是能够填补一个位置。
促进更多跨学科招聘是培养功能型领导者的好方法，他们既可以学习业务的新方面，又可以分享以前部门的知识。内部移动性不是通过单轨思维来改善销售目标或实现营销目标，而是帮助人们学会从多个角度审视问题，并有效地打破组织内部的孤岛。
谁是更好的雇员？
但这不仅仅是招聘过程本身。协议签署并点缀后，问题是，谁是更好的雇员？
通过内部招聘，无需入职。您的员工可能仍然需要接受新职位的培训（这意味着您仍需要提供体面的入职培训），但学习曲线要比对业务全新的人要低得多。
沃顿商学院的一项研究发现，虽然外部候选人获得更高的薪水，但他们的绩效评估得分也较低。事实上，外部招聘人员被解雇的可能性比内部招聘人员高出61％。当然，这可能是我们提到的学习曲线的影响，但也有适合考虑的文化。
当您考虑为您的公司工作多年的候选人时，您已经从他们的同事和经理那里获得了您需要的见解，以了解他们是否适合您的文化。研究表明，文化契合度可以很好地预测雇员在第一年中保持职位的可能性。
内部雇用的最佳情况：
雇佣，支持和培训新人才的小预算
需要大量公司知识的职位
你有很高的潜力渴望并准备好迈出下一步
您的人才库中已经提供了所需的技能
当你在困难时期填补重要位置
内部招聘的最佳实践
创造内部招聘文化
如果您的组织没有内部招聘文化，则有必要提升这些福利。管理人员有时可能会担心失去最佳表现者。因此，创建一种内部和跨学科招聘被视为发展业务的方式的文化至关重要。
这不是关于窃取和失去最佳表现者，而是关于培养他们的成长并帮助他们在组织内实现他们的职业目标 - 而不是将他们输给竞争对手。
应鼓励管理人员与团队成员定期讨论他们的技能，兴趣和长期职业目标，以确定潜在的内部雇员。鼓励管理人员支持那些希望开发跨越技能的团队成员，这些技能可能非常有用，不仅适用于他们的团队，也适用于整个组织。
为了促进这种转变，您的人力资源部门还需要改变其对（内部）招聘的态度。开始提供跨学科的机会，并考虑可能不符合确切形象的内部候选人，但具有可以磨练和发展的交叉技能。
流程：内部招聘与赞助
您需要考虑的下一步是如何构建流程。找到适合特定职位的内部候选人的最佳方法是什么？虽然管理者必须更好地了解员工的职业目标，但我们是否应该完全依赖管理层的建议？我们应该向谁开放这个职位？每个人还是只有潜在评级高的人？
沃顿商学院的一项有趣研究旨在比较通过内部职位发布（对所有人开放）与赞助（基于管理建议）的招聘效率。
他们发现，通过内部职位聘用的候选人 - 而不是内部赞助 - 在第一年获得更高的能力和贡献评级，更有可能被视为表现最佳者，而不太可能被视为低绩效者。最重要的是，他们在头两年流失的可能性降低了20％。
最终，该研究表明，依靠内部帖子和赞助可以通过两种方式更有效。首先，通过必须创建工作描述，管理者被迫客观地考虑角色的特定需求，而不是模拟工作描述以适合特定的候选人。第二，它减少了招聘过程中产生偏差的可能性。
通过向所有人开放这个职位，而不仅仅是少数人，你不会错过可能不在管理团队雷达上的潜在候选人。
外部招聘
当然，在某些情况下，内部招聘可能会很好，但在某些情况下，外部招聘策略会更有效。
首先，在招聘外部候选人时，您将拥有更大的人才库供您选择。虽然提升技能是帮助您的员工发展的一种很好的方式，但如果您的组织中没有人具备他们需要掌握新技能的基础知识，那么培训此职位可能需要更长的时间。德勤2017年的一项研究发现，技术技能的半衰期现在约为2年。
从外部寻找人才将为您提供更高的机会，让他们已经具备了开始产生影响所需的技术知识。
您需要不断向组织介绍新人才的最重要原因之一是多样性。研究表明，认知多样性或者视角和思维过程的差异实际上提高了团队的决策能力，而不是雇用具有相同概况的人。还有许多研究表明，在性别，种族，民族，年龄和教育背景方面多样化的劳动力更具生产力，创新并产生更高的收入。
新员工为您的业务带来全新视角。当需要改变方向或既定的做事方式不再符合公司的需求时，引进新的人才可以帮助您改变方向和思维方式。
其中一个最好的例子是向数字化转型的转变。
特别是在更传统的组织中，我们经常看到高级别的传统员工难以采用这种新的工作方法。在这种情况下，传统员工可以从新的，更具数字意识的新员工的入口中受益，他们可以帮助他们实现这一转变。
最后，当您的组织处于增长轨道并寻求扩展时，外部招聘对于发展业务非常重要。请记住，每次你在内部聘用时，你总会有另一个空缺，你需要填补或重新分配。相反，外部雇员会缩小空缺，增加你的人数。
外部招聘的最佳情况
当你需要发展业务时
引入新的，新的观点并改善多样性
当需要改变方向或心态时
获得组织内的新技能和专业知识
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal vs. External Recruitment: Benefits, Costs & Best Practices
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