人力资源技术
AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南
在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。
1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域
在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。
然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。
2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察
人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。
然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。
3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域
相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。
尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。
4. 运营效率和员工生产力的提升
在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。
然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。
5. 数据驱动的文化至关重要
报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。
为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。
6. 自动化HR运营：优先发展的方向
报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。
然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。
7. 打破孤岛：促进跨职能协作
AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。
HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。
8. 变革阻力：AI实施的首要障碍
尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。
为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。
9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障
报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。
HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。
10. 技能差距：亟待解决的挑战
尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。
技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。
特别注意：伦理和数据隐私的管理问题
在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。
许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。
因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：
建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。
强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。
透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。
在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。
综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。
随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
人力资源技术
SAP SuccessFactors 2024 年下半年产品发布：在 SAP SuccessFactors HCM 中嵌入 AI
SAP SuccessFactors 最新发布的 2024 年下半年版本为人力资本管理带来了突破性的变革！此次更新包含 250 多项新功能和 30 多项全新 AI 功能。通过 AI 驱动的职位推荐，候选人可以更轻松地匹配合适的工作机会，而企业则能够提升招聘效率，缩短招聘周期。此外，Talent Intelligence Hub 使组织能够创建全面的技能库，帮助员工实现职业成长。
此次发布还推出了 Career and Talent Development 解决方案，结合个性化的职业发展建议和学习资源，助力员工实现职业目标。SAP 继续优化用户体验，推出了与 Microsoft Teams 的集成功能，简化了员工的任务操作和请假流程。
在核心 HR 和薪酬方面，SAP 扩展了全球支持范围，新增克罗地亚等国家的薪酬管理支持，总覆盖达到 52 个国家。新推出的预算控制工具也帮助公共服务组织更好地管理财务。
SAP SuccessFactors 再次引领 HR 技术的创新浪潮！更多请关注HRTech，为你带来全球最新HR科技资讯。
每位员工的故事都是独一无二的。借助 AI 的力量，组织现在可以定制每个人的体验，使他们能够以人为本的现代方式领导。凭借强大的全球核心人力资源、嵌入式 AI 功能和统一的技能基础，SAP SuccessFactors HCM 可帮助组织提高效率、促进增长和发展并为未来做好准备。
SAP SuccessFactors 2H 2024 版本引入了 250 多项创新功能和增强功能，以及 30 多项新的专用 AI 功能。
SAP 商业人工智能
SAP 继续走在商业 AI 的前沿，其新的生成 AI 功能涵盖了整个人力资本管理套件，旨在改变组织参与和支持员工的方式。
在此版本中，新的 AI 功能可以通过将从简历中提取的技能与空缺职位进行匹配来向候选人推荐职位。这可以帮助候选人更轻松地找到符合其优势的机会，同时帮助组织减少候选人流失、缩短招聘时间并提高招聘质量。
人工智能辅助求职者职位推荐
为了提高效率，新的文本分析器功能可以帮助员工为他们的个人资料、目标、评论等创建措辞更谨慎的文本内容。还提供新的翻译功能，可在 SAP SuccessFactors 解决方案中翻译文本，以帮助在不同语言中保留关键信息和语气。
文本分析器
我们还为 SAP 的 AI 副驾驶Joule引入了 15 多项新功能，旨在以更具对话性的方式完成工作。例如，新员工、招聘经理和人力资源同事现在可以以更具吸引力的方式浏览入职任务，从而简化入职流程并提高工作效率。
人才情报中心
随着 SAP SuccessFactors 2H 2024 的发布，我们正在增强我们由 AI 驱动的技能基础，引导组织走向以技能为中心的方法。新的AI 辅助技能架构创建功能可以帮助组织通过从 SAP SuccessFactors Recruiting 中提取相关技能来丰富他们的职位资料并构建技能库。此外，增长组合入站 API 可以促进外部技能数据的无缝集成，帮助确保员工的增长组合与他们的角色紧密结合。与人才智能中心集成的首批合作伙伴将包括 Beamery、Degreed、IMOCHA INC、Korn Ferry、Lightcast、Phenom、TalenTeam 和 TechWolf，未来几个月还会有更多合作伙伴加入。
我们还推出了人工智能辅助技能识别功能，该功能通过从课程描述中提取技能并自动将其链接到相应的学习项目来帮助学习管理员维护基于技能的属性。
SAP SuccessFactors 职业和人才发展
我们很高兴地宣布推出 SAP SuccessFactors 职业和人才发展，这是我们的完全集成解决方案，旨在促进个人职业发展，同时提高组织敏捷性。在这里，我们将 SAP SuccessFactors 继任和发展以及 SAP SuccessFactors 机会市场强大的功能整合到一个解决方案中，以帮助直观地指导职业和发展体验以及人才规划。在人才智能中心的单一技能基础的支持下，员工和经理可以塑造职业生涯，设定职业目标并获得个性化建议。这些建议包括技能、工作、学习课程、导师等，并明确提出需要改进的领域。这些建议基于个人的抱负和技能，以及组织设定的职业道路。
人工智能辅助职业洞察
用户体验
员工体验一直是人力资源主管的首要任务。我们不断改进员工与技术互动的方式，包括重新设计用户界面、将 SAP SuccessFactors 解决方案嵌入到 Microsoft Teams 等工作技术应用程序中以及改善移动体验。
通过此版本，员工现在可以：
在 Microsoft Teams 中提交和批准休假请求、查看即将到来的缺勤情况并将假期同步到日历。
将绩效评估委托给同事，以帮助彼此管理责任。
使用改进的自然语言搜索，只需几个口头命令即可简化查找任务和信息的操作。
享受我们的移动应用程序的新功能，包括人物资料和时间跟踪。
核心人力资源和薪资
SAP 提供业界领先的核心解决方案，涵盖核心人力资源、薪资和时间管理，这些解决方案可在全球范围内扩展，并提供针对特定国家/地区的复杂支持和合规性。在此版本中，我们推出了多项新的创新和增强功能。在SAP SuccessFactors Employee Central中，人员资料在桌面和移动设备上都采用了全新的现代化设计。它采用直观的卡片式布局，可快速轻松地访问信息，并提供薪酬等关键部分的综合摘要。公共服务组织还可以使用新的职位预算控制工作台，以简化员工融资活动的视图。这个用户友好的工具有助于简化错误处理，并确保高效准确地执行财务承诺。此外，更新后的福利概览页面为员工提供了一个单一的地方来查看他们的福利详情并采取必要的行动，例如报告生活事件、管理家庭成员或登记福利。
在SAP SuccessFactors Employee Central Payroll中，我们目前为克罗地亚提供国家级支持，使本地支持的地区总数达到 52 个。
人力资源技术
快讯：易路正式收购图谱一体化智能招聘系统业务
2024年10月28日，易路与图谱共同发表联合声明，宣布易路已经完成对图谱一体化智能招聘系统业务的正式收购。这一收购涉及相应的人员、资产、客户以及合同的全面转移。
声明内容显示，双方已于今日签署了具有法律约束力的收购协议，包括图谱在一体化智能招聘系统业务上的所有核心资产、相关技术团队及客户资源。此次业务整合和重组将极大增强易路在人才管理领域的竞争力，并进一步提升双方为企业提供的招聘和人力资源解决方案的服务质量。
图谱的智能招聘系统为市场提供了高度集成化的技术方案，多年来积累了数百家知名企业客户，并打造了一个具备创新能力的业务和技术团队。通过此次整合，图谱的核心资产和专业团队将为易路注入新动能，并帮助易路完善其现有的人才管理生态系统，扩展其薪酬管理之外的产品版图。
作为中国领先的本土SaaS技术公司，易路与图谱在过去十年内已共同服务了大量世界500强及中国500强企业。双方的产品模块高度互补，文化契合度高，收购后的整合预计将产生显著的协同效应。易路将通过此次收购巩固其在薪酬管理之外的技术优势，进一步深化其人才管理产品和服务，为客户提供更高效、更全面的人才招聘解决方案。
易路人力资源科技表示，未来整合后的公司将以更强大的产品研发能力和更卓越的服务水平，继续推动国内人力资源技术创新，致力于为全球企业提供全面数字化的薪酬与人才管理方案。
此次业务整合与重组，将成为易路人力资源科技完善人才管理生态系统的关键一步，为双方带来更优质的协同效应。
人力资源技术
Josh Bersin谈数字孪生体、数字员工和无处不在的智能代理
Josh Bersin 刚写了一篇文章，其中谈到2025年，数字员工和AI驱动的助手将彻底变革HR运营，优化招聘、数据分析和员工管理等任务。这些技术，包括数字孪生体和智能代理，将与人类专业人士协作，提升生产力并优化工作流程。随着AI工具日益融入日常业务，HR领导者必须接受这些创新，同时关注技能培训、心理健康和包容性工作环境。AI的崛起还将重塑团队动态，HR需重新设计角色和流程以保持竞争力。
AI不再是未来的愿景，它正在重塑HR领域的每个角落，HR专业人士必须积极适应，利用这些智能工具提升工作效率。
下面文章有一定删减，请查看
最近，我听到Elon Musk预测，每个公民将在五年内拥有多个Optimus机器人在家里。虽然我通常会忽略他的预测，因为它们通常是夸大的，但这次我认为他可能抓住了某些东西。我们即将见证公司中数字员工的爆发，这些可能就是我们多年来一直听说的“机器人”。现在很明显，明年我们将会与大量“数字员工”共事。
（正如Anthropic创始人Dario Amodei解释的那样，AI在商业、科学和健康领域能够做的积极事情，远超我们之前的想象。）
所谓“数字员工” digital employee，我指的是一种由软件驱动的代理，它可以与我们交谈，回答详细问题，解决复杂的分析问题，并能够在众多系统之间进行导航。ChatGPT及其同行引入了代理的概念，并且现在已经衍生出了数十个“代理性”应用案例，我甚至愿意将它们称为“人格化的应用”。
让我从“数字孪生体” “Digital Twin 开始。想象一下，你有一个出色的客服代表，拥有多年帮助最苛刻客户的经验。如果你加载了他过去五年的电子邮件记录，结合所有内部文档，以及最近两年的服务电话记录，你可以基本上“数字化地再现”这个员工，拥有他所积累的所有知识、风格和内部联系人网络。这个孪生体，最初可能看起来像一个AI助手，但当现实中的员工去度假时，它可以继续进行该员工的工作。
我们的一位客户，一家大型保险公司，已经为理赔处理建立了“数字孪生体” “Digital Twin ”。如果你考虑到处理理赔的复杂性和工作流程，很多内容都可以由一个智能代理来学习，使得这个“理赔机器人”成为这个关键流程的专家。而且当你更改理赔规则和限制时，代理可以在几秒钟内学习新的指南。
但这还不是全部。想象一下，这个“数字孪生体”或“数字员工”对Workday、SuccessFactors或其他各种系统有着深入了解。
现在，助手不仅能够回答问题并帮助解决问题，他还可以处理事务，查找数据，并在多个系统中运行报告。这个数字员工已经变成了“数字分析师”，能够为你查找信息并完成工作，节省你日常生活中的数小时工作。（Visier的Vee就是为此设计的。）
假设你让你的数字朋友参加会议，为你参与某些话题的讨论，并在有紧急问题需要讨论时实时提醒你。他可以帮助你优化时间，随时了解你需要知道的决策，并帮助你管理行动事项。这样的应用列表不胜枚举。
最棒的是，假设你的数字孪生体可以与你对话。假设他“签到”检查你上周要求帮助的项目进展情况，你告诉他事情的进展，他变得更“聪明”，更了解你可能接下来需要的内容。Galileo今天已经能够做到这一点，提示你深入研究某个问题并探索你可能没有考虑过的领域。而且如果你问他关于管理或人员问题，他可以根据你的领导力模型甚至你公司CEO的访谈给出建议和指导。（BetterUp、Valence等公司正在研究这一点。）
这不是科幻小说，朋友们。这一切正在成为现实，并且在明年将肯定会变得很常见。
每家供应商的侧重点略有不同。Microsoft Copilot专注于与MS Office相关的活动，ServiceNow则专注于内部服务和支持，Galileo聚焦于HR需求，而Joule则是SAP所有功能的专家。这些“数字员工”都需要培训、反馈和与其他系统的连接才能保持与时俱进。所以不太可能一个数字员工能够做所有事情。（培训数字员工意味着管理他或她的信息库，这将成为HR中的一个主要新角色。）
有一点非常明确：我们将会与这些家伙一起生活和工作。而随着我们使用它们并看到它们的能力，我们将会重新设计工作。我们会逐步把任务、项目和工作流程交给它们。随着这一过程的推进，我们在重构团队时会变得越来越聪明。
我将这一过程比作一个木匠获得了一台多功能电钻。在拥有这台电钻之前，木匠可能会手动钻孔，仔细选择钻头并根据木材的密度选择压力。现在，他钻孔的速度更快，准确性更高，精度更强。很快，他便会加快这一过程，花更多时间在橱柜的贴合、表面处理或设计上。
同样的事情也将发生在我们的HR任务、项目和设计上。而这些新的数字员工是可编程的！所以一旦我们弄清楚它们的能力，我们就可以调整它们，定制它们，并将它们连接在一起。最终我们将拥有能够作为整个应用程序运行的智能助手。而这对现有软件公司的威胁在于，这些智能代理将逐步取代我们现有的许多应用程序。
我们的数字员工如何影响我们的工作？
再做一个观察。我交谈过的几位客户一直在问：“那我们的软技能呢？哪些工作是真正属于人类的？”
我认为这是错误的问题。相反，我们应该问另一个问题：我能以多快的速度将尽可能多的工作委派给我的新朋友！
你是否因为吸尘器剥夺了你扫地的“有益工作”而感到难过？你从洗碗中获得了多少快乐？当你停止在肥皂水中打湿双手时，你的洗碗机是否让你感到沮丧？
当然不是——这些工具消除了我们认为是“苦差事”的任务。
如今，感谢数字助手，创建数据透视表进行交叉分析已经成为了苦差事。你可以停止亲自处理这些任务——请Galileo或Copilot来分析数据，然后让他为你绘制图表，添加更多数据，尝试新的假设。我们越是学会使用这些新的数字员工，我们就能停止更多的“苦差事”。
再考虑一些复杂的“以人为中心”的活动，例如“变革管理”。一位客户问我：“Galileo如何帮助我管理我们新HCM系统的变革管理？”
我给了她几十个想法：让Galileo为你提供其他公司的案例研究，并根据其他公司的做法为你构建一份待考虑的清单。然后让Galileo制定一个培训计划；让它阅读用户文档并创建一张新功能表；然后让Galileo按角色重写这个变革计划。最后让Galileo撰写一份关于成功的新闻稿，编写一些吸引人的员工沟通内容，并让它计算出所有步骤被简化后的投资回报率。
这些都是我们今天做的“手动”人类任务，它们需要时间和创造力来完成。如果你在Galileo中经历了这个过程，你可以要求你的数字员工保存这些步骤和提示为“模板”，你就教会了你的数字员工如何进行变革管理。下次你需要他时，他可以引导你完成整个过程。
当我开始向我的客户解释这些时，我停了下来，说：“等一下。我不可能向你展示Galileo能够做的一切。你需要自己去尝试。”
这就是我的大信息。不要等着供应商给你一个现成的解决方案。这些是智能的、可训练的数字专家。你需要了解他们，才能弄清楚他们如何适应你的工作、项目和公司。就像你对待任何新员工一样。
我认为是时候开始了。不再亲自扫地或手洗碗碟。让我们认识我们的数字员工，告诉他们我们的项目，并请求他们的帮助。一步一步，一天一天，我们可以重新设计我们的工作，使其更加高效，让我们有更多时间去做更伟大的事情。
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【报名】北美地区最大的华人人力资源盛会-2024北美华人人力资源年度峰会10月硅谷举办，欢迎参加
如果你国庆在硅谷，欢迎参加北美地区最大的华人人力资源盛会-2024北美华人人力资源年度峰会，NACSHR年度峰会10月5-6日在硅谷举办，不妨抽空2天参加，构建北美人脉圈，了解北美HR管理。机会难得，HRTechChina 可以提供国内报名和人民币支付服务。联系我们吧
2024 NACSHR Annual Conference -The Largest Chinese HR event in North America
2024北美华人人力资源年度峰会-北美地区最大的华人人力资源盛会
北美地区最大规模的华人人力资源盛会——2024北美华人人力资源年度峰会，将于10月在硅谷盛大举办，诚挚邀请您共襄盛举！
自2016年成立以来，北美华人人力资源协会（NACSHR）一直致力于为华人HR专业人士和职场高管精英打造一个卓越的交流平台。多年间，NACSHR年度论坛已发展成为北美最具影响力的人力资源活动之一，吸引了无数行业领导者和HR专家的关注与参与。
2024年，NACSHR年度论坛将升级为北美华人人力资源年度峰会，规模更大，内容更丰富，形式更多样，话题更专业，汇聚更多杰出的HR代表。我们诚挚邀请您加入我们，共同参与和创造这一盛会！
十月硅谷，我们将再次迎接全球华人人力资源专业人士和从业者齐聚一堂，延续我们成功的传统。即将到来的峰会将包括专业小组讨论、实用工作坊、行业大咖演讲、年度奖项评选、企业参观、晚宴酒会等丰富多彩的交流活动。这些会议不仅旨在提供最新的行业知识和趋势，还为与会者提供了与顶尖专业人士近距离交流的宝贵机会，并帮助与同行建立或加深联系。
Stay Together Stay Powerful
NACSHR2024年度峰会不仅是学习和交流的场所，更是启迪和灵感的源泉，为华人HR同仁搭建了通向职业新篇章的桥梁。我们期待全球华人HR同事们共聚一堂，共同探索和塑造未来人力资源的新趋势。
加入我们的NACSHR2024年度峰会，共享思想的碰撞和心灵的触动。我们期待您的参与，共同见证这一人力资源盛会的精彩时刻！
2024北美华人人力资源年度峰会 2024 NACSHR Annual Conference
时间：10月5日-6日 周六周日 October 5-6, 2024 （9:00-17:00）
地点: Crowne Plaza Silicon Valley North （ Union City）
(32083 Alvarado-Niles Rd. Union City CA 94587)
报名：https://www.nacshr.org/Survey/418189BC-FF9F-D9B7-B7F8-8E5980AAFFA1 （报名备注填写 HRTech 推荐）
费用：400美元/人 （10月4 日前报名支付） 现场门票：500美元/人
晚宴：150美元/人（不单独销售，需购买门票，名额有限，售完为止 参与者为分享嘉宾、特邀专家、VIP参会等40人规模）
HRTechChina 可以提供国内报名和人民币支付，提供发票，需增加10%服务费和税费，汇率参考7.15
合作伙伴：Law Office of Xiaomin Hu P.C.、 中国南方航空 、LYD Law、虚位以待
会议形式：专业论坛、年度评选、晚宴酒会、参访交流、职业机会等
注：不含会议午餐和参访期间交通 (付款方式及报名后的注意事项：https://www.nacshr.org/2022.html)
NACSHR年度峰会同期活动：
·年度评选参与，请点击：https://www.nacshr.org/2095.html
·北美HR采购指南—NACSHR图谱登记：https://www.nacshr.org/2063.html
·HR少儿设计思维体验课程： https://www.nacshr.org/2181.html
·北美HR招聘平台: https://www.nacshr.org/job
你为什么不能错过NACSHR峰会：
聆听行业大咖的精心分享：
演讲嘉宾包括成功的企业家、重量级的行业内大咖、优秀的人才战略专家。
他们精通中国以及北美的人力资源市场，乐于分享他们的观点和经验。
确保您能听到行业内最专业成功人士的分享。
学习新知识，掌握新动态：
不论您是职场老将还是新兵，更新知识库是一个永恒的课题。
峰会设置了多种会议形式，各种方式获取行业动态和职场经验。
有行业内大咖的独家分享，帮助您打开新视野，更具竞争力。
职业发展新机遇，更广泛的选择：
NACSHR设置了北美地区HR岗位需求，现场更有机会面对面沟通交流。
非正式的会议交流，更有益深入交流，为您的职场铺就成功之路。
北美地区最大的华人HR行业盛会：
聚焦北美华人人力资源行业精英，汇聚北美职场华人力量。
汇集首屈一指的企业家、创业家和行业先锋，打造北美唯一、最大的华人HR盛会。
交流新资讯，结交新伙伴：
探讨行业热点话题，激发创新思维，共同推动HR行业的发展。
利用大会机会结识北美地区的华人HR同仁，拓展个人交际圈。
启发职场新思维，实现职业新突破：
探讨华人管理者如何实现职场发展目标。
设有职场人讨论环节，与嘉宾、行业专家和同行伙伴一起探讨如何在美国职场实现自我价值。
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Recruit Holdings 公布 2023 财年业绩，收入达 34,164 亿日元，利润大幅增长
东京，2024年5月15日——Recruit Holdings Co., Ltd.（东京证券交易所代码：6098）今天发布了截至2024年3月31日的2023财年综合财务业绩。尽管收入略有下降，但公司在盈利能力方面取得了显著进展。
财务亮点
收入和利润 Recruit Holdings在2023财年实现收入3,4164亿日元，较上一财年略降0.4%。尽管收入有所减少，公司调整后的EBITDA（息税折旧摊销前利润）增长了9.8%，达到5983亿日元。营业利润则上升了16.9%，达到4025亿日元。此外，归属于母公司的净利润大幅增长31.1%，达到3536亿日元。
每股收益 每股基本收益（EPS）从上一财年的168.59日元增加至225.99日元，涨幅为34%。调整后的每股收益为241.11日元，同比增长20.9%。
资产和负债
截至2024年3月31日，Recruit Holdings的总资产增加至3,1446亿日元，同比增长12.6%。归属于母公司的权益从上一财年的1,6270亿日元增加至2,0009亿日元，增长了23%。
现金流
公司在2023财年净现金流入经营活动为5353亿日元，较上一财年的4381亿日元增加了97.1亿日元。投资活动净现金流出为687亿日元，融资活动净现金流出为3346亿日元。年末现金及现金等价物总额为1,1368亿日元。
分红和财务展望
公司宣布2023财年的总股息为每股23.00日元，并预测2024财年将增加至每股24.00日元。根据2024财年的财务指导，Recruit Holdings预计收入在3,3000亿日元至3,5000亿日元之间，调整后的EBITDA在5700亿日元至6750亿日元之间。
业务分部表现
HR科技部门 HR科技部门在2023财年的收入为1,0118亿日元，同比下降9.3%。如果按美元计算，收入下降了15.0%。美国市场收入下降了13.1%，主要是由于赞助职位需求的减少；美国以外的市场收入则下降了3.0%。尽管收入有所下降，该部门的调整后EBITDA为3443亿日元，略有增长0.6%，调整后EBITDA利润率为34.0%。
匹配与解决方案部门 (Matching & Solutions) 匹配与解决方案部门的收入从上一财年的7606亿日元增长至8078亿日元，同比增长6.2%。该部门的调整后EBITDA为1636亿日元，增长了49.0%。
人力资源部门 (Staffing) 人力资源部门的收入从上一财年的1,5852亿日元增长至1,6342亿日元，同比增长3.1%。尽管在欧洲、美国和澳大利亚的需求有所下降，但日本市场的强劲表现推动了整体增长。
管理层评论
公司管理层表示，尽管全球经济环境不确定，但公司在提高运营效率和利润率方面取得了显著进展。未来，公司将继续专注于技术创新和全球市场的扩展，以实现可持续增长和长期价值提升。
关于Recruit Holdings
Recruit Holdings成立于1960年，最初是为大学生提供就业信息的公司。如今，公司通过HR科技、匹配与解决方案以及人力资源三大业务板块，致力于通过技术和数据提升匹配效率，帮助个人用户和企业客户实现最佳匹配。
人力资源技术
爆料：硅谷的HRTech公司Rippling 正在以134亿美元的估值进行新一轮F轮的融资，预计是8.7亿美元
Rippling，一家位于硅谷的成熟人力资源科技公司，正在进行一轮以134亿美元估值的新融资，此轮融资预计总额为8.7亿美元。尽管在硅谷银行危机期间面临资金被冻结的挑战，其CEO Parker Conrad仍成功筹集了必要的运营和工资支付资金。主要投资者包括Founders Fund、Coatue和Greenoaks。在HR技术市场需求持续旺盛的背景下，Rippling的估值和资金实力持续增强，竞争对手如Gusto和Deel也表现出强劲的市场表现。
硅谷的HRTech公司Rippling正在以134亿美元的估值进行新一轮融资，此估值较其上次的112.5亿美元有所上升。预计本轮融资总额为8.7亿美元，其中6.7亿美元是老股东要卖掉的。
Rippling，一家处于成熟阶段的人力资源科技公司，正在进行融资。根据知情人士透露，该公司的这一轮融资尚未完成，预计将为Rippling注资2亿美元，同时将有6.7亿美元的股份转手。
这将是Rippling的F轮融资，估值有望升至134亿美元（按照资金到位后计算），较去年5亿美元E轮融资时的112.5亿美元有显著提升。在这一轮之前，Rippling已经总共筹集了12亿美元。
今天早些时候，Rippling的一位发言人对此拒绝置评。
在硅谷银行危机期间，Rippling曾面临资金被冻结的局面。其创始人及CEO Parker Conrad积极在X平台发声并与银行、投资者及客户通电话，筹集了支付各方工资所需的资金。
在这一轮融资中，Founders Fund的现有投资者Napoleon Ta打算再投资高达3.1亿美元，这将是Founders Fund历史上对单一公司单轮投资最大的一笔。尚不清楚这笔资金具体如何分配，因为由Coatue领投，Greenoaks也参与了投资。
Rippling一年内再次筹资并不令人意外；HR技术市场对薪资服务和远程劳动管理需求旺盛，拥有众多资本充裕的成熟创业公司。Rippling的竞争对手Gusto告诉TechCrunch，其去年尾随收入已达5亿美元，现金流已转正。Deel，一家专注于为跨国团队提供薪资服务的公司，今年早些时候宣布其年度重复收入达到5亿美元。
根据Crunchbase数据，Gusto、Deel、Remote的市值分别为95亿美元、120亿美元和超过30亿美元，而Rippling的市值现在达到了135亿美元，HR技术领域的风险资本、创始人和员工股权投资总额巨大。同时，新公司如Remofirst也在涌现，它最近筹得2500万美元，继续发展其低成本招聘产品，与上述公司展开竞争。
此外，由于IPO市场依然不景气，无论是员工还是现有投资者，许多股东都在寻求通过出售私人公司的股份来实现资金流动。大规模的二级市场交易已成为一种趋势。
信息来源：Techcruch 由Marina Temkin, Connie Loizos, 和Alex Wilhelm报道
人力资源技术
Josh Bersin谈：DEI 2024年将会消亡吗？
2024年对于多样性、公平性和包容性（DEI）项目来说是充满挑战的一年，特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后，DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战，但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池，深化领导力管道，吸引多元化的客户和市场，还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断，但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调，是时候让DEI原则渗透到所有业务单元，而不仅仅是人力资源部门，高级领导者必须对这一问题负责。
对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。
特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。
这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？
DEI与文化战争
近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。
从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。
人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。
Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。
如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。
当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。
DEI的价值
面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。
我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：
包容性招聘策略扩大了招聘范围。
包容性领导力策略深化了领导力储备。
包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。
包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。
包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。
包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。
组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。
然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？
DEI的合法性
面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。
这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？
DEI的未来
DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。
尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。
DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。
回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。
通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。
人力资源技术
HR科技云图即将发布HR科技行业品牌TOP10榜单-每月更新发布
HR科技云图全新发布的品牌TOP10榜单，是一个专为人力资源专业人士设计的企业采购指南。该榜单汇集了Mapofhrtech平台的全网数据，结合专门的LRP®算法，为HR同仁提供了最佳的TOP10品牌推荐。这份榜单不仅反映了各品牌的市场表现，还体现了其在客户评价和市场影响力方面的实力。
2024年2月的的HR科技影响力品牌榜单TOP20显示排名前三的领先品牌是：北森、北京人力和中瑞方胜。这些企业在提供人力资源解决方案方面表现卓越，同时在市场占有率、客户服务质量以及技术创新方面领先同行。 北森云计算以其一体化的HR SaaS及人才管理平台——iTalentX，提供全方位的人力资源技术解决方案。北京外企人力资源服务有限公司则以其高效的服务和深厚的行业经验获得认可。中瑞方胜人力资源科技（北京）有限公司则凭借其在人力资源和财税两大专业服务领域的跨界融合，迅速崭露头角。
这份行业影响力品牌TOP10榜单的发布，不仅对于寻找可靠合作伙伴的企业来说至关重要，也为整个人力资源行业的技术发展趋势提供了重要的参考，特别是这份榜单基于不同的智能和分类，更具针对性。 HR科技云图的TOP10品牌榜单，成为了行业内一个不可或缺的评价标准，引领着人力资源技术领域的发展方向！你可以在HR科技云图网站每个分类中，直接点击榜单，访问当月的Top10榜单！如出海服务的每月榜单：https://www.mapofhrtech.com/Top/chuhai/
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人力资源技术
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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