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云凯
硅谷来信Leap.ai创始人谈：什么是高质量的内推？
我的故事2003年，我刚从Drexel大学以博士身份毕业，研究方向是电脑网络 (Computer Networking)。我发表过一堆学术论文，但毫无行业经验，也不认识那些各大科技公司员工。我海投了一堆简历，但是杳无音讯，整整无业了三个月之后，终于得到了一个微软的面试机会。我紧紧抓牢了那个机会，成功加入了微软西雅图办公室。
三年之后，由于家庭原因，我需要从西雅图搬到匹兹堡。听说了Google即将在那里开办公室的消息，我找了一些从微软去Google的朋友打听消息，也请他们帮我内推投了简历。一周后，我就收到了Google的面试电话，几个月后，我作为前几名的早期员工，加入了Google匹兹堡分部。
十年间，我做了几个机器学习的项目，在Google还算混得不错。有人跟一家即将上市的创业公司Sumo Logic 的决策层提到了我的名字，他们找到我，并在几周之后说服我，加入他们成为机器学习领域的负责带头人 (Head of Machine Learning)。
乍看起来，一些人也许会说，看来有了更多相关行业经验找工作就会慢慢容易起来。这当然是不可否认的，但对于目前正在找工作、经验还不足的人来说，等于什么都没讲－－经验不是三两个月就能马上积累起来的。我们都听过著名的 Catch-22 悖论，找工作是这一悖论最常见的情形：95％ 的工作都要求有经验，但是对于一个刚离开大学的大学生，或者是想要转行的职场人，没有相关经验是自然的；公司不给机会，就永远也无法积累经验；没有经验，公司也不会给你机会。
那么，有什么我们马上可以开始做的？
潜藏在这些故事背后的，是高效、有质量的内推。这是一件立刻可以改变局面的、可行的事。
一论：内推之必要Google每年要收到一百万份简历。每份简历都由人过目是不可能的任务。所以，大多数简历被提取分析完后，就存在系统里从此再也无人问津了。只有很少一部分的简历有机会被从系统里挖出来，重新被发现。内推实现的，是增加你被发现和留意的可能性。
打个比方说，在机场过安检，
队伍A有1000个人在等待，但只有5个安检人员
队伍B有50个人在等待，但配有20个安检人员
你会希望去哪一列排队？
这就是自己海投和找人内推的区别：队伍A是自己海投的人，队伍B则代表了内推进系统的候选人。看了这个比较以后，你也许会问我，那为什么人多的队伍反而安排这么少招聘人员呢？答案在如何提高组织的效能里。
比如有一家公司，今年的目标是招满100人。公司招聘团队面临的其实是一个优化问题：如何用最少的投入来取得这个目标。
面对任何的优化问题，都是选择把尽可能多的资源投入到系统里更高效的部分。在招聘这个问题上，内推就是这样一个“需要资源少，产出结果高”的部分，因为员工已经对推荐来的人进行过初步甄选了。因此，公司在这部分需要花费在验证上的时间和资源，比在线自己投简历的情况要少。
Google著名的“50%雇佣员工来自于内推”这一结果，就是对于内推优势最好的证明。其他不少公司也差不多是这样。
二论：内推级别之分也许你会说，“听懂了，我要找一个目标公司的人把我的简历放进招聘系统里。” 等等，我们还没讲一个更重要的事情：不是所有的内推权重都相同。我和不少招聘专员及雇佣决定人 (Hiring Manager) 共事和合作过，我把我观察和体验到的总结成这么一句话：内推是分等次的。一等，最优: 资深推荐人，并对你很了解这是最强力的内推，一家公司的资深员工，或是高层，同时对方足够了解你并能帮你说好话。比如，一个公司的总监级人物推荐了你，并且说，“非常强的工程师，我非常愿意招这个人进入我的团队。” 这么一句话足够把你放到所有招聘面试列表中的第一顺位了，而且相应的，这句有分量的话也会很大程度地影响最终公司是否雇用你。
二等: 普通推荐人，但对你很了解并不是人人都认识一家公司里的高管的，所以一等的内推并不常见。那么接下来，你应该优先找一个对你很了解的人，即使对方在公司职位并不是最高。比如一个普通员工在内推里写道，“我和被推荐人合作过2年，可以担保他的执行速度和执行质量。”你应该也会很快收到公司的联系电话。
三等: 资深推荐人，但并不了解你如果一家公司里没有对你特别了解的人，但你可以找到一个熟人，对方是等级较高的员工。你仍然可以通过对方的内推，来获得电话面试的机会。这是因为招聘团队相信和尊重高层员工的评判，即使推荐人只和你有过短暂的接触，并且简单地说，“不太了解这个人，我们在一次聚会上见过，聊过15分钟，印象还不错。”四等: 普通推荐人，也不了解你如果你没办法找到任何推荐人符合以上三种推荐等级的话，尽管机会不如上面三种高，一个普通的、不了解你的推荐人仍然可以带来价值。但如果招聘团队没有回音，也不要太惊讶。三论：首推之重要你可能会说，“好吧，我手上也没有一等的最优内推，但我有一些四等的关系可以用上，反正也不会有什么坏处，可以先帮我推着，等我找到更好的内推，再推一次就可以了。”错。事实上，你在一家公司的第一次内推非常重要。不止一次，有人找到我做内推，我同意了，然后把简历、名字和联系方式发给人事，然后他们告诉我，这个人已经有很多其他人推荐过了，而且我们已经拒掉他了。这时候，即使是公司的高管，我也无计可施了。
但如果那是一个候选人的第一次推荐，招聘部门有一些疑虑，我可以说，“你们还是打个电话，更深入地了解一下吧。”这种情况下，很可能你还是会收到公司的联系电话的。
绝大多数人不知道，一个此前发生过的、无效的内推很可能会在将来，无形中削弱一次有效的、强有力的内推。
所以，请特别重视你的第一次内推质量和珍惜第一次的内推机会。
再读我的故事了解了内推机制和如何运作的之后，我们再来看一眼我在开头讲的我自己的故事：我刚出校园的时候，没有任何内推机会，所以很难得到面试机会和找到工作。我最终获得在微软的第一份工作，其实是有很大运气成分的。
随后，我从微软转去Google的时候，获得了一个三等的内推。一个Google的Staff Engineer推荐了我，尽管他只是知道我这个人，但他的推荐快速地为我带来了第一个电话面试。
当我从Google去Sumo Logic的时候，我获得了一个最优内推，公司里非常资深的人向那里的高层说了我的好话。整个进程从面试到最终给我offer，只用了一周时间。
隆重推出:
Leap Premium Referral我们切实地体会到用户在找工作中的痛点：海投申请，但总是石沉大海、听不到回音。正如上面我讲的我自己的故事，我们也曾经历过这些，所以我们决定为大家做点什么。
首先，我们的合作伙伴相信我们的判断和推荐，我们送到我们招聘合作伙伴那里的工作申请，都是一等的最优内推。我们一直以来，都免费地在为用户这么做，来帮助更多的人找到理想工作，这部分将持续进行下去。我们已经成功得帮助一些用户成功进入了像Uber，Dropbox，Upstart这样的快速增长的科技公司了。
我们也知道一些用户，对于我们合作伙伴之外的公司特别感兴趣，在我们快速地拓展招聘合作伙伴的同时，我们决定利用起 Leap 的平台和团队在科技圈内广泛的人脉－－尤其很多是招聘项目的经理 (Hiring Manager)， 来尽可能地帮助我们的用户。
今天我们隆重地推出Leap Premium Referrals：
你可以告诉我们几家你特别感兴趣申请、但不认识任何有效推荐人的公司，如果我们认为合适，我们会请我们关系网络内的Hiring Manager来帮你做内推。通过Leap系统对你的全方位了解，加上我们已有的人脉，以及在行业中比较好的声誉，我们希望在你找工作进程中，将你顺利领进门，并且起到一个有力的辅助。
如果你没有特别强的内推人脉，我们相信Leap Premium Referral会是你的最佳选择。
试用这项功能，首先，你需要 成为Leap.ai的用户，随后升级你的账户到Premium，在Jobs一栏中你会看到“Premium Referrals”。点击［阅读原文］注册或登录 Leap.ai 网站试试吧，我们期待听到你的反馈。
Happy referring!
使用 Promo Code：LEAP1 试试。
关于作者：
云凯是Leap.ai的创始人及CTO，他此前供职于微软、Google和像Sumo Logic这样相对成熟的科技创业公司。在Google的10年间，他参与、主导和开发建设了Google的搜索广告和Adwords产品。运用科技来解决商业问题是他的兴趣所在。
来源：公众号LeapdotAI
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