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【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资，为员工提供个性化福利
总部位于纽约市的以人为本的灵活福利平台 Benepass 获得了2000万美元的额外融资。
本轮融资由 Portage 和 Clocktower Technology Ventures 领投。Workday Ventures 和现有投资者 Threshold Ventures 和 Gradient Ventures 也参与了本轮融资。Portage 合伙人 Stephanie Choo 加入了 Benepass 董事会。
公司打算将这笔资金用于扩大分销和加速产品开发。
Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立，为雇主提供一个平台，为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通，简化了税前体验。使用 Benepass 的雇主可以将税前福利（如 FSA、通勤、HSA）和个性化福利（如生活消费账户）整合到一个福利系统中。这样，员工就可以使用一张卡在公司政策范围内符合其要求和需要的供应商和商家处消费福利金。
员工对健康的定义多种多样，"一刀切 "的方法已不再适用于多代同堂的员工。有了 Benepass Wellness，就可以获得一个交钥匙计划，让员工可以根据自己的定义投资于健康。传统的健康计划要求公司管理多个供应商，这意味着更高的成本和更多的管理负担。使用 Benepass，客户可获得集中化的解决方案，通常可节省 10-30% 的管理成本。我们 95% 的客户发现，由于员工在如何使用资金方面有了更大的自由度，员工的参与度有所提高。员工可以通过一个简单易用的平台选择健康对他们的意义，而无需先花自己的钱。
如今的员工希望雇主能提供灵活的服务。为了提供这种灵活性，越来越多的雇主将生活方式支出账户（LSA）作为留住和招聘员工的重要工具，以提高员工的健康水平、幸福感和工作效率。 Benepass 生活方式支出账户，您就可以让员工在自己的健康需求方面拥有选择权。
我们易于使用的金融技术平台提供了更好的用户体验。Benepass 生活支出账户的员工参与率比传统的报销或基于市场的生活支出账户供应商高出 20-50%。员工利用生活消费账户帮助偿还学生债务、领养宠物、每月进行慈善捐款、参加个人或职业发展课程、支付子女课外活动费用、抵消托儿费用等。所有这些都会使员工更加快乐，工作效率更高。
往期报道：【个性化福利平台Benepass完成1200万美元的A轮融资，以帮助企业应对灵活的工作方式】
关于Benepass
Benepass 的使命是重新构想公司如何关爱员工。通过对我们的金融技术基础设施的深入投资，我们让雇主可以轻松地为每一位员工提供个性化的全球福利。Benepass 平台为员工提供四种不同的全球福利支出方式：卡、手机钱包、报销和市场。个性化和灵活性使员工的参与率比传统的仅报销或基于市场的健康供应商高出 20-50%。我们的非税前福利参与率平均超过 80%。我们管理的计划包括生活方式支出账户、税前福利（HSA、FSA、通勤、HRA）、灵活的健康计划、家庭支持和生育、在家工作津贴、食品福利以及奖励和表彰。
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【维尔纽斯】员工福利平台MELP获得63.5万欧元融资，帮助雇主更好地照顾团队
MELP是一家开发并成功发展了数字员工福利管理平台的初创公司，公司吸引了一笔 63.5 万欧元的投资，用于向国际市场扩张。风险投资基金Coinvest Capital 以及来自立陶宛和英国的天使投资人参与了此次早期种子阶段投资。
MELP的联合创始人都是在关键员工福利领域拥有广泛经验的资深高管，包括健康和娱乐行业的前首席执行官Vidmantas Šiugždinis、保险经纪公司Balto Link和门户网站Draudimas.lt的创始人Robertas Šaltis以及健康保险市场的资深专业人士Juozas Sargūnas。
"留住员工是全球日益关注的问题，因此我们为企业提供了一种工具，帮助雇主关爱员工，从而提高员工的参与度和忠诚度。我们相信，未来企业在与员工打交道时将越来越多地使用个性化解决方案，让团队成员选择对他们个人有激励作用、对他们日常生活有帮助的东西，"MELP 首席执行官 Vidmantas Šiugždinis 说。
MELP 平台于 2022 年初推出，在波罗的海国家取得了成功的增长，现在正准备向国际市场扩张。
"我相信，创始人丰富的商业经验、在不同市场的摸爬滚打以及与大型团队一起处理危机，是公司成功的关键驱动力。他们对员工激励系统的不同看法使 MELP 平台在立陶宛和国外广受欢迎。Coinvest Capital 的董事总经理 Viktorija Trimbel 评论说："我相信这笔投资将提升该平台的知名度，并帮助它在国外市场发展壮大。
V. Šiugždinis表示，MELP平台不仅能让公司托管员工福利，还能让员工从国际电子商店提供的6000多种不同商品和服务中选择自己喜欢的激励方式。
"雇主只需决定要给予员工的福利的价值或类别，其团队成员就可以选择具体的服务或供应商。对于企业人力资源部门来说，我们的平台可以方便地管理奖励、创建表彰计划、改善内部沟通和提高员工参与度。公司首席执行官补充说："虽然该平台在拥有 250 名以上员工的大中型企业中最受欢迎，但其普遍适用性也是显而易见的，服务对象从几十名员工到几千名员工不等。
MELP是医疗服务、员工福利、生活方式与长寿以及保障的首字母缩写，反映了平台在消费者服务方面提供的多样化服务。该平台目前有 16,000 多名员工使用，并通过了 ISO 27001 信息安全认证。
关于MELP
MELP 提供简单易用、价格合理的数字工具，用于个性化员工福利，从而满足每个人的期望。无论是大型企业还是小型企业，我们都能帮助他们吸引新人才、留住优秀员工，并保持员工的忠诚度和参与度！
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ADP宣布将与员工福利体验平台Nayya整合，帮助员工做出更明智的福利决策
提供人力资本管理（HCM）解决方案的全球领先技术公司ADP®近日宣布，它将与领先的福利体验和医疗保健管理平台Nayya进行整合。
这种整合结合了双方优势，将帮助ADP客户，使其员工能够做出更明智的福利决策，以支持他们的福利和财务需求。与这些以员工为中心的决策支持能力的无缝整合，预计将在2022年夏季与ADP Workforce Now一起推出。此外，这项服务还将于2023年在其他ADP福利解决方案中提供。
"在选择福利时，员工比以往任何时候都更关注他们的身体、精神和财务健康。选择正确的福利组合的效果可能是颠覆性的，”ADP公司福利和人才解决方案部总经理George Michaels说，"与Nayya整合的ADP Workforce Now 福利为员工提供个性化建议，帮助他们做出符合其独特需求的福利决定。”
在数据科学和人工智能技术的支持下，Nayya使用超过30亿个消费者数据点、庞大的医疗运营商集成网络和数亿行索赔数据，帮助确定适合员工的福利。Nayya的技术通过指导性的福利支持和个性化的建议，在员工在福利方面提供了急需的透明度。
Nayya联合创始人兼首席技术官Akash Magoon说："由于美国人希望从员工福利中获得最大价值，我们的技术为员工提供了必要的个性化指导，使他们对自己的健康和财务状况做出更明智的决定。我们很高兴成为ADP Workforce Now的实时、智能福利选择过程的技术后盾。"
现在，ADP Workforce Now的福利功能还将具有以下特点：
简单、有指导的注册。引导员工完成注册过程，帮助他们在10分钟内选择福利。
轻松的员工体验。与许多最大的保险公司和福利管理机构整合，意味着为员工提供更多的便利。用户数据自动填充，使员工能够轻松地从索赔数据到福利建议再到选举。
捆绑式福利建议。为员工提供一份最佳选择的综合清单，同时概述自愿福利和数字健康解决方案的价值。
投资支持。其中401（k）和健康储蓄账户计算器帮助员工直观地了解投资如何增长，使他们为意外开支和退休做好准备。
福利教育。增加员工的信心，并大大减少与人力资源有关的行政负担，高达80%。
数据隐私和安全。使用户有信心知道他们的数据在SOC2和HIPAA标准下是安全的。
领先的福利供应商Guardian Life的注册主管Sarah Oliver说："作为Guardian激发福祉的目标的一部分，我们正在简化流程，并向消费者提供信息，以帮助他们为意外的障碍做好准备。我们很高兴能与ADP和Nayya合作，为客户提供现代化的福利体验，支持他们的健康和幸福。"
"我们一直在寻求寻求为我们的客户简化福利流程，"NFP创新部负责人Mark Rieder说，"在已经简化的ADP Workforce Now平台上使用这项Nayya技术是一个额外的好处，它使我们的客户能够为他们的员工提供智能建议，帮助他们完成福利选择过程。"
关于Nayya
在Nayya，我们相信有一种更好的方式来选择和使用福利。一种更透明、更少混乱的方式，让员工控制他们的健康和财务潜力。在数十亿数据点和机器学习的支持下，我们的福利体验平台在公开招募、新员工入职、符合条件的生活事件以及全年的重要时刻提供个性化的决策支持和指导。这是消费者面临的最紧张和最具挑战性的情况之一--我们认为这是一个建立创新对策的机会，可以帮助数百万美国人拥有他们应得的控制和理解。
关于ADP
ADP通过尖端产品、优质服务和特殊体验设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥其潜力。 人力资源、人才、时间管理、福利和工资单。 以数据为基础，为人而设计。
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【趋势】2022年的4大福利趋势，你觉得呢
编者注：最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势，让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异，可能差异巨大，或许有参考意义。
2022年的4大福利趋势。大流行病给员工对福利计划的需求带来了巨大变化。
以下是2022年需要关注的4大趋势:
大流行后劳动力的员工福利需求看起来与过去非常不同。雇主们需要注意了。
根据2021年CreditWise的调查，73%的美国人将他们的财务状况列为他们压力的首要来源。此外，75%的美国雇员说他们在家里工作时，曾与COVID-19和其他世界事件造成的焦虑作斗争。
1. 个性化的福利
对每个员工都有一个相同的福利方案，往往导致工人不完全了解他们所参加的福利。在2022年，雇主们正试图通过转向个性化的福利来解决这个问题。在满足员工的同时，个性化的福利也有助于雇主消除对未使用的福利的浪费性支出。在同样的福利趋势调查中，只有33%的员工认为他们了解他们可以选择的福利，只有49%的员工说他们可以准确地背出他们从雇主提供的一揽子计划中选择了哪些福利。
雇主必须跟上员工的需求，并根据这些信息来选择他们的福利。如果你的员工队伍由年龄较大、经济状况较稳定的工人组成，那么你的福利就应以退休和医疗保健福利为主。如果你的员工队伍中有年轻的员工，选择有助于财务健康的福利，因为他们刚刚开始工作，可能正在管理更复杂的财务。雇主可以让他们的员工从各种福利中进行选择，而不是为每个员工提供各种福利。弄清哪些福利对你的公司最有效的最好方法是简单地调查你的员工。让你的团队选择与他们最相关的福利方案。
2. 增加灵活性/远程工作
从去年开始，第二大要求的福利是灵活的工作安排。虽然有些工作团队对灵活的工作解决方案持谨慎态度，但允许员工在家工作并不等同于生产力的损失。事实上，美世公司最近的一项研究发现，94%的雇主表示，自从人们转向远程工作后，工作的生产力是一样的，甚至更高。 此外，在家工作平均每天为员工节省40分钟的通勤时间，每月节省约500美元，59%的人更倾向于选择一份允许他们在家工作的工作。
允许员工在家工作并拥有灵活的时间表是雇主证明他们在倾听员工需求的另一种方式。 在普华永道最近的一项调查中，超过一半的受访员工回答说他们希望每周远程工作三天或更多。 工作场所的灵活性并不局限于远程工作，还可能包括允许你的员工选择最适合他们需求和个人生活的每天和每周的工作时间。
3. 心理健康的好处
这场大流行给许多以前在办公室工作的人带来了一种全新的工作方式。被誉为 "伟大的辞职 "一词的研究者Klotz之前说，一些人已经开始喜欢在家工作的设置，并因厌恶回到办公室而离开了他们的工作。
为了避免员工因工作环境而流失，雇主应该尽可能地对他们的员工采取灵活态度。一个解决方案可能是创建一个混合设置，允许远程和现场工作相结合。
4. 财务健康的好处
金钱是导致员工压力的第一大原因，并可能导致睡眠障碍、焦虑和抑郁症。 经常担心自己的财务状况的员工寻找不同工作的可能性是原来的两倍，这种压力使雇主损失了13-18%的年薪。雇主将员工的注意力重新集中在工作上的一个好方法是将财务健康工具和培训纳入他们的福利套餐。SHRM最近的一项调查发现，这些项目不仅能使工人集中精力，而且能改善他们的整体福利，提高员工的保留率，并能吸引新员工。员工要求最多的服务包括退休储蓄计划、紧急储蓄基金、安全网保险和财务辅导。
财务健康计划，如Best Money Moves，可以帮助员工重新控制他们的财务。
Best Money Moves有一些工具和功能，可以帮助员工衡量他们的财务压力，为每月开支做预算，偿还债务和计划紧急情况。员工可以与训练有素的专业财务顾问交谈，并通过访问一个有700多篇文章、视频和计算器的图书馆，了解从投资到共同签署贷款到购买他们的第一套住房的所有知识。
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将公司奖励玩出新花招？这家创业公司说其中有机会
如果你的公司让你在“现金”和“个性化福利”中挑选，你会选哪个？
硅谷的两个年轻人 Taylor Smith 和 Kevin Yip 认为，和他们差不多的年轻一代会选后者，并因此4年做了一家叫做 Blueboard 的创业公司。最近，他们刚拿到了 Google 的订单，并且在寻求Pre-A 的融资。
Taylor 说，之所以会萌生出做 Blueboard 这家公司的念头，完全和自己的经历有关。
他曾在管理咨询公司 Accenture 上班，一度为了一个报告一周工作 90小时，如此持续三个月，每天的生活无非是晚睡早起，甚至还胖了15磅，频繁出差也导致他不能跟女友时常见面。但在报告完成后，他的经理只是说，“你做得很好，没有你我们绝对完成不了”，然后把一张美国运通购物卡递给了他。这让他失望，毫无喜悦的感觉。
“如果我的上司跑过来跟我说，‘嘿，我知道你因为这个报告好久没和女友见面了，所以我决定送你和她去享受一次spa和一顿浪漫烛光晚餐’，又或是，“嘿，我知道你长时间工作好久没去健身房了，所以我们决定送你一年拳击训练的会员资格’，这样给员工的感觉会好得多。” Smith 在接受记者采访时说。
他们觉得，这种感受在年轻一代中有共性，连 Google 这样的大公司也有类似案例。
2004年，Google为了让那些表现出众者得到合适奖励，创立了 Founders’ Awards 这一项目，用股票来对获奖者进行奖励。这一奖项在 2004 年高达 1200 万美元，到 2005 年则升高到了 4500 万美元。但 Google 发现这种直接奖励并没有获得正面反响。一方面，一些妒忌情绪被点燃，一部分员工抱怨另外一些员工时机和部门更好——例如参与了新项目——因此能获得大奖；而另一方面，获奖的员工也并没有那么开心，那些赢得奖金比较少的人也会心生未被公正对待的感觉。之后，Google 慢慢用“体验性”奖励代替了金钱奖励，例如户外运动，各类生活体验的代金券。Google 内部的调查发现，这种方式反而大受员工欢迎。
因此 Blueboard 想要做的，就是为公司们提供个性化的奖励体验。
他们会提供一长串的不同预算的体验项目给公司们。而公司中符合奖励资格的员工可以去 Blueboard 网站上，在一定范围内挑选他们喜欢的体验，而不需要考虑项目的价格，之后的事情 Blueboard 一切包办。例如，如果你选了去 Napa 酒庄的行程，Blueboard 会预约所有行程里包含的项目，而顾客要做只是按时参加就好。如果一家公司想要选择更加“个性化”一下奖励的方式，那增加一些额外费用即可。
现在，Blueborad 的体验性奖励范围广泛，除了通常大家会想到的旅行及品酒品美食，它还提供声乐训练、木工学习这类和兴趣爱好相关的活动。甚至有一项还有电影 007 邦德（ James Bond）的待遇：以高空跳伞开始，结束之后还有豪华跑车驾驶体验，最后再配上一杯香醇的鸡尾酒。
选项也还包括公益服务，例如去孤儿院或养老院等等。他们相信这些体验会让顾客有全新的感觉。
这家公司在 2015年1月获得第一轮 7.5 万美金的融资；在短短不到6个月的时间里，又募得 200 万美金。在这一轮融资中，其投资人包括人人网的首席执行长陈一舟(Yizhou Chen)、中国基金PreAngel等。Blueboard说他们接受中国投资人的投资，是因为曾考虑将市场拓展到中国。
现在，Blueboard 团队共有13个员工。按照 Taylor Smith 的说法，Blueboard 的大客户包括 GoPro、Pinterest、Zynga、Chick-fil-A等，客户以拓展到了美国加州、伊利诺伊州、德克萨斯州等9个州。每月流水在20万美元左右。
一个奇怪的现象是，Blueboard目前没有竞争对手。
“这使得我们得去教育市场。因为对于大多数的公司来讲，他们给员工奖励的方式永远是一成不变的。”
但在他看来，这个市场现在正在发生变化，随着年轻员工越来越多，越来越多的公司正在意识到这个问题。
但如果有更多类似创业公司进入这一市场，形成自己独特的竞争力会是关键。一位不愿意透露姓名的硅谷投资人评价说，“ 现在看来，这种做法并没有太高的行业壁垒。”
但这位投资人也表示，Blueboard 如能与其合作公司有 “独家协议” 的话，也许能解决壁垒问题。除此之外，如果能为客户公司进行更多“个性化”定制，其未来前景会更为被看好。
而 Blueboard在近期为自己定下的计划是，获得100个客户，以及拥有每月 50 万美金的流水。Blueboard也正在准备更丰富的体验式奖励，例如让客户的员工有机会去参加一年一度盛大的葛莱美奖。相信当这消息一出，会有不少抢不到票的粉丝心里都会开始蠢蠢欲动起来。
来源：36氪 ，作者：周筱琳，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5071990.html
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