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【观点】人工智能如何改变人力资源分析格局？
您是否在手机、平板电脑或计算机上阅读本文？如果是这样，你可能只认为人工智能（人工智能）是你日常生活的一部分。人工智能正在改变我们生活的方方面面，从我们的沟通方式到购物、旅行等等。人工智能在企业界的采用也不例外，正如麦肯锡的研究所强调的那样，58%的受访企业确认在工作场所至少使用一项人工智能的功能。
人工智能产生重大影响的一个关键领域是人力资源分析，帮助企业更有效地管理人力资源，更好地了解员工的需求和偏好。人力资源管理中的人工智能允许公司收集和分析与员工绩效、敬业度和公司文化相关的大量数据，使他们能够确定可以改进的领域，并做出有关管理劳动力的数据驱动决策。
人工智能如何影响人力资源？
通过预测分析软件和机器学习算法等支持人工智能的工具，公司可以发现他们原本无法访问的员工见解。这使人力资源团队能够就管理其劳动力做出更明智的决策。以下是人工智能支持人力资源管理功能的一些方式：
员工体验
人工智能在人力资源分析中的一个主要好处是，它可以用来帮助确定公司可以改善员工体验的领域。通过分析有关员工敬业度、工作满意度和其他关键指标的数据，人工智能可以识别潜在问题或员工正在苦苦挣扎的领域。例如，人工智能可能会发现缺乏培训机会导致员工感到不敬业，促使人力资源团队制定新的员工发展计划。
学习与发展
人工智能也在改变公司学习和发展的方式。通过收集员工技能、职业抱负和培训需求等信息，人工智能可以帮助创建针对个别员工需求量身定制的发展计划。支持人工智能的平台可以根据技能和职业目标等因素帮助将导师与学员相匹配，甚至可以提供有关员工进度的实时反馈。
招聘与保留
在招聘和保留方面，人工智能用于各种任务，例如增强候选人简历筛选、评估工具，甚至是让候选人了解其申请进度。人工智能还可用于分析有关员工流动率和保留策略的数据，帮助人力资源团队更好地了解员工离职的原因，以及如何改进招聘和入职流程以吸引和留住顶尖人才。
技能提升和再培训
随着人工智能继续改变工作场所，许多公司需要更多具有必要技能的员工来承担与人工智能相关的任务。人力资源团队可以在人力资源分析中使用人工智能来确定员工需要支持的领域，以提高或重新掌握未来角色的技能，确定适合这些角色的员工，并帮助制定人才管理战略，支持员工的职业发展。
人工智能和人力资源分析的未来
人力资源分析中的人工智能为企业开辟了一个充满可能性的世界，可以更好地管理员工并确定可以改进的领域。支持 AI 的工具可以捕获有关员工绩效、敬业度、工作满意度、职业抱负、培训需求等的实时见解。人工智能算法甚至可以预测员工保留、招聘以及学习和发展成果。
人力资源中的人工智能允许采用自动化方法来收集和数据分析。随着各种平台一起讨论并聚集在一个集中式平台中，人工智能可以实时分析大量数据，并揭示人类难以发现的见解。但话虽如此，人工智能只能与它所依赖的数据源一样好。如果我们收集不准确或不完整的数据，人工智能将只能提供有限的员工环境视图。
同样，当我们训练人工智能系统做出决策时，我们必须小心不要创建强化现有偏见的人工智能系统。例如，人工智能理论上可能能够根据能力、经验和技能等因素推荐理想的工作候选人——但如果这些人工智能系统是使用过去以某种方式有偏见或歧视性的招聘数据进行训练的，那么人工智能最终可能会延续现有的不平等。因此，人力资源团队必须与人工智能开发人员密切合作，以确保人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统的开发透明，以避免任何意外的偏见或歧视性结果。
IBM Workforce 副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri在数字人力资源领导者播客中介绍了可信赖 AI 的五大支柱，随着AI继续重塑 HR 分析的未来，人力资源团队应牢记这些支柱：
第一，透明度。如果你想一想，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签，你会看到它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？关于人工智能的帮助是什么，你应该能够看到它，你应该能够作为一个用户深入研究它，不仅仅是作为一个数据科学家，而是作为一个人工智能的用户。
第二，可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的感觉。当然，最终的决定权在你，但你应该能够理解背后的原因。
第三，公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计的一部分，这是您想要预先做的事情。
第四，稳健性。拥有正确的指导方针和操作原则。
第五，隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规变得更加重要。
随着人工智能继续改变人力资源格局，人力资源专业人员必须及时了解人工智能采用的最佳实践和新兴趋势。通过与人工智能开发人员密切合作，确保他们的人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统以透明和无偏见的方式开发，人力资源团队可以帮助确保人工智能在未来几年继续成为其组织的积极力量。
文章来源：https://www.myhrfuture.com
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52%的一线员工因技术工具而辞职，揭开一线员工的真正期望
一线工人，如送货司机、医护人员和零售助理，在疫情期间一直是必不可少的。“疫情确实迫使人们认识到这些工人是多么重要......并真正让他们看到了曙光，”Meta公司的Workplace总监Christine Trodella说。
最终，令人鼓舞的是，在接受Meta调查的1350名最高管理层中，100%的人表示，从现在起，一线将是一个战略重点。而83%的人说，这场疫情确实让人看到了这一点。
重要的是，一线员工同意他们的形象一直在上升。29%的人现在觉得自己和办公室的同事一样重要，27%的人说他们只是因为疫情而受到重视，74%的人对自己的角色感到满意，而一年前只有47%。
然而，最高管理层和领导层对一线的认可程度很低--只有27%的最高管理层说前线在疫情之前一直是一个优先事项。正如Trodella所说，他们在历史上是 "看不见，摸不着"。
此外，在7000名一线员工中，只有超过一半（55%）的人告诉Workplace，他们感到与总部和领导层有联系。再加上每10个一线员工中就有7个在过去12个月中遭受或面临职业倦怠的风险，领导们手上有一个迫在眉睫的危机。
"我们已经看到了一些改善和来自最高管理层的良好意图，但我们仍然有很长的路要走，”Trodella指出。
揭开 "伟大的一线辞职"
雇主面临的一线员工的挑战的一个主要部分是所谓的 "伟大的一线辞职"。
这些员工不满意，准备用脚投票。57%的一线员工告诉Workplace，他们准备转到另一个薪水更高的一线岗位，而45%的人正在考虑全部离开一线。
缺乏学习和发展已经被作为 "大辞职 "趋势的一个普遍解释。因此，更令人担忧的是，43%的一线员工表示，他们在目前的组织中能学到的东西已经达到了极限。
很明显，领导者并没有埋头苦干，而是意识到了这种趋势。在70%的最高管理层中，几乎有十分之七的人预计会出现高减员率，但他们不确定如何应对这种情况。
只有25%的人说他们计划增加工资，而只有26%的人计划在发展中的学习方面进行更多的投资，五分之一的人实际上计划在下一年减少职业发展资金。
更好的沟通技术是阻止辞职的解决方案吗？
虽然公司重新思考他们对工资、福利和学习的态度是至关重要的，但Trodella指出，成功的吸引和保留需要公司关注工人的 "围绕透明度和信息流的真正期望"。一线工人希望能够获得与公司其他任何人一样的信息。
技术作为一种解决方案是很有帮助的，一线工人表示他们期望能像办公室的同事一样，获得高质量的技术。
94%的最高管理层承认他们传统上优先考虑办公室和基于桌面的技术。
这是一个问题，因为52%的一线工人告诉Workplace，获得工具是他们会转到新工作的原因，44%的一线工人认为基于办公桌的同事有更好的技术。
因此，很明显，投资于正确的工具，特别是良好的沟通技术，将有助于公司在持续的一线人员流失危机中取得成功。
适合一线的技术
下一个挑战是弄清楚一线工人想要和需要什么类型的技术。
虽然他们希望拥有与办公桌上的工作人员相同质量的技术--仅仅因为他们没有办公桌，并不意味着他们应该没有发言权--但他们所依赖的工具必须考虑到一线的情况，尤其要适合他们非朝九晚五的时间表。
"他们需要易于使用的技术，可以在移动设备上使用，更重要的是不需要培训，"Trodella解释说。
这正是Workplace试图提供的，它的平台以Facebook的消费者产品为蓝本，该平台现在还与另一款Facebook产品Whatsapp集成。
这有助于 "消除 "将技术送到一线工人手中的摩擦，Trodella补充道。
他们还希望技术能够实现双向对话，这将有助于推动工作中的信任和透明度。目前，四分之一的一线工人不相信他们的高级领导团队或他们的部门经理能保护他们的福利和幸福。
Trodella说，拥有技术只是其中的一部分，下一部分是 "使用技术的方式"。
Workplace的报告指出，领导者不应该与工人谈话，而是应该与他们沟通。Trodella解释说，"在疫情期间，我们的客户提供的一些最好的故事是他们的许多CEO会使用Workplace上线视频。”
阿斯利康和沃达丰都向UNLEASH讲述了他们在疫情期间如何利用这些功能，使员工在不在同一地点工作的情况下保持敬业度。
CEO视频会议使员工能够提出问题并向最高管理层提供反馈。这确实让人们感到与领导层有更多的联系，并创造了 "更容易接近的员工的最高管理层"。
"我们确实看到，当公司采用这种技术，并采用连接人们的行为时，他们会得到非常好的结果，”Trodella总结道。
现在是雇主为一线投资新技术标准的时候了，否则就有可能被那些把一线需求放在首位的竞争对手夺走人才。
作者：Allie Nawrat, UNLEASH
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Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力
全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议，虽然技术很重要，但对领导力、透明度和包容性的信任更重要
Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验（EX）趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则；对业务、员工和创新影响最大的15项实践；一个整体的EX框架；EX举措的操作指南；以及对EX技术架构的分析。
How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。
该报告由六部分组成，即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应，它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官，如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。
受微软委托，该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面，以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX，但它们绝对与EX的成熟度相关。"
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IBM认为HR3.0已经到来，体验、数字化决策、敏捷、透明度等是其核心特质
编者注：概念再多也逃不开数字化、体验等关键核心问题。HRTechChina致力于同步全球最新的HR科技动态与智慧，推动中国人力资源科技进步与发展。疫情这个黑天鹅的出现，让很多趋势和发展都有所变化，但是不变的是HR科技的数字化趋势，体验个性化的发展，正如这个报告谈到的，是时候了！IBM这个报告挺不错的，英文版如果有需要可以点击这里获取
在当今的商业环境中，变化是持续的。公司正在大规模部署新科技--尤其是那些被称为 "指数型 "的技术，因为它们的影响扩展得如此之快--以利用物联网(IoT)中设备产生和捕获的大量数据。企业也在利用这些技术--尤其是人工智能（AI）和自动化--构建新的业务平台，并在其扩展的生态系统中重组工作流程。
当然，最近，全球大流行也大大加速了一切，包括工作完成地点的大规模、前所未有的转变。
但所有这些变化的核心是制造这些变化的人，负责实施这些变化的人，以及直接或间接受到这些变化影响的人。由于COVID-19导致人与人之间的接触减少，企业现在必须在本质上变得人性化，与远程员工建立联系，在不确定的时期培养信任，并培养一支有弹性的员工队伍，以面对未来可能发生的一切。
人力资源3.0 企业的当务之急，也是一种模式的转变。
我们的研究表明，彻底重塑人力资源对组织至关重要。在我们调查的高管中，有超过三分之二的人表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。更加令人信服的是？世界上最好的公司--那些在盈利能力、收入增长和创新方面超越所有其他公司的公司--对重塑人力资源的必要性非常有信心。与其他公司相比，来自这些北方明星公司的人力资源主管已经在其组织中推动颠覆的人数是其他公司的八倍。
超过2/3的受访高管表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。
我们还发现，在支撑HR 3.0的五个共同特征上，他们达成了广泛的共识。
以体验为中心的深度个性化设计
处于企业核心的技能
由AI驱动的数据化决策
敏捷实践以提高速度和反应能力
一致的透明度，以维护信任并降低声誉风险。
Deeply personalized experience-centric design
Skills placed at the core of the enterprise
Data-driven decision making powered by AI
Agile practices for speed and responsiveness
Consistent transparency to preserve trust and reduce reputational risk.
员工体验是3.0的核心，因为人力资源有助于推动公司的整体企业转型。人力资源职能变得更加自动化和人工智能驱动，更加以数据为中心和咨询，比以前更加敏捷。 然而，实现这一未来愿景并不容易。只有30%的公司告诉我们，他们今天正在实践其中的一些原则，只有1/10的公司在所有五个方面都处于领先地位。
在接受调查的公司中，只有1/10的公司说他们在所有五个人力资源3.0原则中处于领先地位。
看来，人力资源主管们并不确定如何最好地将他们的运营模式发展到人力资源3.0。他们应该优先考虑哪些项目和活动？哪些投资可以加速这一旅程？
为了回答这些问题，我们研究了全球各地的人力资源单位在不同成熟阶段所部署的大量人事实践。我们测试了每一项实践对实现企业转型的影响，以了解人力资源部门中最有价值的活动。我们的分析确定了对人力资源3.0模式至关重要的十个优先行动领域。这些行动领域跨越了人力资源职能的广度，在某些情况下，完全重塑了传统的人事实践。
对HR 3.0至关重要的十个行动领域(为保持大家不同的理解，我们就不翻译了。请看IBM发布的原版)
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公司是否应该向员工分享业务数据？如果数据不好看怎么办？
公司透明度有好有坏，哪些信息应该透露，而哪些不应该，这个没有一个特定的标准，而如果界定这个标准，你需要知道以下4件事。
编者按：Allan Wille日前在Klipfolio上发表了一篇文章名为：“Transparency and business: Four critical things business owners need to know”的文章，Allan Wille是公司的总裁兼首席执行官，他对公司透明度有独特的见解，如果去让公司透明度成为一种优势而不是劣势，需要管理层来界定。
当今社会的开放性越来越强，商界也在追赶着这种潮流。人们普遍认为，保持业务透明度会对企业有好处。
然而在这篇文章中，我想阐明透明度的局限性。因为通常来说，我也对保持透明度持支持态度，但是我也相信，企业必须意识到释放出太多（或者太少）信息的后果。
在当今开放的文化下，数以百万的人很乐意将自己的私人生活细节分享到Facebook、Snapchat或者Instagram上。从政府到维基解密，每个人似乎都热衷于释放大量的数据，这是从什么地方开始的呢？
这可不仅仅是一个哲学性的问题。
每一个企业，特别是那些刚刚起步的企业，选择公开信息，或者不公开信息的决定都会帮助这个企业，又或者阻碍企业的进步。
因此，我相信每一个企业所有者都应该认真考虑透明度的问题。你需要理解完全透明化的含义——为什么适当的保留自身的一些信息是更有好处的。
当企业主着手准备他们的信息公开政策时，下面的四件事情是他们需要考虑的。
1、 公众期待透明化
当今的文化发展一定是趋向于透明化的。
其中的一部分是由于一代人观念的转变，这是一个好现象。
与其他世代的人相比，千禧一代（指在某一段时期内出生的一批人群，他们具有代表性的特色与探讨的根基和影响力）确实更加乐于分享信息，他们不仅仅局限分享私生活，也乐于分享他们的商业活动。
然而，走向透明化不仅仅是一代人的转变，这是一种文化——也可以说是对现实的一种反应。我们的手中拥有太多的信息，并且我们有许多方法来将信息传递出去。
可以看到，人们对开放的愿景表现在了在对办公室和家庭的设计方式上。墙壁的消失表示着对“开放的理念”的认同。
政府宣扬着“开放型政府”的精神，对公众共享大量的信息。加拿大政府建立了政府开放的门户，并且将“创造更好透明度，建立更完善的问责制度，提高公民参与度，通过公开数据提升创新能力和增加经济机会，公开信息，开放对话”作为工作目标。他们甚至提出了值得深入了解的名为“OpenGov”的全球倡议。
在商界，随处能听到透明度对商业有益这样的话。（这里举一个来自快公司的例子和一个关于企业家的例子。）
我们使用所有可用信息的方式同样也正在改变。
从前信息是十分稀缺的，很难被获取。能够得到信息的人便拥有了能力，并且这些人不一定想要与他人共享这些信息或者权利。
回想上世纪90年代，老板们（一定是穿着宽肩的套装西装！）的办公室往往在角落里，并且都有门。
数据被传送到他们的办公室中，被编辑、操作并且被小心的防护以防止泄露。它们只能够被分享给“需要知道”的人。
在那些日子里，数据与民主无关，而与层级制度有关。
然而在今天，整个风气都变了。我们把数据看做是可以共享的东西。从这个角度来看，作为一个企业，透明化是有道理的。人们期待透明化，这似乎对企业有好处。
举个例子，在Klipfolio，我们通过产品管理、用户体验和开发团队的方式分享同一数据。对数据的访问权是至关重要的，它并没有被局限在一个或两个团队中。思想也不仅仅在单一的部门或者特定的一群人中存在着。
2. 透明化既能帮人，也会害人
有充分的理由认为进一步透明化是有利的。
其一，我认为这种做法会有利于激励员工。
如果仅仅让管理层掌握着信息，这仿佛创造了一种坏境来含蓄的鼓励员工生活在管理层的雷达之下，让他们做着自己工作的同时保持安静。如果你单独掌控着数据，这就好像在告诉你的员工，你并不重视他们。但是如果你将信息与他们共享，并且鼓励员工对企业面临的挑战提出创造性和创新性的解决方案，结果会很不一样。
这个原则已经被证实，其中一个最好的例子来自丰田。
1951年，丰田实行了一个名为创造性思想和建议的体系，这一体系鼓励所有级别的员工向公司提供他们对于改进流程或产品的意见和建议。丰田的员工不断利用这一系统来改善自身产品，因此这一系统被看做是丰田成功的关键因素。
（这里有一个博客链接，是关于为了不断改进产品而创建建议系统的过程，另一个链接则给出了关于丰田这套系统的更多信息。）
但是我们共享的信息会过多吗？我认为会。
一家名为Baremetrics.com的公司创建了Open Startups的网站，这是一个可以实时发布公司所有关键指标的网站。
该网站宣称，“这些公司正在通过与大家分享他们的指标来增加公司的透明度和开放性！这些数据是真实的，随着这些公司的成长可以进行实时跟踪！”
但事实上，一些企业在刚刚成立初期都会遇到一些波折，这些波折很少被人们发现，但是如何企业的困难被所有人看到或者察觉到了的话，这是非常危险的。因为这会让消费者丶客户或者潜在投资者对这间公司失去信心，这就会影响到公司重新组合和恢复的机会。所以如果信息程度十分开放的话，一个小小的错误可以就会酿成大错。
所以问题来了，信息分享的程度应该控制在一个多大的适当范围。
与员工分享大量信息可能很好，如果你的竞争对手获得相同的信息会发生什么？可能会伤害你吗？
即使你能够将该信息限制给员工，你如何保护它？如果你的一名员工离开为竞争对手工作或启动自己的公司，会发生什么？
所以你应该分享什么内容的信息？
如果你公开分享薪资数据，竞争对手将知道要提供多少钱来挖走你的一个员工。
另一方面，如果你不分享薪资数据，你的员工如何知道你正在对所有员工进行公平对待？例如，他们如何确定公司的男性在同一级别的工作中没有获得比女性更高的工资？
但是，如果你在公开的网站上分享薪资信息，你的员工将如何反应？个人资料如婚姻状况或健康资料如精神疾病或残疾，这些信息可能就会被公开，显而易见这是不好的状况。
所以透明度不是一个开放的问题。它显然有边界。有很多因素要考虑。其中一些因素可能会伤害你。
3.没有内容解释的数据是有风险的
要考虑的许多因素之一是数据如何解释。即使你有意识地发布信息，你也必须记住，原始数据只是数据。要理解，你需要用文字内容来解释这些数据的来源。
假设一家公司说去年的销售额为1000万美元。那么好还是坏？这取决于。如果去年销售额达2000万美元，那可能是坏的； 如果去年销售额达到200万美元，那可能是好的。
但是，如果你非常透明，那么数据如何进行语境化？
所以公司必须拥有一群人（通常是管理层）来解释数据，并记住即使是原始数据也会产生很大的影响。
如果你发布的数据显示超出预期，员工对公司就会信心十足。但是当数据显示你没有这么好的时候会发生什么呢？你如何激励员工？如何展示你的领导力？经理人员如何确保员工的心理工作，而不是接受数据？
4. 每个公司都需要透明度标准
由于我刚刚列出的所有因素，我认为最重要的是每个公司都有自己非常明确的透明度政策。
例如，我完全主张与员工分享大量内部数据。
我们这样做的一个方法是在办公室附近设置大型液晶显示器，我们分享实时数据 - 例如我们的收入目标信息，或客户支持趋势。我们分享的信息并不总是正确的; 但是没有被操纵。
透过员工透明度，我们取得了很大的成功。通过告诉大家发生了什么，并邀请他们贡献自己的想法，我们创造了一种“我们一起为公司奋斗”的文化。
但是，作为一家私人公司，公司管理层和员工之间是有隔阂的。例如，他们有意识地决定不公开说明他们的收入数字。
但是即使如此，我们有时也会问自己一个问题：如果我们想保持私人的信息会发生什么情况？
我认为一家私营公司，特别是一家创业公司，如果发布的数据太多，特别是如果在公司成熟到能承受负面数据的负面反应之前就会受到伤害。所以透明度政策需要找到平衡点。
不过如果你的透明度刚好恰当，你可以会因此得到好处，同时保护自己免受潜在的伤害。
编译组出品。编辑：郝鹏程
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