入职体验
数字化员工体验（DEX）与工作的未来
想象一下，当你准备迎接新的远程工作的第一天时，你发现你无法使用任何所需的入职工具。不幸的是，你的组织的人员团队没有为你提供合适的软件，你也不知道你应该向谁寻求支持。这种类型的IT问题不仅拖累了生产力，而且还创造了负面的数字化员工体验（DEX）。
今天的员工体验包括他们在工作中的日常互动以及获得正确的技术和工具。虽然IT团队和人力资源部门尽最大努力确保员工有一个积极的整体体验，但这可能是艰难的。随着技术的快速发展，数字化转型，以及混合和远程工作人员的增加，公司需要努力工作，不仅要跟上，而且要保持领先。
在这篇文章中，我们将带你了解数字化员工体验，说明为什么它对所有企业都很重要，讨论新员工入职时的数字化员工体验，并展望工作的未来。
什么是数字化员工体验？
虽然你可能已经听说过员工体验，但你可能并不完全清楚什么是数字化员工体验，或者它是如何促进整体员工满意度的。
数字化员工体验是一个公司的技术产品对员工的影响。例如，如果你的工作场所的IT团队很难找到，或者你的公司要求员工使用超过10种不同的数字工具--而且这些工具都不容易使用，都需要大量的入职培训--那么你的数字化员工体验很可能不是很好。有78%的员工表示，他们在工作中使用6到10种数字工具进行沟通。
然而，如果员工对工作所需的工具感到舒适，他们的日常技术很少出现问题，并且实际上感觉到他们可用的技术正在改善他们的整体工作时间，那么数字化员工体验可能是相当积极的。
以下是数字化员工经验的一些常见贡献：
他们可以使用的工具
使用这些工具的容易度
企业的技术生态系统是如何建立的
公司的技术的可靠性
获得IT支持有多直截了当
可及性
其他与技术和工具有关的东西
数字化员工体验受到所有这些因素的整体影响，而不是一个组成部分。
为什么积极的数字化员工体验很重要
虽然解决你的组织的数字化员工体验中的差距可能会感到不堪重负，但有几个重要的原因，这对任何规模的企业都很重要。以下是健康积极的数字化员工体验的一些关键好处：
它提高了生产力和收入
不幸的是，旨在使工作更容易的技术有时会导致更多的挑战。例如，来自Wakefield Research和Elastic的一项研究发现，超过50%的受访办公人员在杂乱的数字系统中搜索文件的时间超过了实际工作。该研究警告说："如果公司想保持员工的生产力并在在家工作的世界中获胜，他们需要弄清楚内容管理（而且要快）"。
通过专注于数字化员工体验，雇主可以期待生产力水平的提高。正如麦肯锡研究所的一份报告所发现的，"通过使用社交技术，公司可以将知识工作者的生产力提高20%至25%"。不仅如此，在正确的技术和工具的推动下，这种生产力的提高有可能为四个关键行业（消费品、零售金融服务、先进制造业和专业服务）增加高达1.3万亿美元的年价值。
有了积极的数字化员工体验，员工们就可以把时间用于完成他们的项目和任务，而不是去摸索复杂的技术，追寻IT支持，或者寻找他们需要的文件或程序。
它提高了员工敬业度和满意度
作为整体员工体验的一部分，DEX可以严重影响员工的满意度和幸福感。预计到2025年，"数字原生代"将占到劳动力的75%以上，今天的员工是在技术中成长起来的，他们希望技术能够发挥作用。
就像你在家里用笔记本电脑玩游戏时，WiFi不断被切断是非常令人沮丧的，工作场所的技术出现问题会导致负面情绪。当它成为一个日常问题时，你的挫折感很可能会随着时间的推移而增加，你对你的组织越来越不满。
根据《福布斯》的研究，55%的受访知识工作者认为，"除了薪酬和福利之外，拥有最好的商业应用程序会使一个组织成为更理想的工作场所"。这个想法很简单。如果员工拥有完成工作所需的工具、技术和IT支持，他们会更加快乐。当人力资源和IT团队合作创造更好的数字化员工体验时，他们会培养出一支高度敬业的员工队伍，并使自己在就业市场上具有竞争优势。
它鼓励协作
正确的技术和工具对协作和沟通至关重要--自COVID-19大流行开始以来，随着许多员工转向远程或混合工作模式，这一点变得更加重要。
根据Forrester的研究，专门的协作平台可以将员工生产力单独提高10%。当企业成功使用协作技术时，它们可以帮助减少在会议上花费的时间、搜索信息的时间，以及在电子邮件中搜索数据的精力。为了证明这一点，微软的一项研究发现，85%的受访员工表示，能否获得正确的技术可以决定他们有效协作的能力。
协作和沟通在良好的数字化员工体验中变得很容易，因为团队可以获得正确的工具、最好的支持以及无缝的流程和工作流。
如何改善数字化员工体验
使用正确的工具和技术
这似乎是一个常识，但无数的企业在引入新的工具和技术时，并没有充分考虑他们为什么要这样做，或者说这是否是他们团队的最佳选择。例如，一个企业可能听说一个新的、昂贵的人工智能项目管理平台是市场上最有创意的工具，为了在竞争中领先，就迅速加入了这个平台。然而，如果他们问过他们的员工，他们会知道人们喜欢目前的项目管理工具，而且它符合他们的运营预算。
在谈到DEX的工具和技术时，没有一个放之四海而皆准的解决方案。对一个企业来说，"正确的 "工具可能不是另一个企业的最佳工具。为了确定某些技术是否适用于你的企业，你需要直接去找将会使用它的人：你的员工。
当你了解你的员工目前对他们的DEX的感受时，就会更容易确定现有技术的任何问题，了解可以使他们的工作更容易的工具，并为你独特的团队找到合适的工具。
为员工提供他们需要的培训
DEX不仅仅是指员工可以获得多少技术；它还涉及到技术的使用是否容易。假设一个组织为他们的员工提供了数以千计的数字工具的选择权，但这些工具没有一个是直观的，而且它们之间没有无缝整合。在这种情况下，DEX就会受到负面影响。
为了让您的团队取得成功，请制定结构化的部署和任何新技术的发布，以及必要的支持和培训。确保设置截止日期，以便您的员工知道他们何时需要完成培训，但重要的是要给他们足够的时间，而不是匆忙完成流程。
考虑到这一点，为员工提供专门的培训时间也很关键。如果项目和任务仍然使你的员工满负荷运转，他们就不会有时间学习和适应新的程序和工具。为所有员工留出时间块来完成他们所需的培训，并确保整个组织的管理人员都了解这些期望。
精简数字化公司系统
如上所述，知识工作者花费了大量的时间来搜索他们所需要的信息，无论是以数字文件、研究数据、附有相关谷歌文档的Slack旧信息，还是电子邮件信息的形式。来自IDC的一份2018年报告发现，"数据专业人员平均浪费了30%的时间，因为他们无法找到他们需要的信息"。
为了改善DEX的这一部分，公司需要优先考虑其员工使用技术来存储、定位和访问数据的方式。例如，如果员工不断试图找到公司标志或关键信息的最新版本，领导者应该探索创建一个数字资产管理系统（DAM）。
或者，如果人力资源和人事团队花了大量的时间询问与人力资源有关的问题（即假期工资、病假政策或最近的全公司公告），那么指定的全组织内联网可能是一个解决方案。通过简化员工和领导组织和寻找他们需要的数据的方式，企业可以提高DEX，提高生产力和他们的底线。
数字化员工入职体验
员工入职的第一天会大大影响他们在公司的整体体验。最近的研究发现，64%的员工在第一年内离职是由于负面的入职经历。
数字化入职，可以指提供和设置新员工所需技术的过程，也可以指将数字平台和工具整合到入职体验中的过程，可以改善员工在公司的头几个月 - 但前提是做得正确。福布斯的一项研究发现，只有17%的员工强烈同意他们组织的新员工可以在第一天就获得他们需要的工具和技术。
虽然无数的数字工具有助于自动化和简化员工入职体验，但人力资源和IT团队需要共同努力，以确保这些计划改善新员工的体验，而不是使其更加复杂或压倒性。随着这些团队制定业务的入职策略，他们需要考虑可用的不同媒介以及它们将如何组合在一起。
在数字入职方面，人力资源团队需要了解新员工旅程的流程，并与IT团队合作创造有意义的体验。重要的是要绘制出每个步骤，并了解在此过程中可能需要哪些技术，工具，特殊访问权限或密码。通过设身处地为员工着想，并在此过程中注意数字接触点，创建和管理入职体验的团队可以为新员工的成功做好准备。
工作的未来
虽然许多组织对未来工作有长期的想法，但COVID-19大流行加速了这些计划。随着越来越多的混合和远程工作人员的引入，全球各地的组织不得不快速适应和调整，以保持和提高生产力和整体员工体验。
为了在竞争日益激烈的招聘行业中保持领先地位，工作场所需要为未来制定以员工为中心的解决方案。那些领先的组织需要致力于一个协作过程，而不是严格地采用自上而下的数字战略方法，在这个过程中，他们倾听并与员工合作。正如人们在个人生活中使用的技术时可以选择一样，越来越多的工作场所将优先考虑员工的意见，并使他们能够就日常工作的数字要求做出自己的决定。
《哈佛商业评论》解释说，随着混合和远程工作成为现状，员工使用的工具将或多或少地定义员工体验——技术和工作场所工具无论出于何种意图和目的，都是新的工作场所。随着数字化转型（包括技术、AI、web3、增强现实、机器学习等）引领这一变化，雇主不再“如果”，而是“何时”证明其数字化员工体验的未来。随着新的应用程序、工具和技术进步每天都在不断推出，未来的工作和数字化员工体验取决于雇主不断与那些最能感受到影响的人——他们的团队——沟通。
入职体验
【收购】人力资源软件供应商Mitratech宣布收购人才管理平台TalentReef
全球领先的法律、合规和人力资源软件供应商 Mitratech 宣布，它已经收购了以大批量、小时工为重点的候选人跟踪和入职平台TalentReef。
TalentReef是市场上领先的人才管理平台，专门为基于地点的大批量小时工招聘而设计，它能自动处理并优化工作流程，为候选人和招聘经理消除摩擦，特别是在非集中式的招聘环境中。人才管理生态系统的建立是为了消除不和谐，确保合规性，并使招聘、雇用和入职过程对经理和他们的申请人来说尽可能顺利和简单。
TalentReef的解决方案提供了招聘经理在争夺小时工人才的战斗中需要的强大功能。从快速的申请过程到对话式人工智能聊天机器人和双向文本沟通，该平台已经建立起来，可以根据职位要求、季节性和当地市场需求进行配置--特别是对于那些雇用小时工的人。TalentReef已在全美超过10万个地点使用。
Mitratech的首席执行官Mike Williams说："我们欢迎TalentReef加入Mitratech社区，并对我们的集体愿景感到兴奋。将TalentReef的一流系统与Mitratech的专业知识、技术和全球平台相结合，将确保我们的客户的招聘需求得到比业内任何人都要好和快的服务。"
此次收购是在Mitratech收购AssureHire之后进行的，AssureHire是一家以技术为基础的背景筛选和验证的新兴领导者。TalentReef将与Tracker I-9和AssureHire整合，为小时工提供无缝和高度合规的入职体验。
关于Mitratech
Mitratech是企业法律、风险、合规和人力资源专业人士公认的全球技术合作伙伴，他们希望通过深化组织协调、提高可视性和促进整个企业的协作来最大限度地提高生产力、控制开支和降低风险。Mitratech在全球160多个国家为2,000多个组织提供服务。
入职体验
在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
入职体验
【重磅】2022年员工体验大奖(EXAwards®)正式开启，诚邀参与提名
2022 Employee Experience Awards
EX Awards 奖项介绍
2022年的各种挑战（国际局势、疫情反复、地缘政治等）对于我们的影响深远，工作和生活都已经变得不同。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！
EX Awards 奖项目的
2022年中国员工体验大奖设立的目的，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。
我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，那么这将会起到极大的示范效应，也会促进行业的积极交流、学习借鉴、共同进步。最终，我们将共同打造属于中国独特的员工体验创新实践之路！
参与提名：http://hrnext.cn/uHVLb2
EX Awards 奖项设置
员工体验最佳实践奖 - EX Practice Award
· 候选人体验奖 CandE Award
· 入职体验奖 - Onboarding Experience Award
· 员工福利体验奖 - Employee Benefits Experience Award
· 员工关爱奖-Employee Caring Award
· 员工认可与激励奖 -Employee Recognition&Appreciation Award
· 员工成长体验奖 - People Growth Experience Award
· 数字化员工体验实践奖 - Digital EX Practice Award
· 最佳工作场所奖 - Best Workplace Award
员工体验最佳团队奖 BEST Team Award:
·员工体验最佳团队奖 - Best EX Team
·候选人体验最佳团队奖 -Best CandE Team
最佳员工体验产品奖 BEST Product Experience Award:
·最佳UI设计奖 - Best UI Award
·最佳候选体验产品奖-Best CandE Product Award
·最佳员工体验产品奖 -Best Product Award
最佳员工体验服务机构 Best Employee Service Providers
（可细分如员工福利、员工关爱、数字化体验等）
EX Awards参评对象
企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。
人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务；
EX Awards 时间安排
2022年7月7日正式启动提名
2022年8月31日截止
2022年9月1日～9月23日 员工体验线上系列论坛；
9月23日揭晓2022年员工体验大奖榜单，2022员工体验中国指数发布，2022年新版员工体验旅程图发布
员工体验论坛暨颁奖典礼
2022年9月7日 北京 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
2022年9月23日 上海 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
EX Awards评选流程
企业和HR
1、通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.收到提名后会进入内部初步审查，预计3-5个工作日
3.内部审查通过后会进入【员工体验指数测评】环节
4.测评环节通过后，需要提交参选案例介绍
5.评审通过后，提交参评视频（视频不少于15分钟）和详细案例介绍（不少于300字）
6.专家评审和工作人员回访
7.大众评审
8.综合评审
9.线上颁奖论坛，或亦可选择线下颁奖典礼，现场表彰及留念（9月23日）
相关服务及科技机构
1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.内部初步审查，预计3-5个工作日
3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字）
3.工作人员客户回访
4.大众评审
5.综合评审
EX Awards参评收益
我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
卓越表彰
您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉。
卓越的雇主品牌
您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。
EX系列空中研讨会
您将受邀参与2022EX系列空中研讨会（9月1日开始），和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考，相互学习交流共进。
EX论坛案例展示
2022员工体验论坛的现场最佳案例分享活动，您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素，还将特别举办获奖企业案例闭门交流活动。
实践案例出版
获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例
员工体验专业指数测评
可以通过员工体验指数测评，了解目前所在位置以及行业水平。
参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会！
马上参与提名
2022年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/uHVLb2
企业奖项申请咨询：小科 微信 ：hrtech-china
机构奖项申请咨询：科科 微信：hrtechina
邮件地址：ex@hrtechchina.com
附录2021员工体验中国大奖榜单
https://www.hrtechchina.com/45293.html
入职体验
入职体验如何做？
关于入职的人力资源说法是，你只有一次机会给人留下良好的第一印象。一个成功的入职培训过程与更高的留任率和员工生产力直接相关。根据Inc的数据，高达28%的员工在工作的前90天内因入职培训不力而辞职。
以下是我们的入职专家提供的四个入职技巧和最佳做法，以便给新员工留下最好的第一印象。
1. 计划一个持续数月而非数周的过程
入职培训不等同于入职培训。根据SHRM，入职培训是 "一个涉及管理层和其他员工的综合过程，可能持续12个月"。因此，我们的第一个入职建议：计划一个入职过程，让员工参与并支持90天后的工作。考虑到这个时间框架，管理人员可以安排每月一次的检查，以跟踪员工的适应和进展情况。人力资源部门可以设定任务，逐步联系员工，让新员工轻松进入公司，并在午餐和咖啡时间提供机会与同事交流和见面。虽然每个企业都不一样，但入职培训的标准目标仍然很相似--为员工做好准备，确保他们拥有生产所需的一切，并让他们了解公司文化。
2. 使过程可重复
在新员工入职时，要尽可能地将流程自动化，并设计一个可以在全公司或每个部门重复的流程。确定需要建立哪些联系，以及你希望员工达到什么样的时间线和里程碑。最重要的是，把一切都记录下来，这样你的人力资源团队就可以在收集新员工的反馈时对入职流程进行微调。
3. 实施伙伴系统
开始新事物从来都不是一件容易的事。让新员工感到受欢迎的最简单方法是为他们安排一个 "伙伴"，无论他们是来办公室还是远程工作。在办公室环境中，入职伙伴通过带他们参观办公室，把他们介绍给其他员工，并作为他们需要的支持系统来熟悉新员工。在办公室外，建立一个 "虚拟 "的入职培训伙伴也同样重要。在新员工入职的第一周，会有很多问题出现。一个伙伴是一个有价值的资源，可以回答问题，进行介绍，并向新员工展示当地的情况。人力资源部门也可以给导师/伙伴提供一些入职培训，帮助他们为新员工提供最好的体验。
4. 不断检查
不要等到三个月后才去检查新员工。确保你的入职流程有利于新员工的最好方法是定期检查他们。签到可以分阶段进行，以建立足够的时间让新员工安顿下来，并确保新员工在公司内取得进展。人力资源部门可以当面或通过视频进行第一次报到。随后的检查可以由经理进行，也可以通过问卷调查进行。评估新员工对其角色的理解程度和对团队的适应程度。
正如Inc详细介绍的那样，"持续的培训有助于员工为他们的业务做出更大的贡献，而你的员工知道你愿意为他们在团队中的成长进行投资，也会感到受到重视。" 定期检查对于在问题变成保留问题之前处理这些问题是至关重要的。利用检查来了解新员工的进展情况，什么对他们有用，以及什么需要改变。
这样的入职培训更好
有效的入职培训的基本要素是相同的，不管是什么角色或公司。所有的新员工都应该感到受到欢迎和支持，了解他们在公司中的角色和地位，并对未来的工作感到兴奋。员工应该知道他们可以通过哪些渠道来提出问题或寻找相关信息。这个过程应该包括在新员工和老员工之间建立非正式联系的机会--你最不希望看到的就是新员工感到孤立和孤独。这种体验应该是尽可能无缝的，有自动化的过程和工作流程，这样就不会有任何遗漏。最重要的是，不断检查员工的情况，看看他们做得如何，以及流程是否需要任何改变。创建一个优秀的入职流程需要尝试和错误，但在员工体验方面的回报是巨大的。
入职体验
六大入职体验的挑战，找到发现并优化
挑战一：对员工入职的投资少
入职培训正在成为一个战略性的增长领域。这在那些需要吸引和留住顶尖人才的公司尤其如此，这些公司的成熟度很高，人力资源部门的重点正在从合规性转向体验。随着时间的推移，将受益的公司是那些对深思熟虑的招聘解决方案所提供的广泛而有益的结果持开放态度的公司。这种战略方法强化了入职培训是一种投资，可以解决员工旅程中后期的许多人员挑战。
挑战二：入职培训杂乱无章，管理者未能提供良好的体验
入职培训过程通常是由当地的经理来处理的。有些人给了新员工一个令人惊叹的体验，有些人则会令人尴尬地大大落空。不足为奇的是，对人力资源部门来说，创建一个新的、一致的入职流程比依靠经理们更容易，而经理们最终往往只是让人力资源部门头疼不已。经理们很忙，而且很少接受过培训，无法给新员工提供他们需要的积极的入职体验，无法启动早期的员工参与度，而这反过来又会推动他们在公司的可持续发展。如果员工的最初几天和几周没有被经理优化以建立正确的习惯，你怎么能期望得到一个良好的公司文化呢？Preppio的有科学依据的自动入职培训软件使你在实现员工成功和公司盈利方面少走弯路。
挑战三：招聘和入职流程之间的脱节
人才招聘是企业的一项关键职能，一直以来都受到我们的充分关注。由此可见，公司在选拔和招聘过程中投入了相当多的时间和资源，这与新员工在工作中的最初几周和几个月往往形成鲜明的对比。如果我们承认，员工早在与你签订协议的那天就下定决心喜欢上一份新工作并进入后评估过程，那么这种脱节就是一个问题。我们可以断定的是，入职培训很重要在新员工入职的前90天，你会为他们提供怎样的体验？
挑战四：缺乏员工参与
如果有一个词一次又一次地出现，那就是参与。这是一个对新员工和负责实施入职流程的人有深远影响的品质。参与度低会导致生产力低下，人力资源和运营不一致，与同伴的联系不畅，以及工作中的工作关系具有挑战性。当我们考虑到一个员工70%的经历与他们的直接经理有关时，我们可以看到为什么认识到他们在这个过程中的作用很重要，如果我们要在团队成员中建立积极和持久的关系，教育、辅导和支持经理是关键。只有这样，我们才能看到和感受到真正的变化。
你的经理人是否在推动新员工的参与，以及如何推动？
挑战五：一线员工的在职培训不尽人意
大量的知识工作者和一线员工的入职培训是全世界企业的一个现实挑战。这适用于任何面向客户的品牌--想想全国性的零售专营店、公用事业、电信和基础设施公司。人力资源部门可以创造一个伟大的入职流程，但因为他们根本没有时间和资源来提供新员工所期望和应得的经验。其结果不仅是令人担忧的结果差异，而且让当地的管理人员去做这些工作，发现他们没有时间和知识来给所有人提供一个伟大和一致的体验。
作为管理者，你如何确保你的全体员工都能跟上步伐？
挑战6：利益相关者之间的协调工作经常失败
要确定每个员工的日常工作中涉及哪些人，他们的报告是谁以及应该将哪些人纳入沟通生态系统，就需要提出正确的问题并理解每个员工的职责。沟通渠道必须集成在一起，以增强一致性，并使每个人都在同一页面上。使用入门软件可以轻松地确定关键团队成员及其在员工入门过程中的职责。这样，所有新员工都得到了适当的支持，从而以更高的生产率水平工作，而经理们也得以腾出精力来完成他们的工作。
您是否知道您的利益相关者是谁，并且您有一个确保事情不会落入裂缝之间的系统？
入职体验
员工体验平台可以为您的团队做什么？
人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上，现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人，而不附加资本。
在职场中人们经常有辞职的做法，人力资源领导者需要创造一种文化，不仅要吸引和留住员工，还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点，就需要最好的员工体验平台，并应充分发挥其能力，超越传统的人力资源核心功能，克服帮助人们产生归属感的挑战。
很多HR系统的设计正是为了这个目的：以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力，为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始，使用可定制的入职工作流程，让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时，平台会帮助他们感到宾至如归，并最大限度地减少第一天的不安。
Hibob员工体验平台
个性化的员工档案
挑战：传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟，员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动，而不是标准和企业。
解决方案：员工体验平台提供了可定制的员工档案，你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然，管理员还是要处理的。但是，员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程，甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。
他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件，你可以给他们发送一个员工体验平台的链接，让他们在家里舒适地填写所有的文件。
你的人可以填写他们的基本信息，并自定义他们的个人资料的某些部分，以满足他们的独特需求或偏好，他们的生日将被记录在系统中，以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方，文化部分的特色是有趣的事实和统计，让你的人真正连接起来。
吸引社交用户体验和UI
挑战：老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在，员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流，同时在年度绩效考核之外，他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。
解决方案：员工体验平台提供了许多功能，让人们保持联系，感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能，是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。
主持一个快乐时光？要把一个工作项目游戏化？通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起；俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化，但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时，文化才算真正完整。
全面的人际关系观
挑战：迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品，在那里，自上而下的等级制度被重视，不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络，允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解，同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。
解决方案：员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图，使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此，它让每个人都能看到谁向谁汇报，同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。
员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态；在移动设备上，人真的是第一位的，因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤，所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘，随时随地查看并庆祝生日和里程碑。
请相信员工体验平台，这是一个具有独特UI元素的用户友好平台，在加强公司文化的同时，将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑，同时让人力资源部门了解公司的整体情况，以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。
作者：Stephanie Stevens 来自hibob
入职体验
改善入职流程，获得更好的员工体验
你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗？
最近，我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈，这家公司以其易于使用的应用程序而闻名，客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我，公司自己的员工必须等待4到8周的时间，以获得所有必要的IT设备，完成行政文书工作，并完成新员工的培训，然后才可以全负荷工作。
类似的故事经常会发生
事实上，公司不得不快速创新以满足客户需求，但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误，可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。
布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现，拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%，生产力提高70%以上。这意味着，新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长，他们的工作效率就越低，或者说留在你的公司的可能性就越小。
对新时代毫无准备
今年早些时候，ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说，COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是，87%的员工认为这些变化是积极的。
换句话说，已经无法回到以前了。
遗憾的是，几乎所有的高管和大多数员工都表示，许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪，只有49%的人力资源高管表示，如果再次发生重大业务中断，他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。
2020年3月，ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公，在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训（包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配）转变为完全虚拟的体验。
当然，这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。
通过试错，我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才，确保你的企业保持活力。
在入职第一天之前就建立起基础和体验
上周，我的团队迎来了一位新成员，她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样，开始了远程工作。
"ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象，"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。"
在这一个月里，Tammy登录入职门户，选择笔记本电脑，授权背景调查，填写W-4，选择福利，并完成必要的文书工作。如今，ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。
"在同一个门户网站上，有我第一天的倒计时时钟，公司领导的简历，以及我未来同事的信息，"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。"
建立一站式服务
这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措，你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。
Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准，最终与她无关。同样，她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。
Tammy在填写表格后，就不用动一根手指头了。
"没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反，一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上，"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务，这取决于我什么时候碰巧有时间。"
虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队，但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。
这里的经验是什么？与其制造混乱，不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后，就会做好准备，开始工作。
进行100%数字化
当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时，他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎，这要归功于新员工线上介绍会。
"22年前，当我开始在IBM工作时，第一周我没有电脑（或办公桌！），也没有入职培训，"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时，入职培训只包括从政策文件夹中阅读。"
另一方面，今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍，以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程，其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面，并与欧洲各地的演讲者互动。
"你的同行们对你的入职工作如此投入，同时也为你提供了完美的解决方案，这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。
人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动，简化了内部入职流程，使团队得以扩大规模。因此，当COVID-19迫使实体办公室关闭时，员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起，能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢？部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外，迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。
现在，是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。
作者：大卫·里德
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
入职体验
最近虚拟入职比以往任何时候都重要，如何打造一流的入职体验
Virtual Onboarding of Remote Workers More Important Than Ever 作者：Roy Maurer
为了应对冠状病毒大流行，大多数组织已过渡到远程工作，因此必须完全虚拟地招募新员工。但是，实际上，为雇主首次提供一流的入职体验可能是一个挑战。
费城地区猎头公司Salveson Stetson Group的联合创始人兼负责人Sally Stetson表示：“对于大多数雇主而言，完全聘用和雇用新员工实际上是一个新概念。许多公司都在设法解决这一问题。” 。
Enboarder的首席执行官兼创始人Brent Pearson表示，正确做到这一点比以往任何时候都更为重要，因为在COVID-19的背景下，工人在家中就可以开始新工作，而在招募和雇用过程中没有见过任何人。公司位于澳大利亚悉尼。他说：“许多经理人正常地进行入职培训，是在空中进行的，但是由于一切都是虚拟的，因此需要更多的结构，这意味着经理人的培训更为重要。”
总部位于多伦多的Talent in 6ix的人才和招聘部门的创始人和总监Lianne Vineberg表示，雇主应努力使虚拟的入职流程无缝，动态和提供信息，这是一家专门帮助初创企业的人力资源和招聘咨询公司。
她说：“要记住的第一件事是，您正在为新员工建立一个在工作场所建立新关系并帮助他们表达意见的基础，当他们偏远时，这一点尤为重要。”
覆盖所有办公室
斯泰森说，虚拟入职绝不应该是“一劳永逸”的视频会议或电话。“它需要在多个交互式视频会议上进行，以提供公司及其产品和服务的概述，并与经理，团队成员甚至首席执行官等商业领袖进行会议。”
皮尔森说，毫不奇怪，使用视频对于虚拟入职至关重要。如果您的组织是远程入职的新手，那么现在是时候来制作一系列关于入职主题的简短视频，每天可以发送给新员工，以补充虚拟会议。
Vineberg建议安排全天工作，这样新员工就不会被忽视。她说：“为每个会话创建带有独立链接的结构化日历。” “对准时参加会议的内部同事要严格守时。这不是一次会议，您可以迟到十分钟或取消会议，并期望给新员工留下好印象。”
全球劳动力管理技术公司ServiceNow在大流行之前已经雇用了许多远程工人，并且习惯于亲自和虚拟地入职。该公司使用自己的移动入职应用程序来帮助新员工完成所需的文书工作并提出设备要求。
ServiceNow首席人才官兼首席人力资源官Pat Wadors说：“我们需要稍作发展的一个领域是新员工入职。” “现在，我们利用Zoom视频会议进行了完全数字化的定向，其中包括许多来宾演讲者，可以与我们的所有新员工建立联系。”
Wadors说，ServiceNow的虚拟入职从第1天的六小时课程开始，其中包含内置的休息时间和连接机会。“我们吸引了来自整个组织的合作伙伴，包括产品，全球人才，财务，IT（信息技术）和销售等。在第二天，我们还将举办90分钟的会议，员工可以提出其他问题并听取他们的意见。来自公司内的其他一些组织。”
入职培训还可以包括安排的培训课程，与新员工经理和入职好友的一对一会议，全团队介绍以及与团队的虚拟欢乐时光，以便在更随意的环境中认识同事。
皮尔森在Enboarder表示：“一些客户在本周结束时会进行测验，以了解谁最了解新员工并向获奖者提供礼物。”
LinkedIn的学习合作伙伴Kelly Chuck为LinkedIn的入职计划创建内容，当公司在3月初偏远时，将公司的一天入职方案扩展为一周的虚拟计划。她说：“我们实际上并不想将所有事情转变为一整天，因为我们不确定新员工在这么多人的家庭生活后会如何应对，因此发生了很大变化。” “我们认为，最好的做法是每周减少一次突发事件，以便灵活地在家工作，然后我们可以根据需要进行调整。”
为期五天的计划包括定期签到和联系点，以确保新员工不会被遗忘或忽视。它从第1天的一个小时的现场会议开始，涵盖公司的文化，价值和产品，并在第5天结束时与福利专家进行问答，该专家将帮助新员工完成注册。本周的其他活动包括Chuck的第2天介绍视频，与LinkedIn高管进行的长达3天的第3天会议以及在公司的在线资源中进行第4天寻宝活动。
设置新技术
皮尔森说，确保新员工拥有合适的技术是目前的紧要关头。“将笔记本电脑运送到员工家中是一回事，但是挑战在于设置设备并为用户配置设备，因为现在IT不堪重负。”
他补充说，公司可以制作一系列视频，其中介绍了有关设置计算机的分步说明。皮尔森说：“使很多过程自动化将有所帮助，但是如果员工有问题，公司仍然需要提供个性化服务。”
LinkedIn要求其IT团队启用可远程加载公司特定的软件和程序。远程工作人员打开笔记本电脑时，只需输入正确的凭据即可下载所需的软件和程序。该过程通常需要大约一个小时，是为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。
Stetson说，重要的是要问新员工，他们需要什么样的工具才能成功发挥作用。
建立参与和联系
入职培训应具有交互性，以保持参与者的参与和联系。皮尔森说：“不要忽视入职的社会方面。” “教练经理想出了与团队联系的创新方法。”
Wadors建议多次休息以保持新员工的参与。“如果人们坐了太久，人们将无法保留信息。我们充分利用Zoom中的功能，例如创建分组讨论会，在某些会议中对员工进行投票以及参与聊天。这是我们参与度最高的地方以及新员工在哪里玩得开心和联系。”
LinkedIn还利用分组讨论。Chuck说：“ Zoom允许您有三到四个分组讨论，这使新员工有机会见面。” “我们在整个会议期间保持分组讨论的一致性，以便新员工可以与他们所在团队的人建立关系。”
专家建议安排虚拟午餐和茶歇时间，并支付新员工的费用。
皮尔森说：“这些行为在社交媒体上得到了分享，并建立了雇主品牌。”
斯泰森建议将带有品牌装备的欢迎篮发送到新工人的住所，以使他们感到自己正在融入公司。甚至在新员工入职的第一天之前，经理就应该向他们表示欢迎，并选择了一个团队成员作为入职伙伴，以分享建议并导航新员工的经验。
超越入职一周的思考
专家认为，入职重点需要持续到员工上班的第一周。瓦多斯说：“公司有机会做更多的事情。” “去年，我们进行了研究，发现员工在新工作开始时对工作的热情达到顶峰，但此后不久下降了22％。公司需要考虑如何确保员工感觉到自己被重视和受到重视。您为他们提供了足够的资源吗？您是否正在帮助建立归属感的微小时刻？是否正在帮助创建授权环境以使员工保持联系和协作？”
Wadors说，员工的反馈是值得珍惜的礼物。一个星期后，将对ServiceNow的新员工进行总体入职情况的调查，并在45天后再次进行调查。
她说：“我们一直在不断重申和测试使入职体验对我们的员工产生丰硕成果的新方法。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自SHRM
入职体验
什么是人力资源开发？
在当前充满活力的商业环境中，专注于人力资源开发至关重要，在这种环境下，企业必须获得、留住和发展顶尖人才。
什么是人力资源开发？
人力资源开发一词最早产生于1969年，指的是劳动力的培训、教育和发展。它旨在弥合学校教育与工作场所要求之间的差距。
根据你所在地区的中等教育水平和日常工作要求，人力资源开发的定义可能有很大的不同。
例如，一项旨在扩大硅谷创业潜力的计划，将与为中国一家大型工厂设计的人力资源开发计划大相径庭。
在早期，人力资源开发将涉及严格的手工培训，重点是获得硬技能。今天，情况就不一样了。
顶级人才的技能简介是高度分层的，包括硬技能和软技能。人力资源部必须对人力资源开发的这些领域给予同等的重视，以充分发挥员工的潜力。
此外，人力资源开发还包括改善企业文化、营造有利于员工技能提升和自我发展的工作环境等策略。数据驱动的思维模式也可能被证明是有用的，它允许HR衡量学习绩效，并动态更新绩效基准。
基于这些原因，我们建议在为您的公司定义人力资源开发时采用敏捷方法，同时牢记您的组织的独特需求及其增长潜力。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
人力资源开发的5个关键职能
人力资源部有五个正式的人力资源开发职能：
1.战略人才的采购和获取
提高你的人力资本的第一步是找出合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。然而，他们可以是良好的文化添加到您的组织。
软技能、个性和潜力的精心组合将决定人才来源，进而决定人力资源开发的有效性。
从入职阶段开始，人力资源部就开始为员工提供必要的知识，使其在公司任职期间获得成功。
2.以教育为导向的雇员福利
一个以人力资源开发为重点的福利计划将包括赞助成人教育、资助学费、为那些在大学外继续学习的人提供灵活的时间等等。
例如，星巴克大学成就计划为美国员工提供特定大学和学位的学费保险。DHL报价在申请网上大学学位的员工的学费报销形式上也有类似的好处。
图1.人力资源开发的职能
3.业绩计量和管理
绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程，而这正是以实力为中心的绩效管理模式的开始。
经理定期审查员工的表现，并分享激励/指导的反馈意见。然后，员工专注于提高绩效，逐步提高自己的能力。这种结构需要灵活性才能证明是有用的。
4.正式学习和发展方案
为了补充管理者的努力，你可以提供学习和发展课程来弥补特定技能的差距。这一方面要考虑公司的需要，另一方面也要考虑员工的个人抱负。
假设有领导潜力的员工对营销领域感兴趣。您可以分配一个学习轨道，开发这些技能集，并逐步帮助员工过渡到营销部门，在那里，他们可以掌握诀窍，然后才能担任领导职务。
5.内部调动和继任规划
一个有效的人力资源开发计划将确保每个员工在组织中找到最合适的位置，与他们的愿望和能力同步。
内部流动性支持横向过渡，而继任计划则侧重于培养未来的领导者。而内部流动和继任规划必须分别通过硬技能和软技能培训来支持。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
有趣的是，人力资源开发也是非正式的。非结构化的互动，如非正式的导师关系和在职协作，在加强员工能力方面可以发挥很大作用。然而，制定一个结构化的、可衡量的方案对于人力资源开发计划的成功至关重要。
如何启动人力资源开发计划
人力资源开发的许多职能需要人力资源部门以外的几个利益相关者。这就是为什么启动这个项目似乎是一项费时费力的任务。
以下是可以简化这一过程的步骤的快速细分：
1.评估内部和外部人才潜力
评估您的现有员工队伍和在您的领域和地区可用的人才库。估计招聘员工的时间表，以扩大员工队伍并启动该计划。要做到这一点，您可以使用人力资源分析。根据分析引擎拥有的数据，它可以识别每个员工的潜力，并帮助您相应地制定培训方案。
2.规划人力资源培训和发展目标
确保在这一步中包括近期和长期目标。这些目标可以从一个月内必须关闭的项目的升级到使您的员工更能适应正在进行的数字转型。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者协作，例如部门主管和团队领导。
3.确定培训和发展所需资源
您需要哪些工具、资源、时间和外部援助来实现上一步所制定的目标？仔细概述这些过程，以建立一个连续的战略，明确界定预期的结果。
4.与利益相关者交谈，并获得认同。
这可能包括从首席执行官那里获得高水平的业务目标，从首席信息官那里获得数字工具和实施，从首席财务官那里获得预算批准，以及在需要时由CHRO聘请外部顾问等等。
5.与现场执行经理沟通。
该计划将主要由团队领导、业务部门负责人和学习实践者执行。事先与这些人一起举办研讨会，传达预期目标和将采用的方法。确保根据反馈调整计划。
6.启动计划并定期进行审查:
在一个特定的间隔之后(一个强有力的人力资源开发项目将需要时间来显示实际的结果)，进行一次评估。
该项目的优点和缺点是什么？
成本效益比对你有利吗？
该计划是否应该有更广泛的部署？
在考虑到这些反馈后，检查这些参数并重新启动程序。
这些是启动人力资源开发计划的一些基本步骤，不管您的目标是什么。现在让我们看一套最佳实践，可以帮助人力资源跨行业更好地开发他们的人力资本。
人力资源培训和开发的最佳做法
有几种方法可以确保您的人力资源培训和开发策略达到目标。
我们在这里特别提到培训，因为在职培训对于发展几乎所有领域的员工能力至关重要。无论你是经营一家制造厂还是监督一家教育机构，无论你的公司生产垒球还是软件平台，劳动力都必须经过充分的培训才能生产出预期的产出。
为此，请遵循以下最佳做法：
1.指派人力资源开发所有人
如果没有执行的所有权，那么再好的策略也会失败。这就是为什么公司必须为培训、开发和性能设置特定的关键性能指标(KPI)，由流程所有者负责改进这些指标。这些人可能是组织中的L&D从业者、团队领导、直接经理等等。
2.通过专注于敬业度来控制训练有素的员工的流失
人力资源培训和开发涉及到每名员工的大量投资，当受过高度培训的资源离开组织时，这一投资就会变得多余。这就是专注于人力资源辅助功能的地方，比如员工敬业、认可和文化建设可以帮助防止雇员的流失。
3.利用奖励和表彰来激励学习
认可与员工留用密切相关。因此有助于控制员工的流失。完成课程的奖励和优异的表现也能进一步激励员工。
4.协调泛组织发展
不同部门/业务单位的培训和发展轨迹不应相互独立地规划。一个集中的方法，以铭记每个部门正在取得的进展，可以使人力资源开发计划，以满足公司的共同愿景和目标。
5.将职业发展与个人发展联系起来
职业发展不应该完全取决于员工的任期长短。在培训和发展课程之后，如果员工被认为是一个杰出的执行者，您可以为他们开发一个个性化的职业发展轨迹。
6.从第一天开始进行人力资源培训和开发
您可以与招聘团队一起把培训嵌入到入职体验。这将使新员工了解您的持续学习文化使后期训练更容易。
7.避免千篇一律的培训和发展之旅
人力资源开发中最重要的转变之一是新出现的个性化需求。今天，员工意识到他们独特的能力，这要求个性化和自适应学习方法。这里是企业电子学习软件能帮上忙的地方。
8.使发展可迁移
正式的人力资源开发计划应该提供认证、微凭据，甚至是完成后的数字徽章。这些成就可以转移到组织之外的其他工作上，并能鼓励员工快速学习过程。
这些是一些最佳做法，可以加强您的人力资源开发战略，并使您的培训计划真正坚持。
支持人力资源开发计划的软件工具
人力资源技术领域正在持续增长，包括学习和发展技术。其中一些工具可以证明对开发公司的员工潜力是有用的。因此，在概述2020年人力资源开发战略时，请考虑以下平台。
1.Grandshake软件
近70%的学习是通过工作体验进行的。这就是为什么工作跟踪和学徒制一直是人力资源开发的一个组成部分。
现在，像granshake这样的平台又向前迈进了一步。
2.劳动力分析平台，如Cognisess
员工分析可以揭示出对你的人力资源潜力、未来可能性和提高绩效的次等最佳行动的有价值的洞察力。分析现在是人力资源开发计划的关键，这就是为什么像认知这样的解决方案已经迅速获得了吸引力。
Cognisess Pro是一个预测性的人员分析平台，它有50多个评估来衡量120多个绩效属性。它使用人工智能来规避偏见/主观性的风险，最大限度地提高员工资产的价值。
3.职业招聘和内部流动工具，如Paddle
在一个庞大的员工队伍中，隐藏的员工潜力可能会被忽视。您的人力资源开发计划应该能够利用这些功能来优化您公司的资源利用率。而Paddle能够匹配员工的正确角色，提高整体生产力。
Paddle是一个AI驱动的工具，用于职业招聘和内部流动性精简。它有一个支持过渡的学习材料储存库。该工具的人工智能可以分析员工的技能集和职业历史，以建议最合适的职业道路。
4.一种多设备的电子学习创作解决方案，如Gomo
您的电子学习平台必须将多设备交付结合起来，以方便、个性化的学习体验和对员工进度的高级分析。Gomo有两个模块：用于生成电子学习内容的创作和跟踪多个设备上的消费的交付和分析。
Gomo是一款无需安装的SaaS产品，易于使用，减少了人力资源开发项目带来的时间和价值。它被沃达丰(Vodafone)、索尼(Sony)和世界卫生组织(WHO)等机构使用。
展望：2020年人力资源开发的哪些领域需要关注？
人力资源开发概念的界定涉及面很广。
有这么多领域和职能需要解决，优先考虑那些最需要关注的领域和职能可能是一项挑战。幸运的是，预测分析工具可以突出显示人力资源开发的特定组织领域应该在每个季度/年的检查表中排名最高。
除此之外，最好关注最新的人力资源趋势，并将人力资源开发计划与全球基准相匹配，以获得竞争优势。
在2020年，我们建议将重点放在以下领域：
放弃传统做法：毕马威（KPMG）对1300名人力资源主管的调查显示，五分之三的人力资源主管担心，如果人力资源职能部门不实现现代化，那么在2020年，这些做法将失去意义。
建立文化框架：在我们引用的调查中，61%的受访者正在改变他们的文化。在2020年，人力资源专业人员将需要一个既定的框架，使文化与持续培训和发展保持一致。
筹备人工智能(AI)：在2020年，有针对性地进行人力资源培训和开发，以缓解人工智能带来的挑战至关重要。在毕马威的调查中，56%的受访者同意这个问题。
记住，人力资源开发计划不是一成不变的。从本质上讲，执行经理的反馈、基于绩效和学习分析重新调整计划，最后，将全球人力资源趋势纳入其中，将是成功执行人力资源开发计划的前进方向。
你准备好设计适合你公司的人力资源开发战略了吗？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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