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人力资源
HR们常说的胜任力到底是个什么鬼，以及它将如何优化你的招聘技能
来源| 首席招聘官
胜任力的理念最早可以追溯至古罗马时期，那时的人们就构建出胜任力剖面图来描述“一名好的罗马战士”该具有的属性。
管理科学之父泰勒通过“时间-动作”实验发现了优秀工人和一般工人完成工作时的动作差异，被称之为早期的“管理胜任特征运动”。
1973年，美国著名学者麦克利兰（Maclelland）教授为美国甄选外交官设计了一套胜任力指标体系，为胜任力的研究和发展奠定了基础。麦克利兰通过“运用胜任力而不是智力”的研究表明传统运用智力来测量绩效的方式是十分有限的。
经过国内外相关研究的不断变迁与深入，在我国，胜任力呈现出独特的生命力，国内胜任力与绩效关系的特点主要表现在：
第一，用胜任力替代智力来评价绩效得到不断的推广和验证；
第二，胜任力对绩效的影响作用在不同的企业、部门和岗位表现出差异性。
什么是胜任力
这个出生在1917年，美国社会心理学家的“胜任力”理论，让我们的人力资源工作再也轻松不起来，这源于The more you know, the more you don’t know(知道的越多，懂得的越少)。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，我们认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
从定义中不难分解出，胜任力的核心要素：
针对特定工作岗位的；可客观衡量的；
可预测的；
指向绩效的；
可以说，胜任力模型是最具科学性的人力资源系统性管理工具，没有之一。
读研究生之前，还是招聘小白的时候，给公司招一个市场总监的职位，拿了一份简历给老板，背景、资历、软性的匹配度都不错，老板看了一眼说，这个人不合适，然后就没有然后了。
我当时就纳闷呀，为什么？后来，老板这样给我解释的。
他本科就读于清华大学，院学生会副主席，一定可以去很好的国外高校，但他选择去了南洋理工，一个留学成本低，奖学金高的地方，说明这个候选人的家境一定不富裕；
毕业后先进入了A公司，他在A公司选择的是销售，但大家都知道A公司并不是行业内的顶级公司，只是在区域做的还不错罢了，后面进入了B公司，B是行业内出了名的高工资，但体系和流程这些都不完善，说明这个候选人的求职动机就是薪水；
我们现在需要的候选人是要去搞定渠道关系和媒体关系，需要的是长期稳定的人选，而且在2-3年内薪资不会有显著的变化，他不适合这个职位。
后面我又给候选人打了电话，他家庭为他上学的事情欠了很多钱，还有个弟弟在上大学，他毕业后首先考虑的是把欠款还清并供养弟弟。而且确如老板所说，薪酬在他求职动机里面排第一位的。
这些就因为老板看了一眼简历，都没见这个人（姜还是老的辣）。现在看来，这还只是胜任力模型在领导头脑中的冰山一角，只涉及到了预筛选维度的人口特征和资质一个条件。
其实，胜任能力模型之于招聘，关键在于帮助我们画出人才的脸谱，告诉我们要招聘什么样的人才，什么样的人才更符合我们的企业。
举个栗子：单身狗。
作为“中年妇女”的艾霓姐姐，已经步入了特别热心帮忙介绍对象的年纪，但艾霓姐姐经常遇到一个问题，朋友请帮忙介绍对象，每当问到朋友：“你想要一个什么样的？”的时候，得到的回答经常是：“有眼缘，谈得来就行。”
作为HR的我内心无数头羊驼呼啸而过，眼缘是个什么鬼？谈得来的标准好高行么！我知道你到底喜欢长腿还是大胸，长发姐姐还是短发妹妹？
哎，我就有一个特别要好的朋友，他就很明确的给我说了一二三。我喜欢长的漂亮点的；我希望她有160左右的身高；我虽然是博士但是我不要求她是硕士或者博士，但是怎么也得一个比较好的本科，要不然恐怕沟通有问题……,这条条是道，可量化好评估，活该能快速找到合适的伴侣~
没错，胜任力模型在招聘方向就主要起到这个作用，岗位到底想要什么样的候选人，希望他实现什么绩效，对什么样的人有感觉，给尽量的明确出来。
胜任力模型的确是一个很好用的工具。经过多年招聘实践经验，我曾尝试在招聘的经验中提取有效信息建立我司销售人员素质模型，有成就动机、关系建立、服务意识、信息收集、沟通影响等素质指标。然后我就根据这些素质，结合销售人员具体工作场景，用内隐联结的思路，建立简单易上手的精准推理模型，包括开发面试问题题库，设定观察项与关键行为，通过开放性问题和STAR法，获得对候选人的评估。
什么是内隐联结？
内隐连结可以简单的概括为“条件反射”
看见美食，狗会流哈喇子。
看见钉子，锤子就想往上砸。
看见美女，男性荷尔蒙会飙高。
看见苏格拉底，你就想聊人生哲学。
测验中，在快速反应条件下，被试者对刺激的反应形式是很难有意识控制的，这种情况获得的社会认知结果通常认为是内隐的。
在现实中，大家对胜任力相关知识的学习以及如何构建，又爱又恨，不是没有原因的。因为苍蝇不叮那无缝的蛋，小三不挖那石头墙。胜任力模型是一套准科学的工具，使用和学习的成本都较高，没有点刻苦钻研的学习能力和排山倒海般的好奇心，还真是攻不下这个山头。
相信做HR的，都对胜任力模型和理论有概念和框架，听能听的一直半解，讲也能讲的冰山上下，但要是再往深里面讲，就蒙圈了。
比如在招聘面试中的应用，在培训需求挖掘与人才培养规划中的应用，在人才管理中的分类应用等等，都需要较为专业的人对其进行解读和分析。这也部分说明了，胜任力说起来好听，研究起来很火，但是一谈到实施，就难掩曲高和寡。
今天我们的重点不是精讲胜任力建构，我们主要是讲招聘中的“胜任力”思维。
胜任力思维在招聘中的应用
招聘是个技术活，你既要有人力专业打底，又要辩证认识具体岗位的专业性要求。不懂的人认为人力资源就是招聘，招聘就是问问题，聊聊天，打打分，看着不爽就下一个，聊天谁还不会吖~然后凭感觉用人、留人。但是，作为人力资源部门人员，你若如此行事和思考，那么就Too yang too naïve了。
在我看来，招聘要想实现真正的变化，让自己大有不同，关键是完成视角的转换，否则顶多就是小打小闹庸庸碌碌而已。怎么完成有效的视角转换呢？从本质上说就两条路。
第一条转变，是从由内而外的“个人视角”，转化为由外向内的“他人视角”（岗位视角）。
所谓的“他人视角”就是以岗位分析为核心，真正把岗位性质、价值链条、绩效期待和企业生命周期等串联起来认识一个招聘岗位。这里的重点是，这些个认识，并不是你自己闭门造车的结果，而是经过长期的访谈、调研、分析的结果。
说白了，就是把“胜任力”思维嵌入到你的招聘逻辑中。
实践中，我主要考察如下素质项：
如下是我曾给一个财务主管出的面试意见：
（公司喜欢） 职业岗位技能匹配，账务处理能力丰富。
（同事喜欢） 礼貌谦逊，具备较强上进心与责任心。
（岗位喜欢） 金融行业经验欠缺，但自学信心较足。
（公司喜欢） 生活富足，内心安稳，具有一定持续性。
面试意见切记面面俱到长篇大论，根据公司现阶段和近阶段给出简练且具备逻辑性的简要陈述即可。
可以说，胜任能力模型是招聘的核心指导思想，当你的模型可以被候选人的绩效所验证，才是真正脱离机械性“选角”，真正走向招聘的维多利亚秀场。
关于如何建构胜任力模型，我讲建构三部曲：分析、分解、验证。建构的步骤有很多，但是作为一个懂得化繁为简的职场人，你只要把握好这三个环节就完全够用了，这三点的目标就是明确岗位所需专业技能、分解岗位绩效要求、验证人岗匹配指标有效性。
至于验证环节，你可能会问我，你怎么做信效度的检验？我只能说，这是个不大不小的课题，这主要涉及你的样本空间提取水平与能力，以后我将开辟新的主题来讲讲人力资源中的技术问题。
接下来的工作，招聘反馈与总结，指标修正等工作，相信我不说你也是要一脉相承的要做的。
什么是信度与效度
信度与效度可以简单的概括为“四斤五花肉”
四斤是信度，五花肉是效度。
如果测出来的是三斤或者是三厘米，那就说明信度有问题，信度反应的是测验结果的一致性、稳定性及可靠性。
如果测出来的是里脊肉或者是猪头肉，不是我们想要的五花肉，那就是效度的问题。效度反应的是测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
第二条转变，是要以未来的视角看问题，要从过去的视角，转化为未来的视角。一句话，要在未来的场景下建立“需要视角”和与之相匹配的评价标准。
举个栗子：就私募基金金融产品经理而言，我们尤其关注候选人的如下素质。
对于私募产品经理而言，产品结构的设计本身并不具备极度复杂性，但一个月薪一万的产品经理和月薪三万的产品经理究竟差距在哪里？
可以说一个有见识的产品经理，一定兼具对产品认识的深度与广度，产品不仅要有好的结构，更要贴合市场。对所有产品要素的认识，我们需要他具备持续学习能力，而这些都不是学校可以教给他们的。
让我们看看如何考察持续学习能力。
我们可以通过四个维度设计问题来考察。一是看志向：关注新知识积极面，看重新知识带给人的收获和未来。二是看自省能力：候选人是否能够客观承认自己在工作中的观点有偏差和错误，并虚心听取意见。三是看好奇心：候选人是否喜欢思考用不同方法让工作更有趣。四是看容错能力：候选人对错误的认知是否是宽容且平衡的。
过多的我不做展开，本篇分享只是在我们的头脑中建立一个有关招聘有关胜任力建构的理论框架。说多了宝宝们都没耐心看也没耐心听，这里面每一个环节都可以作为一个专题再进行拆解，后续也会有相关实用性文章陆陆续续与大家分享。
总之，按照胜任力的理论思想，决定是不是选择一个候选人，不再是“我感觉挺好”、“我认为不行”、“我觉得还可以”等描述性的模糊表述，而是这个候选人的关键指标真正符合具体岗位的胜任能力。这样，符合标准的留下来，有未来发展潜力的留下来，其他，一概断舍离。
是不是觉得自己的逻辑终于有点脉络了？
基于对岗位的深刻认识，再加上持续不断的反馈验证并不断修正，就能让你的招聘技能高出好几个LEVEL！
胜任力模型的构建，只是任职资格体系中一个环节，人才能力标准的认定，人才测评的方式方法等都关乎一个公司的任职资格体系是否完整，这是一个巨大的系统性的工程，非一朝一夕可以完成。
总之的总之，可不要小看了招聘，可别忽视对胜任力的总结与反馈，记住这种思维方式，当你真正能看准人了，除了升职加薪走向职业巅峰，更重要的，你能给自己踏踏实实的选择一个合适的伴侣，那么你才是开始走向人生巅峰了。
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人力资源
提高员工会议参与度，Klaxoon获5000万美元B轮融资
来源| 猎云网
法国创企Klaxoon宣布获5000万美元B轮融资，它希望借此将过去两年里口碑相传的发展实现资本化。
这家公司位于雷恩市的西北部，它于2015年正式推出了自己的员工协作产品。目前它的客户遍布120个国家，每月活跃用户数量多达100万，公司几乎没有进行过营销活动。
“我们打算扩大Klaxoon的生态系统。我们想要寻找愿意帮助公司建立长期愿景的合伙人。”Klaxoon的首席执行官Matthieu Beucher说道。
Klaxoon的设计就是为了让会议更加高效，同时鼓励所有员工提高参与度。它为其SaaS会议服务提供了每月19美元的订阅计划，该服务能在任何设备上使用，包含了计时、头脑风暴、互动白板等工具。
同时它还销售Klaxoon Box，这款产品能在没有网络连接的情况下，提供一个封闭式的Wi-Fi网络，让与会者接入自己的服务。
本轮融资由Idinvest Partners领投，参投方包括BPI、Sofiouest、Arkea和White Star Capital Fund等现有投资人。
除了在美国地区进行市场营销（公司在纽约设立了办事处），Beucher表示公司还会利用这笔资金加快研究和产品开发。公司今年还计划在现有150名员工的基础上，再增加100名员工。
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人力资源
员工体验：HR部门需要走得更远
文| Josh Bersin
现在，“改善员工体验”受到了业界巨大的关注。公司致力于提高生产力，员工关心工作压力和福祉，工作环境变得比以往任何时候都更加复杂和令人困惑。
我们刚刚在德勤2018年全球人力资本趋势报告中研究了这个话题。应该指出的是，员工更多地使用通讯工具并不意味着组织生产力的提高。
实际上，尽管71％的受访者认为这些新工具可以提高他们的个人生产力，但有47％的受访者对这些工具是否真正提高了整体生产力表示怀疑。
为了应对这些新的压力，组织正在努力改善员工体验，比如购买一些现有的产品。
今天，几乎所有HR技术供应商和咨询机构都在赞扬设计思维，员工之旅地图以及德勤所谓的“重要时刻”，以找出HR可以让工作/生活更轻松平衡的方式。
例如，不要走流程式似的思考：“我们需要在第一天雇佣新员工？”
HR部门应该从经验角度思考：“我们想让新员工的第一天成为什么样子？”
这个新的焦点已经开始推动一些结果。
各公司正在制定比以往任何时候都更具员工体验的入职培训计划。
它们有新的系统可以帮助员工迁移和迁移。
整个学习和发展行业正在扭转局面，建立微型学习，以便人们可以快速找到他们需要学习的内容，而不是一天只需离开办公室参加培训。
我们最近遇到了一家大型全球制造商，该制造商现在为每个国家的员工提供完全不同的员工体验计划，因为各地的工作条件，医疗保健计划和工作角色各不相同。
所有这些都是好事。但让我补充一句：建立真正的“不可抗拒”的员工体验远远超出了人力资源部可以独自完成的范畴。
形成一个高生产力，健康和有吸引力的工作生活意味着改善工作设计，重点关注设施和工作经验，创造包容和成长文化，以及真正关心的招聘经理。
所有这些元素必须汇集在一起，同时具有竞争优势，以帮助提高工作效率和回报。
在我研究这个主题并与世界各地的人力资源领导者交谈时，我发现的是，人力资源部门根本无法单独做到这一点。
我从早上醒来开始工作，首先打开电脑;在我预订旅行和处理文件费用时，我感觉很差;当我必须按照安全合规的方式进入建筑物时，我感觉很不好。
事实上，我在工作中的每时每刻（在办公室并不总是发生），偶尔能感受到员工体验，一旦我感到沮丧，官僚化或慢慢地脱节，变得没有生产力，我便想知道我的努力是否是值得的。
我相信员工体验是由人力资源部门负责，并与IT部门一起工作的。
单单在人力资源部门，我们不可能处理所有工作中重要的时刻，因为其中很多都与技术相关。
但我也认为这也延伸到其他业务领域。
财务和运营团队是否允许我无缝存档费用帐户？
销售代表是否让我在不填写大量表格的情况下服务客户并销售？
安全人员是否允许我使用安全可靠且易于使用的徽章和移动访问？
后勤人员给我足够的光线，食物和空间来完成设施吗？
我们人力资源部门必须摆脱这样的想法：我们只负责员工体验。
我们不能。我们所能做的就是“策划”策略，研究并收集关于工作中的错误的数据，并组建一个多学科团队，逐一将问题逐一解决。
我们处于独一无二的地位，因为我们对所有这些问题都要考虑。
所以我们作为赞助商和领导者的角色至关重要。
考虑一下你的员工体验计划：
它是否以设计为导向，你是否拥有所有合适的利益相关者？
如果你把它们放在一起，我知道你真的可以对你的组织产生影响，更多地了解贵公司的工作方式，并以更激动人心的方式增加价值。
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
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人力资源
Salesforces市值逼近千亿美金并盈利，SaaS 20年发展终步入盛夏光年
来源| 亿欧网
5月30日，Salesforces发布了其2019财年Q1业绩，根据财报显示，第一财季利润为3.44亿美元，每股收益46美分，收入从上年同期的24亿美元升至30.1亿美元。
受此利好消息影响，Salesforces以每股超过130美元的价格，市值最高达到了982亿美元，直逼千亿美金大关。
SaaS鼻祖Salesforces终于站在了千亿市值门槛，再一次为To B市场注入了兴奋剂。Wedbush维持赛富时（Salesforces）公司评级为跑赢大盘，最新目标价甚至为150.00美元。
在更早的2017年8月，Salesforces公布其第二财季收入达到25.6亿美元，2018财年年化营收将比Orcle抢先突破 100 亿美元的时候，就被很多人认为是SaaS模式的胜利。
回顾1999年，以客户关系管理（CRM）软件服务商杀入市场的Salesforce，没有人预料到他能达到千亿美金的市值，甚至很多人认为它不会活下来，毕竟彼时Oracle还处于巅峰，无人能够撼动其在软件市场的领导地位。
没人注意到22岁被评为“Oracle最佳年度新人”，25岁成为Oracle公司最年轻副总裁的Marc Benioff，在这一年离职并成立Salesforce。
当Salesforce喊出"No Software"的口号，以软件终结者身份杀入市场，用将近20年时间证明了其当时的远见与SaaS模式的正确性。
回顾Salesforce的发展，可以粗略的划分为三个阶段：
1999-2005：依托CRM实现上市；
Salesforce公司从1999年成立，直到2001年推出首个SaaS模式的CRM。2003年公司举办了第一届年度Dreamforce用户大会。从此，Salesforce开启了他们每年在会议上宣传新产品与创意的传统。2004年Salesforce在美股上市，筹集了1.1亿美金。
2006-2010：打造PaaS平台，实现应用的自主开发；
先是Slaesforce在2005年推出AppExchange，Salesforce根据对用户需求的把握将一个个解决方案研究开发成独立的“乐高积木”式应用放在AppExchange平台上，用户可按需订阅，定制自己的个性化“乐高城堡”。
最重要的是2007年推出的Force.com，Force.com允许客户在其PaaS平台上定制化开发应用，帮助Salesforce向中大型客户领域进军。彼时Slaesforce真正形成了对IBM、Oracle等企业的竞争。而后Heoku、Lighting等平台先后上线。
2011至今：完善CRM四大领域布局，积极并购打造 “CRM+AI+数据”完整生态。
CRM分为四个部分：客服（Service）、销售型CRM（Sales）、营销型CRM（Markting）和电商（DigitalCommerce），在2016年6月，Salesforce以28亿美元的价格收购Demandware后，终于补全了在CRM四块业务中的最后一块，构建起完整的CRM版图。
2017年，Salesforce推出了最新AI产品——Einstein（爱因斯坦），CRM+AI模式再次引起市场的关注。Einstein将会被嵌入到商业业务的范围内，自动挖掘相关商业信息，预测客户行为，推荐下一步最优行动，最终帮助客户提升销售能力。
在数据层面，今年3月Salesforce以65亿美元收购了软件制造商Mulesoft，Mulesoft提供的集成平台使用API（应用程序接口）构建连接企业应用程度、数据和设备的应用网络，帮助Salesforce链接不同应用中的数据，为Einstein提供数据支撑。
至此Salesforce已经形成了其依托CRM的生态布局。
回顾国内市场发展，国内SaaS最早起步于SAP中国区的研究，也曾在阿里软件宏大的梦想中折戟。
真正的SaaS CRM崛起应该是在2012年时，以纷享销客、销售易、红圈营销等CRM代表厂商开始崛起，如今几家头部企业年营收大概在2亿元左右，与Salesforce 80多亿美金的年营收差距巨大。
现在Salesforce逼近千亿美金市值，甚至超过国内某些To C巨头企业市值。在其高速的发展历程中，总结发展经验，亿欧认为Salesforce带给国内企业三点启示：
对前沿技术保持投入
在很多人看来这是一句正确的废话，但是亿欧在采访很多国内很多企业时，会遇到企业在产品化与定制化方向的争执。接下大客户的定制化案子，短期对营收有帮助，但却不利于SaaS产品化持续开展。
甚至有些企业在AI技术不能达到效果的情况下，与客户签订效果保证，利用人工入住客户企业实施服务。
而反观Salesforce，在近期还有另一则喜讯，就是被福布斯杂志评选为世界上最具创新性的公司第三名。
Salesforce一直坚持技术与产品化的发展思路，早期创立SaaS模式本身就是对传统软件的一种颠覆。按订阅收费而非Licence收费，在当时看来就不可思议。
当时最大的不看好因素，是很多人相信客户不会把数据给第三方服务商。然而Salesforce坚持以SaaS模式拓展市场，即便当时投资人都不认可。
2017年3月，Salesforce将“爱因斯坦”的大部分功能向所有用户开放，并宣称“爱因斯坦“现已为客户每天提供超过10亿次由AI驱动的预测。AI技术的利用，再次帮助Salesforce对竞争对手形成了代差的竞争优势。
对待在国内风声鹤唳的区块链技术方面，Salesforce联合创始人Parker Harris也并不排斥，并称公司希望在2018年9月之前公布区块链和加密货币支持。“我希望在我们的年度会议Dreamforce之前，为Salesforce和我们所有客户找到一个区块链和加密货币解决方案”。
对销售和营销的重视
Salesforce直到2016年才实现盈利，此前很多人一直怀疑SaaS模式能不能赚钱，尤其在Salesforce也在保持成本持续不断增长的情况下。事实在SaaS非常关注的续约率方面，Salesforce续约率常年保持96%左右，续约金保持为108%的不错成绩。
Salesforce不能盈利的原因，除了本身SaaS就是前期重投入，多年的订阅收入才能摊平成本的原因外，就是Salesforce非常注重销售和营销。
Salesforce创始人Marc Benioff曾说：“对于To B公司而言，获客最好的方式即内容营销和活动营销。”
从数据来看，从2011年左右，Salesforce公司销售费用增长率均超过35%，有些年度增速甚至超过40%，高于同期公司营业收入的增长水平。
之所以在保持SaaS霸主地位的同时，仍旧高投入销售而非造利润，与Salesforce既定的战略有关。Salesforce希望以30%的收入增速成为50亿美金营收的公司，然后是100亿美金，接下来才是盈利。
近五年Salesforce公司销售团队持续扩张，人员增加幅度平均每年接近 32%，这在国内的To C公司中都非常罕见。
积极并购形成布局
尽管Salesforce并非类似思科等公司，那么依赖并购形成布局。但是Salesforce在并购方面并不手软，此前Salesforce曾希望收购Twitter或者linked In，但是linked In被微软以262亿美金收购，让Salesforce丧失了大量企业和职场关系数据。
不过Salesforce依旧做了很多收购布局，比如为了夯实产品收编了Demandware、ExactTarget，发力人工智能收购了PredictionIO、MetaMind等。
2018年最重要的收购，是以64亿美金收购Mulesoft。2016年以来，Salesforce 花在收购上的资金达到40亿美金左右。
当然国内目前还没有一家以纯SaaS业务登录A股的企业，新三板的流动性依然不足。国内SaaS企业想利用资本市场进行一些布局，还相对存在一些难题。
公司首席执行官Marc Benioff此前曾承诺，将在2034年实现600亿美元的收入。这意味SF未来必须保持2位数的增长，以10倍PE计算，彼时Salesforce市值将超过IBM和Oracle。
来自易观数据显示，2017年中国SaaS CRM市场规模（含SFA 、外勤、 SCRM）将达到46.9亿元人民币，同比增长24.1%。
在追寻Salesforce的道路上，国内To B企业的未来，用一句形容就是前途是光明的，但道阻且长。
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人力资源
谷歌助手问世，预示AI招聘即将成为新趋势？
来源| 环球人力资源智库
AI必定会让一部分员工失业，但人才永远紧缺
近日，谷歌召开一年一度的Google I/O大会。亮出了王牌AIGoogle Assistant，Ta可以无障碍和人沟通，惊艳全场。
发布会上，用户对Google Assistant说：我想剪头发。GoogleAssistant接受指令后直接一个电话轰炸到洗剪吹一把手Tony老师那里！！
Google Assistant：你好，我想帮助我的客户预约做头发。
理发店：预约什么时候呢？
Google Assistant：你觉得3号可以吗？
理发店：我查查Tony老师的档期，请稍等。
Google Assistant：嗯哼？
这一声“嗯哼”把全场人都逗笑了，谁也想不到一个人工智能AI可以做出如此自然的反应…接着，Google Assistant又继续了Ta的表演：
理发店：3号12点不行，Tony老师要帮王阿姨烫头发。
Google Assistant：那10点到12点呢？
理发店：你的客户想剪发还是烫头发？
Google Assistant：就修一下。
理发店：那没问题，我们10点见！
整段对话，Google Assistant表现的自然流畅，理发店那头丝毫没有察觉到自己竟然是在和AI对话。
AI时代已经到来，失业潮也离我们越来越近！商超无人化、配送无人化、公司无人化...的标准场景无人化都将成为未来的目标。
未来的人力资源也将在科技的推动下完成创时代的全新变革，这会让一大批HR被人工智能替代，但这并不意味着所有员工都会失业，因为优秀的人才无论是在过去、现在，还是未来都依然是非常稀缺的。
优秀HR如何识别人才？
寻找「人」而不是某个标签
很多HR寻找人才时首先瞄准TMD、BAT等名企，但HR还是要问问自己，想要的是「人才」还是「某某名企的人」。
也有不少CEO或业务部门负责人偏爱名企出身这个标签，喜欢以公司大小、知名度来衡量和判断候选人的优劣，非BAT，TMD出来的人不看，这是我们经常能够听到。
这样的人才质量真的好吗？真的就能为公司创造价值吗？？？
如果按照这种逻辑，那就和在菜市场买萝卜没区别了，判断这个萝卜好坏的标准只是通过个够不够大，皮够不够亮，有没有贴着某某牛逼产地标签等等！
HR如果只是这样去招人，不用未来，现在就可以被替代掉。
不是所有的人才都集中在名企和独角兽企业中，招人要有发现人才的独特视角和专业能力，要基于企业的特点、业务需要、用人的要求来思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。
「名企出身」是非必要核心条件，是锦上添花、有比没有更好的事情。
所以记住，首先要找的是人才，人才，人才！（重要的事说三遍）
如何甄别与企业匹配的人才？
3+2法则，即3甄2验。
简历甄别， 一份优秀的简历通常呈现出的特点是：内容上逻辑清晰，重点突出，业绩和产出可量化。
面试甄别， 行为+结构化面试，着重了解简历中呈现出的核心内容，及业绩，产出背后的逻辑。
举个例子：
比如XX销售总监在XX知名公司工作期间完成了100个亿的销售任务。
面试官可以从当初的目标设定开始，为什么制定这样的销售业绩目标？
当下的市场环境是怎样的？
竞争对手的同岗位业绩目标设定的范围是怎样的？
实现这个目标所需要的路径是怎样的？
过程中遇到了什么样的问题和困难？
这些问题又是通过什么样的方法解决的？
等等类似的问题去展开面试的甄别。
测试辅助甄别， 基于岗位胜任力模型，了解岗位需求的核心纬度，针对性的给予相应的测试，辅助甄别候选人于岗位的匹配程度。
结合背景调查验证与试用期管理验证综合考察候选人业务能力。
招聘的本质是以需求为导向，需求不仅决定了招什么样的人才，也决定了招聘的路径，什么样的需求匹配什么样的人才，这里面人岗匹配是关键，只有把合适的人放到合适的岗位上才会有最好的效果，岗位上切勿盲目追高追名。
所以无论需要招聘什么样的岗位，前提都必须要搞清楚需求，招聘中遇到的大部分问题都源自于需求本身。基于什么样的背景出现了这样的需求？需求的核心要素是什么？基于核心需求的岗位定位和人才画像是否清晰？根据需求制定有效的招聘计划和策略才是成功招聘到合适人才的基础。
其实，人力资源的工作和医生非常相似。
医生通过望、闻、问、切，找出病人的问题对症解决；HR们通过对组织的望、闻、问、切发现组织上的问题然后通过不同的管理工具解决；而招聘通过筛、甄、测、验招聘到组织中最为合适的人才。
相信短时间内AI还学不会这些非标准化的专业技能, 但我们还是要在AI能够替代我们之前，去提前了解、学习AI，强化工作技能，提升自己的价值，在时代变革的同时完成自我的变革，这才是唯一不被替代的出路。
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人力资源
HR如何快速理解能力素质模型
文| 道几
来源| HR实名俱乐部
知识点
1、定义能力素质
2、什么是能力素质模型
3、能力素质模型有什么作用
4、如何判断能力素质模型的好坏
一、定义能力素质
能力素质是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合，如下图。
麦可利兰把能力素质划分为五个层次：
1、知识（Knowledge）
2、技能（Skill）
3、自我概念(Self-Concept) ：态度、价值观和自我形象等
4、特质(Traits)
5、动机(Motives)
其中知识、技能属于表层的胜任特征，易于识别; 社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。但是，在工作情境中，深层胜任特征是决定员工的工作行为表现的关键因素。
二、什么是能力素质模型
能力素质模型不是一个单纯的术语。可以通过以下四个关键点加以说明：
第一、能力素质模型不仅仅有这些能力词条，最重要的是一种行为标准。
第二、行为标准中的行为，是优秀员工的行为（是指优秀员工的什么行为，能够判断出来他是具备这个能力的）
第三、符合公司战略和文化的优秀员工的能力行为和行为标准
第四、能力素质模型是一种公司高层和核心管理层认同的，符合战略和文化的，优秀员工的能力和行为标准。
通常我们从能力素质的适用范围，将其分为通用素质能力、核心能力素质和专业能力素质。(如上)
三、能力素质模型有什么作用
1、构建组织
基于能力素质模型，在选人的过程中能够选择更精准，即能找到潜力更高、价值观更符合、能力发展速度更快的人。这样可以用较低的成本获取更好的人才。
可以更快地发展人，人的发展有一个过程，发展的精准度越高，消耗的资源越少，速度越快。
2、识人用人
判断什么人应该放在什么位置上，他更适合做什么，如何激励他。
基于能力素质模型还可以很好地知道我们应该留什么样的人，在什么阶段一定要去挽留什么样的人，选、育、用、留是可以起到这样的作用的。
3、人才培养
能力模型可以在核心梯队的人才储备过程中起到非常大的作用。我们需要储备核心梯队去源源不断地补充新鲜的血液。
如何做梯队建设，如何做接班人计划，就需要知道下一个阶段需要的是什么样的能力，这个能力又用什么方法去培养。故能力素质模型还可以应用在核心人才梯队的培养上。
四、如何判断能力素质模型的好坏?
1.一眼看穿法则
如果这家公司的能力模型把公司名改成任何一个公司名都可以，这肯定做的不是很好，原因是没有任何一家公司战略文化上是完全一致的。
怎么可能用同样的人在不同的公司又希望得到同样的结果呢?
2.阅读记忆法则
在阅读记忆的部分，能力数字模型做的越复杂，越难记忆，就意味着落地越难。
3.应用落地法则
之前能力素质模型在企业内得不到认同或者落地执行度不高的原因是：企业过多的依赖外部顾问，外部顾问做好模型后，企业必须掌握技术确信能够落地。
能力模型是一种定性的东西，是过程性指标，不代表结果性指标。
要结果性指标必须与流失率、人迅速发展的成长率、员工的绩效达成率相关联，这要求我们把能力模型执行好，确信能够落地下去。
4.未来预见法则
能力模型是能看到未来性和预见性的。
看到能力模型是能看到这家公司在未来的一些战略方向的，比如公司未来是走海外战略，那么能力模型是能体现出海外战略的。
要往海外市场发展，培养的人怎么看不出跟海外市场有关，这样的人培养出来又如何能支撑海外战略呢？
如果公司战略是做解决方案战略的，那么能力模型中必须要能看到与这个解决方案相关的，不能只看到跟产品销售有关的，否则就变成了培养的人永远没办法支撑未来的战略转型。
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人力资源
HR部门：人工智能技术的第一线领域
文| Dr Jeremy Nunn
自古以来，哲学家和科学家们一直在探索人类智慧和思考的奥秘。就像我们在海洋和太空探索一样，我们在知识方面取得巨大进步之后，仍然存在一个萦绕不去的问题：
我们如何运用我们了解到的知识来帮助自己更好地生活和工作？
技术人员凑齐了以人类为原型的人工智能（AI）的最后一块拼图。
人工智能摆脱银幕并进入我们的日常生活，这项技术有望为人类各行各业带来革命性的变化。其中企业家将作为早期的人工智能行业推动者和采用者。
没有比人力资源（HR）部门更好的人机协作场所了。
通过人机协作及其对日常招聘，评估，入职和管理实践的影响，人力资源部门将迎来彻底的转变。
让我们从一开始就明确一件事：AI技术不会让HR经理和员工失去工作。
就像蒸汽机和计算机没有把我们引入过早的反乌托邦一样，AI技术承诺改变人力资源部门，而不是让它们变得多余。
毕竟，它只是许多人力资源专业人员在家中使用的技术的延伸，无论是Cortana，Alexa还是任何其他基于AI的设备。
因此，他们中的大多数人认为人工智能可能为人力资源部门的重要职责带来革命性变化，如招聘，绩效评估和教育，这是一个小小的惊喜。
人才招聘是人力资源部门的主要责任之一，但我们如何确保招聘到的人员是最终需要的“人才”？
假如你最终招到了一位说话流利，看起来很帅的员工，而他很难达到最初的承诺呢？
由于人力资源部门的人群纷杂（也就意味着易受扰乱），他们在这些招聘过程中无法抵抗人类的偏见。
人工智能技术有望通过依靠更多的大数据分析处理，而不是单独的观察来简化这一过程。
对于刚开始使用这项技术的人员来说，人工智能技术在筛选人员时，不受陈旧观念，以及申请人的种族，性别或国籍的影响。
人工智能软件可以设计相关的面试问题，完全忽视某人的背景，专注于他们某项工作的专业能力。
这些评估问题将以申请人早期的工作记录为基础，更重要的是，以他们申请的工作要求为基础。
用谷歌前任HR部门老板的话来说，将AI用于这种类型的自动化可以更快速地过滤出“极好的候选人”。
除了在候选人筛选期间摆脱人为偏见问题之外，人工智能还为人力资源部门提供了很多其他帮助，从而减轻了筛选候选人简历，社交媒体帐户，参考信函和其他来源的千兆字节数据的巨大负担。
这个过程是人力资源专业人员面临的最耗时的任务之一，他们往往面临为了及时完成工作而需要削减一些候选人的问题。
这无意中造成了公司招聘程序的缺陷，并可能把错误的人放在公司的错误位置。
最后，这也需要重复地耗费时间和昂贵的重新招聘程序。
人工智能可以使这些繁琐过程成为企业HR实践历史的一部分。
这归功于其强大的分析能力，使得人工智能可以同时处理大量候选人的大量数据。
如果可以的话，这些信息不必停留在简历或参考资料中，但也可以包括招聘后的绩效评估，这些评估为申请人的潜力提供了宝贵的见解。
人工智能处理这些任务所节省的时间可以在几天甚至几个月内进行衡量，人力资源专业人员可以将其用于实时访谈，入围和业绩分析。
AI通过协助新员工提供入职手续，再次释放HR部门资源。
这些新进人才经常淹没于人力资源部门，处理许多与薪资支付，假期，福利和一般权利有关的问题。
对HR专业人员来说，回答公司在宗教节日期间缺勤或未付奖金的政策等问题既重复又耗时，而人工智能可以使用日益智能的聊天机器人来“解救”这些人员。
他们可以很容易地编程，实时提供日常问题的答案，无论新员工或老员工的问题。
这些机器人可以作为自助服务平台，让人力资源人员能够专注于回应更加复杂和迫切的问题，那些更应该引起注意的问题。
最后，人工智能可以提供HR管理方面的协助，比如协助现有员工绩效评估的进行。
监控绩效会产生大量的各种数据和指标，人工智能可以对这些数据和指标进行梳理，以便人力资源经理能够快速访问有价值的系统化见解。
这些指标可以根据AI设计的每个员工的绩效目标进行衡量，也可以包括行为评估。
人工智能可以帮助人力资源人员为每位员工设置分级系统，并对设定的绩效目标进行定期自动化审查。
在企业界，人工智能最佳使用领域之一是人力资源部门，作为公司处理“人”的业务的第一线。
在人工智能领域，他们可以在其专业工作的各个阶段找到一个伟大的盟友，从早期入选人才和申请人筛选到后期上岗程序和绩效评估。
除了消除人力资源人员不必要的负担之外，人工智能可以帮助简化所有这些任务，并对每位候选人和员工的真实潜在业绩产生前所未有的见解。
所有这些都是在没有人为偏差和错误能力的限制的情况下完成的，这使得AI成为未来成熟的人力资源管理工具。
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人力资源
游戏式积分制管理，人力资源管理新工具！
来源| 人力资源分享汇
作为管理者，您是否有这样的困惑？
员工越来越难管理，低工资招不到人又留不住人，高工资能留住人却容易形成“高薪养懒汉”；
员工的忠诚度越来越低，核心骨干、老员工流失率居高不下。不加工资就跳槽的现象比比皆是，但加了工资效果又不明显，员工的积极性、工作状态最多不超过3个月，这是为什么；
HR学了太多的课程，去年学了宽带薪酬，今年听了战略性绩效管理，明年准备学任职资格管理，这些内容听起来有道理，用起来却效果不佳。老板不满意，HR地位岌岌可危，未来的出路在何方？
... ...
这些问题的原因就在我们自己身上，当前很多企业和员工之间的关系是：对立+博弈，一旦产生这种关系，就意味着老板痛苦的开始。
人搞不定，事就办不成，其实，解决了人的问题，就解决了企业80%的管理问题；
大家很头疼的这一系列问题，其实很多公司用积分制就能解决，而积分制和传统KPI考核最大的不同如下图：
积分制具体落实的维度，如下图：
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人力资源
国际人力资源平台ChronoBank宣布推出首个基于区块链技术的完整工作平台Laborx
来源| bitcoinist
世界领先的国际人力资源平台ChronoBank宣布推出LaborX--目前已成为大规模应用的首批区块链应用之一。
ChronoBank生态系统的新成员
ChronoBank宣布推出一个雄心勃勃的、旨在革新人力资源/招聘/金融行业的大型区块链项目LaborX--这是全球首个完整的基于区块链的工作平台。
ChronoBank的生态系统已经非常丰富，由Labour-Hour Coins和智能合约管理系统界面（ChronoMint）共同组成。
Labour-Hour Coins能够有效标记劳动力，同时消除通货膨胀。
而ChronoMint允许管理ETH，ERC20代币，BTC和LTC等虚拟货币。它还使用户能够创建自己的ERC20令牌。
LaborX现在是ChronoBank人力资源生态系统的重要组成部分，能够为求职者和公司提供安全有效地进行即时交易的保障。
准备以主流方式登场
最重要的是，如今LaborX是可以合法和大规模采用、基于blockchain的应用之一，得益于其人性化的设计与ChronoBank的多币种钱包（ChronoMint）和分布式交换（TIMEX）的集成。
凭借其一系列工具，LaborX计划尽快通过不变的信誉系统，智能合约和透明的令牌市场，来破坏和革新招聘市场。
同时LaborX声称它允许求职者增加小时费率以及避免支付延迟，同时允许公司选择更优秀的全球工作者，数字游牧人和加密货币爱好者。
在整个求职过程中，招聘双方都能够降低成本，LaborX平台本身只收取1％的费用 - 与已成为当今招聘平台收费标准的5-20％相差甚远。
ChronoBank的首席执行官Sergei Sergienko说：我们的业界领先团队去年一直致力于打造世界上最完整的区块链式人力资源生态系统。 LaborX仅仅是团队劳动成果之一，并且今天为它的大规模采用做好了准备。
就我们而言，任何人都可以在早期阶段采纳和使用我们的项目。我们预计有1,000家公司，100,000名用户将在年底前注册LaborX，他们通过LaborX每月可节省大约4500万美元的开销。
LaborX今天已经投入使用。
Edway Training和DGTek正在使用它。预计未来几个月将有更多公司使用该技术。
行业领先的功能
从客观的角度来看，LaborX的优势在于其特色 - 其中许多特色迄今在人力资源行业尚未见到。
除了大幅降低费用外，LaborX还拥有一个专有信誉系统，该系统将数十个来自不可变账本上的候选人的数据点考虑在内。
通俗地说，这可以让公司相信他们雇用的候选人，并通过消除证明不可靠的筛选过程来节省时间和金钱。
LaborX还可以标记工作时间，允许个人以最高的市场价格销售自己的时间，并决定他们每周希望工作多少小时 - 为工作和娱乐之间的完美平衡打开大门。
求职者也可以通过加密货币进行支付，这意味着那些以前无法进入招聘市场的人 - 比如那些没有银行账户的人 - 现在可以为他们的服务寻求工作和支付。由于智能合同和内置的纠纷解决方案，所以支付也得到保证。支付是立即收到钱包，而不是转移到银行账户。
那些加密货币的新手不需要向第三方交易所注册，而可以使用LaborX的内置交易所和钱包。付款由稳定的LH代币处理，这消除了加密货币臭名昭着的波动。
最后，LaborX建立了简洁的、用户友好型的网站和app界面。用户不需要任何专业、技术上的知识便可以使用。
随着该平台已经准备好大规模采用，当今业界很少有其他基于区块链的项目与LaborX一样令人兴奋。
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
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人力资源
改善员工体验的三大策略：创造属于你自己的雇主品牌故事
文| dave sutton
2016年底，Asurion的人才招聘与保留团队意识到，如果他们想赢得顶尖人才，他们需要改善员工体验（EX）。
这家私营公司为3亿多客户提供移动设备保护和技术保修服务。他们帮助人们保持在线并实现最佳生产力。
这意味着这家公司需要大量的技术人才！
在科技领域，人才争夺战是真实存在的。我们正在经历很长一段严峻的人才短缺时间。
“雇用时间”的数量似乎永无止境，68％的人力资源经理表示他们在填补职位方面遇到困难。招聘经理在一个非常有限的人才库中对合适人选的竞争是非常激烈的。
Asurion需要讲述一个清楚而真实的雇主品牌故事，说明为什么一个技术人员应该加入，以及为什么现在的高绩效员工应该留在公司工作。
Asurion的领导层依靠David Marks创造了一个引人注目的雇主故事，完全使EX从“同一片海中脱颖而出”，并使公司与市场上的竞争雇主脱颖而出。
大卫需要有效地传达Asurion的雇主品牌故事以达到他们所追求的高品质人才，并确保EX完全符合他们故事的承诺。
你可能会认为薪酬是引人注目的员工体验的关键。但是，正如David在Asurion学到的那样，提高工资可能是员工头脑中的首要问题，但薪酬通常远远低于实际触发加入或留在组织中的行为的收益。
事实证明，许多改进EX的策略都非常具有成本效益，并且更易于实施和维护。
正如Jacob Morgan在他的书“员工体验优势”中指出的那样，有三种环境构成了任何员工体验：文化，技术和物质。
文化环境体现了员工为公司工作的感觉。
技术涵盖了员工用于完成工作的工具和功能。
身体体现了员工工作的实际空间。
图形信用：员工体验优势
这三种环境相互支持和加强。一些最有趣的策略实际上存在于上图中的交叉点处。
这里有三个策略来塑造员工对环境的看法并提高员工体验：
1.提供时间表和工作场所的灵活性
你的员工比你更了解他们的工作日要领。即使你是一个超级微管理人员，你可能不会每天与你的每一位客户打交道。
你的一线员工是你业务的一面。如果你赋予他们自主决策权并让他们负责管理自己的工作量并获得结果，那么他们对EX的看法就会大大改善。采用弹性工作时间和远程办公的工作场所在EX上得分更高。
如果你可以帮助员工避免每天繁忙的通勤时间，你也会看到生产力的提高。在Asurion，可定制的时间表选项对于未来的员工来说是一大吸引力，随着员工对工作生活的更多控制，它增加了整个业务的积极性和动力。
2.制定战略性员工投资
虽然很容易假设大多数人只为薪水工作，但高绩效员工正在越来越多地寻找更多追求。
终身就业的日子已经过去了，但这并不意味着你不应该培养能够强化个人和职业发展的员工体验。
Asurion公司最具潜力的员工将他们的工作视为在科技行业内学习，成长和进步的机会。
创造学习型文化和投资于员工职业发展的好处是广泛而令人鼓舞的。
当员工知道他们正朝着个人目标迈进时，他们的积极性和积极性就会增加，并减少任何停滞和无聊的可能性。
庆祝和欣赏你的团队的成就，他们会在绩效和倡导方面为你带来10倍的报酬。
3.确保简单明确的角色和责任
没有什么比开始一项需要新职能的新工作更糟糕，你实际上被要求扮演与之前完全不同的角色。
Asurion竞争的信息技术领域尤其如此。
“技术”是一门广泛的学科，很难找到同时擅长多种IT功能的员工。
有时候，最好的策略是以不同的方式思考问题，并在EX中包含人员配备能力。
利用领先IT专家的按需工作人员，你可以在IT功能的某些部分填写特定角色和特殊技能组。
这可以让你的内部员工将精力集中在更具战略性的挑战上，同时为员工对其角色和工作量的感知带来更多的简单性和清晰性。
与客户体验（CX）非常相似，有吸引力的员工体验（EX）为你的目标受众提供了关心理由，听取理由，参与理由，加入理由以及最重要的理由。
通过将文化，技术和物理环境与你的雇主品牌故事结合起来，你可以吸引并留住高绩效团队。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考e
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