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人力资源
国新办举行《人力资源市场暂行条例》有关情况吹风会
来源/人力资源和社会保障部
7月17日，国务院新闻办公室举行国务院政策例行吹风会，请人社部副部长张义珍和司法部社会管理法制司司长杜亚玲介绍《人力资源市场暂行条例》有关情况，并答记者问。
人社部副部长张义珍（元绍达 摄）
张义珍
2018年6月29日，李克强总理签署国务院令，颁布《人力资源市场暂行条例》（以下简称《条例》），自2018年10月1日起施行。
人力资源市场是社会主义市场经济的重要组成部分，是重要的要素市场。习近平总书记指出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业；要更好发挥市场在促进就业中的作用。李克强总理多次强调，要依靠市场力量，根据市场需求，落实好积极就业政策。更好实施就业优先战略和人才强国战略，促进就业创业和人力资源开发配置，是党中央、国务院作出的重大战略部署，是人力资源市场的重要使命。改革开放40年来，党中央、国务院高度重视人力资源市场建设，制定出台了一系列政策措施，健全完善市场机制，加强市场监管，提高服务水平，推进统一规范、竞争有序的人力资源市场体系建设。就业促进法提出劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业创业的方针，明确了人力资源市场建设与管理的基本原则和要求。目前，人力资源市场已经成为人力资源流动配置的重要手段，是高校毕业生、农民工等重点群体实现就业的主要载体，推动实现了由“就业找市长”到“就业找市场”的根本性转变，为促进高质量发展提供了重要的人力资源支撑。截至2017年底，全国共建立各类人力资源服务机构3.02万家，从业人员58.37万人，全年营业收入达到1.44万亿元，为2亿多人次就业创业和流动提供了人力资源服务。
党的十八大特别是十九大以来，党中央对人力资源市场建设提出了新的更高要求，明确要求要结合就业创业和人力资源流动配置工作实际，制定一部人力资源市场建设与管理的行政法规。党中央将制定《条例》确定为全面深化改革急需的重要立法项目，先后列入了中央深改委工作要点和国务院立法工作计划。在党中央、国务院领导下，司法部、人社部起草了《条例》草案，经反复研究论证、多次征求意见、不断修改完善，报经国务院常务会议审议通过。《条例》是改革开放以来，我国人力资源要素市场领域第一部行政法规，对健全完善人力资源市场体系，推动人力资源服务业健康发展，促进人力资源自由有序流动和优化配置，更好服务就业创业和高质量发展，具有重要意义。
《条例》共七章四十八条，对人力资源市场管理体制、人力资源市场培育和建设、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范、人力资源市场监督管理等方面作了系统规定，是做好新时代人力资源市场建设工作的基本依据和准则。
下一步，人社部将会同相关部门，充分发挥职能作用，切实抓好《条例》的贯彻落实，推动建设统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，更好发挥市场在促进就业创业和人力资源流动配置中的决定性作用，推动实现高质量发展。
问答环节
中央广播电视总台央视记者：本次出台的《条例》主要解决了当前我国人力资源市场建设与管理工作中的哪些问题？
张义珍：
我们在制定《条例》过程中坚持了目标导向和问题导向，制定《条例》就是为了进一步促进人力市场健康发展，进一步促进人力资源市场体系当中突出问题的解决。
《条例》坚持发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好地发挥政府的作用。着眼于我国人力资源市场发展不平衡、不充分的实际，着眼于促进就业创业和人力资源的流动配置，就培育和规范人力资源市场作出了一系列明确规定。
主要是着眼于解决五个方面的问题：
1、解决市场体系的统一性问题
党的十七大、十八大都提出了建设统一、规范、灵活的人力资源市场的要求。党的十九大提出了要清理废除妨碍统一市场的各种规定和做法。这次《条例》通过立法的手段，确认原来的人才市场和劳动力市场的整合改革的成果，推动建立统一的管理制度和管理规范，推动形成统一的人力资源市场体系。
2、解决市场要素的流动性问题
党的十九大提出，要破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，《条例》明确建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业，人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置的机制。提出要破除户籍、地域、身份等体制机制的弊端，促进人力资源的自由有序流动。
3、解决市场运行的规范性问题
《条例》规定了劳动者和用人单位在求职招聘过程中的基本权利义务，确定了人力资源服务机构的基本行为规范，明确了政府部门宏观调控和监督管理制度的基本遵循，切实维护了劳动者和用人单位的合法权益。
4、解决市场主体的公平性问题
《条例》赋予劳动者和用人单位平等的法律地位，规定用人单位和人力资源服务机构应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，对公共服务机构和经营性的服务机构统一规范和监督管理，营造更加公平的市场环境。
5、市场监管的强制性问题
《条例》对人力资源市场主体违反本《条例》行为应当承担的法律责任进行了明确的规定，明确对黑中介、人力资源市场的违法犯罪行为要进行查处，为监管执法提供了法律依据。
这些问题可以说都是我国人力资源市场建设和管理当中的一些突出问题，这次《条例》的出台，有助于推动解决这些问题，对于推动人力资源市场健康发展必将发挥积极的作用。
新华社记者提问：人力资源市场的范围比较广泛，既包括原人才市场和原劳动力市场整合形成的人力资源市场，同时也包括高校毕业生、农民工等专类人力资源市场，请问《条例》在适用范围上是怎么把握的？
杜亚玲：
司法部社会管理法制司司长杜亚玲（元绍达 摄）
杜亚玲：
每部法律法规都有其适用范围，《人力资源市场暂行条例》第二条就规定了适用范围，即在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务适用本条例。法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。
对这一条适用范围的理解，具体可以从以下三个方面来把握：
一是条例规范的主体涵盖了人力资源市场所有的主体，包括用人单位、求职者和劳动者，人力资源服务机构、政府监管部门，《条例》主要规范以上四类主体在求职、招聘、开展人力资源服务以及在市场监管活动中形成的权利义务关系。实践中，既包括2008年人力资源社会保障部组建后，由原人才市场和原劳动力市场逐步整合形成的统一的人力资源市场，同时也包括其他各类形态的人力资源市场。
二是《条例》是我国人力资源市场管理领域的一般法，普遍适用于我国境内劳动者求职，用人单位招聘和人力资源服务机构提供人力资源服务等活动。同时，考虑到国家机关和事业单位招录人员，军队文职人员聘用，退役士兵就业安置，中国公民赴国外工作，外国常驻新闻机构，外国律师事务所驻华代表机构，驻华使领馆和联合国驻华机构在国内招用人员等具有一定的特殊性，相关的法律法规也作了专门规定，这些特殊人力资源市场的求职、招聘和人力资源服务活动，就优先适用公务员法、事业单位人事管理条例、中国人民解放军文职人员条例、退役士兵安置条例，对外劳务合作管理条例、外国常驻新闻机构和外国记者采访条例、外国律师事务所驻华代表机构管理条例、国务院办公厅《关于进一步加强外事服务工作管理的通知》等一系列特殊规定。对于相关法律法规没有规定的事项，则适用本《条例》的规定。
三是《条例》主要对求职、招聘以及人力资源服务等外部人力资源市场活动进行规范，对于劳动合同的订立、变更、履行、解除、工资等内部人力资源活动由劳动合同法、劳动法等法律法规进行规范，在本《条例》中未作规定。
简而言之，本《条例》规范的主体应该说涵盖了人力资源市场的所有主体，是我国人力资源市场管理领域的一般法。但法律、行政法规和国务院规定对特殊人力资源市场的求职、招聘和人力资源服务活动另有规定的，从其规定。从以上三个方面来把握理解《条例》的适用范围，就能准确掌握《条例》的法律定位。
中国日报记者：《条例》首次提出了要提高我国的人力资源服务行业的发展水平，请再深入介绍一下人力资源服务业的发展情况。
张义珍：
这次《条例》是首次提出要提高人力资源服务业的发展水平。人力资源服务业是生产性的服务业，也是现代服务业的重要组成部分，党中央、国务院高度重视人力资源服务业的发展，在已经出台的一系列政策文件当中，都将人力资源服务业作为鼓励发展的生产性服务业。
人力资源社会保障部认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，也把发展人力资源服务业作为促进就业创业和优化人才流动配置的重要抓手。这几年先后制定出台了一系列文件，比如《关于加快人力资源服务业发展的意见》《人力资源服务业发展行动计划》等文件，推动人力资源服务业健康发展，取得了明显成效。人力资源服务为用人单位和求职者都提供了更多的选择和交流的机会，提高了劳动者和岗位的匹配效率。可以说，在一定程度上，缓解劳动者与用人单位之间的信息不对称问题；在一定程度上，也有助于解决劳动者求职难和企业招工难的问题。
在这些方面，人力资源服务业可以说发挥了非常重要的作用，在促进就业创业和推动人力资源市场化配置中发挥了积极的作用。截止到2017年底，我国共建立了各类人力资源服务机构3.02万家，从业人员58.37万人，全年营业收入已经达到1.44万亿元。全国人力资源服务机构共服务用人单位3190万家次，为两亿多人次就业创业和流动都提供了人力资源服务。人力资源服务机构举办现场招聘会、交流会22万多场，提供招聘岗位信息超过1亿多条，参会求职的人员超过1.1亿人次，通过网络发布岗位招聘信息有3亿多条。
当然，我们在看到人力资源服务业发展和发挥积极作用的同时，也注意到人力资源服务业发展的水平和质量，与党中央、国务院的要求相比，与人民群众的期盼相比，与推动经济高质量发展的需要相比，应该说还存在着不少的差距。主要表现在人力资源服务业企业规模偏小，专业化程度不高，服务功能比较单一，还有一些服务存在着同质化的现象，运用大数据、云计算、移动互联网等一些新技术、新方法提供服务的方式还不够多，服务的效率还不够高。
党的十九大提出，要建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新的增长点，形成新的动能，这对于推动我国人力资源服务业发展提出了新的更高的要求。为了落实这些要求，这次在《条例》中专门提出要提高人力资源服务业的发展水平，特别是进一步明确了政府在提高人力资源服务业发展方面的法定职责，同时提出鼓励社会力量参与行业发展，鼓励并规范发展高端人力资源服务业等业态，对于人力资源公共服务体系和经营性的服务体系的职责定位、服务范围、行为规范和管理要求都作出了一些规定，这对于推动人力资源服务业的健康发展，能够发挥积极的作用。当然，通过人力资源服务业的发展，最终的目的还是推动现代经济体系向高质量的发展，服务于整个经济社会的全面发展。
经济日报记者：据了解，《条例》是司法部重组后提请国务院常务会议审议通过的第一部行政法规，作为国务院的法规审查机构，司法部在法规审查当中如何做到科学立法、民主立法、依法立法？
杜亚玲：
法律是治国之重器，良法是善治之前提。党的十九大提出了“科学立法、民主立法、依法立法”的要求，建设中国特色社会主义法治体系，必须要发挥立法引领和推动作用，抓住提高立法质量这个关键，恪守立法为民的理念，使每一项立法都符合宪法的精神，反映人民的意志，得到人民的拥护。2018年3月，根据党和国家机构改革方案，原国务院法制办和原司法部重新组建司法部，承担法律、行政法规草案的审查工作。根据立法法、行政法规制定程序条例的规定，我们在《人力资源市场暂行条例》出台前，为确保立法质量，做了以下工作：
一是广泛征求意见。我们在网上广泛征求了社会公众的意见，并先后两次征求中央有关单位和地方人民政府以及部分行业协会的意见，也广泛听取了人力资源服务机构、用人单位和劳动者的意见。我们根据反馈意见的情况，对草案反复进行了修改。
二是借用外脑。我们召开了专家论证会，吸收采纳了专家提出的许多合理意见。
三是反复沟通协调。重新组建司法部后，根据机构改革和今年政府工作报告精神，我们与相关部门反复协调沟通，对条例草案作了进一步的修改完善，2018年5月2日国务院第7次常务会议审议并原则通过了条例草案。会后，司法部又会同人力资源社会保障部根据国务院常务会议审议的意见，对《条例》草案又作了进一步的修改，报请国务院公布。
《条例》是首部对人力资源市场进行系统规范的行政法规，在《条例》审查过程中，我们严格按照科学立法、民主立法、依法立法的要求，遵循充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府在人力资源市场培育和监管中的作用的总体思路，认真落实“放管服”改革精神，对人力资源市场培育、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范及其监督管理作出了全面的规定，努力做到反映客观规律、体现人民意志，制度管用、有效。最后，欢迎社会各界和新闻媒体朋友们，对立法工作多提宝贵意见。
中央广播电视总台央广记者：请问《条例》在“放管服”方面做了哪些具体规定？另外，在减少人力资源服务的行政许可方面又有哪些考虑？
张义珍：
党中央、国务院对于“放管服”改革高度重视，作出了一系列重大的决策部署。人力资源社会保障部也在贯彻落实“放管服”改革要求方面态度坚决、推行有力，采取了一系列有力措施。这次在研究制定《条例》过程中，我们坚持把“放管服”理念贯穿始终，把“放管服”的要求体现到《条例》的制定过程中。
《条例》在具体贯彻落实“放管服”要求方面，可以从以下几个方面来体现：
1、进一步放宽市场的准入限制
这次《条例》的一个亮点，就是最大限度减少了人力资源服务的行政许可。在《条例》出台之前，人力资源市场的行政许可事项一共有三项，也就是设立职业中介机构审批、设立人才中介机构及其业务范围审批、设立中外合资中外合作职业介绍机构审批。这一次《条例》将上述三项行政许可事项整合为一项，并且进一步把许可的范围缩减为人力资源服务机构从事职业中介活动，明确对于经营性人力资源服务从事职业中介活动的，应当取得人力资源服务许可证，开展其他人力资源服务的，应当向人力资源社会保障行政部门进行备案。
2、创新事中事后监管方式
创新“双随机、一公开”的监管方式，提出要实行年度报告公示制度，注重运用信息公示、随机抽查、信用约束、国家标准、行业自律等事中事后监管手段，构建职责法定、信用约束、协同监管、社会共治的监管格局。
3、优化人力资源市场的公共服务
《条例》规定了公共人力资源服务机构应当免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务。明确了国家可以通过购买服务等方式，促进公共服务供给的多元化，不断地提高公共服务的质量和效率。
就业促进法对于职业中介机构的行政许可进行了明确规定，提出要对职业中介实行行政许可。
这次《条例》保留这项行政许可，主要考虑：
一是维护劳动者的合法权益。人力资源市场是特殊的要素市场，事关广大劳动者的切身利益，实行行政许可，可以从源头上防止无资质的机构进入人力资源服务行业进行职业中介活动，避免无序发展，避免恶性竞争，可以说是最大限度地防止侵害劳动者权益的行为发生，最大限度地来保护劳动者的合法权益。
二是维护国家人才信息安全。人力资源是经济社会发展的第一资源，当前世界各国，尤其是一些发达国家都把高端人才的争夺作为一种重大的战略，各国都在人才资源方面提出了一系列重要的举措。我国也高度重视人才队伍的建设，《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出，要制定维护国家重要人才安全的政策措施。这次《条例》对于人力资源市场进行准入管理，也是维护我国人才信息安全的一项重要举措。
三是符合国际通行做法。对于设立职业中介机构实行许可制度，是许多国家和地区的通行做法，这也是维护劳动者合法权益和人力资源市场秩序的需要。这一次《条例》最大限度减少了许可，体现了对“放管服”改革要求的具体落实。下一步，我们欢迎大家监督。
来源：国务院新闻办公室
《人力资源市场暂行条例》全文：https://mp.weixin.qq.com/s/1IVRP_bWih7QVo9TyqDLBA
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人力资源
数据显示：人力分析能为企业增加价值
HR Tech China获悉人力分析最新数据，下面我们来看这组数据：
数据显示：
人力分析能为企业增加价值
全球75%的人力资源专业人员正在使用数据来了解员工绩效和生产力问题
65％在企业中具备强大的人力分析文化的专业人士，报告说业务表现强劲
在那些分析文化较弱的企业中，只有32%的人报告说业务表现强劲
对人力资源能力缺乏信心
全球53%的人力资源专业人士认为，他们的人力资源团队具有可证明的数字和统计技能，而金融专业人士的这一比例为36%
英国的人力资源分析能力和信心落后于其他市场
21%的英国人力资源专业人士有信心进行高级分析，而在东南亚，这一比例为46%
以上内容由HR Tech China综合整理报道
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人力资源
人类实际上是低效的招聘人员，聪明的招聘人员让技术为他们工作
文/Adam Gordon
方式艰难
在我看来，几乎所有的雇主和机构都在用艰难的方式做事。我不是那些从来没有在招聘工作过的评论员之一。我的职业生涯开始时，把会计师安排在与迈克尔•佩奇(Michael Page)和罗伯特•哈夫(Robert Half)进行的一场胜者全得的比赛中，因此我学会了如何艰难地招募人才。
说实话，两年后，我真的不想再和求职者谈话了，但我喜欢招聘的营销方面，所以我搬进了招聘营销机构，然后在普华永道咨询。
近20年后，从我的角度来看，80%的内部招聘人员和95%的中介招聘人员仍在努力工作。他们大部分时间都在做我1999年做过的事情。他们可以节省大量的时间，而且，基本上，如果他们打破了老板的“尝试和信任”方法，他们可以在更短的时间内填补更多的工作岗位。那么，让我们来看看发生了什么变化，现在招聘人员还在做什么，他们不应该做什么。
场景有何不同？
好吧，当我开始招聘时，我们没有LinkedIn，但仅在几年后才出现。作为招聘人员，我们认为这是灵丹妙药，在某种程度上，它是。LinkedIn和其他社交网络使世界变得更加透明，在一段时间内，我们向候选人发送垃圾邮件，他们做出回应。他们觉得受宠若惊“被猎头”并给了我们一天的时间。然而，现在，许多招聘人员仍然采用同样的方式，并且面无表情地坐着，无助地看着他们的回复率在下降。他们没有意识到的是，在我们招聘的时候，应聘者们已经习惯了招聘人员的接近方式，对他们来说，先前那种被选中去找工作的兴奋感被似曾相识和打哈欠所取代。他们习惯了，阅读信息的速度变慢了，不太可能回复。
不仅人们开始对你产生了冷漠，而且与过去相比，求职者可以发现更多关于你作为雇主的信息。他们可以从Glassdoor等网站上了解到，如果他们在你的公司工作，咖啡到底是什么味道。所以，在经历了自我指导的研究之旅之前，他们不需要和招聘人员交谈。
不幸的是，如今，一些招聘人员试图通过增加招聘人数来适应。“增加被识别的人的数量、通过InMail和电子邮件发送的信息的数量以及拨打的冷电话的数量并不是答案。”它是低效率的。那么，我们该如何适应以提高我们的表现呢?简而言之，答案就在科技领域，以下是我认识的最聪明的招聘人员让科技为他们工作的几种方式，这样他们就能在更短的时间内找到更多的工作。
经常引用的技术工具
类似口袋招聘这样的匹配工具可以让你搜索社交网络、简历数据库和你自己的ATS/CRM，告诉你哪些求职者具备填补空缺所需的技能。他们搜索多个位置的速度比你快，而且因为他们嵌入了人工智能(在这一点上简单的人工智能)，他们返回的结果比你所能看到的要好。
在许多市场，失业率很低，候选人需求旺盛，很少有兴趣采取行动。那么我们怎么知道先和谁说话呢?人才输送产品正在招聘中出现，这些产品可以跟踪和评估求职者与你的社交媒体、职业网站/公司网站、登录页面、Glassdoor、YouTube等网站的互动。然后你可以根据一个实时的参与评分来对你的数据库进行排名，这可以告诉你谁先接触，然后节省大量的时间。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
原文链接：https://recruitingdaily.com/humans-are-actually-inefficient-recruiters/
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人力资源
Facebook挖来谷歌芯片部门高管，走自制芯片之路
来源/镁客网
Facebook此举意在打造自己的计算平台，解决安全性等问题的同时，也是意欲摆脱对芯片厂商的依赖。
近日，Facebook挖来了一位前谷歌芯片部门高管Shahriar Rabii，命其担任Facebook芯片开发部门主管兼副总裁。这是继苹果、谷歌和亚马逊之后，美第四位科技巨头开始芯片产业。
据悉，这位高管Shahriar Rabii曾就职于谷歌芯片部门，在谷歌任职近七年，并领导谷歌芯片团队开发出Pixel智能手机中的Visual Core定制芯片。
此前就有报道称，Facebook将组建芯片设计团队（位于加州Menlo Park的总部），这是一个集中研发SoC、ASIC、固件与驱动程序的技术开发团队。
据了解，Facebook在开发许多新科技、新产品上进行了大量投资，如收购Oculus VR以及新成立的非常神秘的Building 8硬件部门。而近期，Facebook又收购了一家AI创业公司：Bloomsbury AI，外媒猜测将用于通过AI打击虚假言论等。
值得注意的是，Facebook自己定制的芯片也能够促进AI技术的开发。Facebook一直都在尝试使用AI技术来了解用户在社交网络上发布信息的本质内容，以此来快速撤除仇恨言论，僵尸号和暴力直播视频等。
另外，Facebook开发出的芯片不仅能够在数据中心的服务器中还能用在应用移动设备中和人工智能软件上。比如，Oculus Go目前使用的芯片是高通公司的，而且Facebook现在也在开发大量的智能音箱，有了他们自己的定制芯片，就能更好改善后代Oculus和智能音箱产品的性能了。
实际上，无论是否有硬件产品，各个科技巨头都在倾向于打造自家的计算平台，尤其是在AI时代。
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人力资源
技术招聘和技术评估：什么不可行
文/ William Tincup
招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项，不仅花费了金钱，还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候，有时候用不良雇员填补时，生产力损失的成本也很高。
这个数据是令人震惊的:
据CareerBuilder称，近75％的公司受到不良雇佣的不利影响。
美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称，不良雇员成本接近员工年薪的30%。
BambooHR的研究人员发现，16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司，31%的人会在六个月后离职。
科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现，平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。
人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而，对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中，Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。
很明显，有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要，但实现这一目标通常会遇到三个障碍。
它们是:
严重依赖人力雇佣决策;
严重依赖简历;
没能雇佣懂技术的招聘人员。
严重依赖于人
人类，无论多么训练有素或厌恶偏见，都是有缺陷的。在面试中，他们有时会精神错乱，错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆，以及不完整的，在面试过程中使用的手写笔记。
人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是，无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。
西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策，看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。
伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。
普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州，还是留着同样的发型。”
一种解释这种现象的方法是，自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以，当他们看到自己的品质反映在别人身上时，他们也会喜欢那个人。
这种行为的问题在于，高质量的求职者会被忽视，而因为错误的原因选择错误的求职者。
正如Pillutla所说，“如果我继续雇用像我这样的人，很快我就会有类似的人的组织，他们的行为也类似。”
神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响，无意识偏见会抑制你的创造力吗?
同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生，每个人都同意对方的观点，不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化，实际上他们一直都没有。
在一个依赖创造力和独创性的行业中，这是一个有竞争力的丧钟。
严重依赖简历
许多专家预测简历会消失，主要是因为简历缺乏明确性和真实性。（最近的一项调查显示，53%的简历包含了虚假信息。）“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历，在软件工程的角色中，人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。”
HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示，2018年将标志着开发人员简历的终结。
他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队”
根据Ravisankar的说法，简历强调学校和以前的雇主，导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。
没有聘请精通技术的招聘人员
内森博士解释说，招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同，招聘通才能够更准确地评估应聘者，工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而，大多数公司都没有聘请技术招聘人员。
“一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才，很多时候面试的应聘者一开始就不合格，”博士写道。
除了花时间审阅简历和面试之外，依赖技术部门的员工进行就业前评估，还会对生产率和底线造成严重后果。
博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案，这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件，让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“
所以，如果人们在对求职者的评估上犯了错误，简历并不能很好地预测工作的成功，依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高，招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么?
关于技术招聘和技术评估的工作内容，请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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人力资源
如何加速创造人力资源分析价值的进程
文/Andy Charlwood教授
7月中旬，利兹大学的Andy Charlwood教授和3n Strategy的Nigel Dias将主持一个网络研讨会，讨论他们最近发布的人力资源分析战略报告的发现。
六年前，3n Strategy设计了一个框架，将人力资源分析功能分解为六个战略开发领域。 这些领域是（并且是）基于我们的战略性人力资源数据实践方法，我们在与组织合作设计其完整的人力资源分析战略时使用这些方法。
2015年，我们设计了一个工具，要求人力资源分析领导者回答28个问题（现在是37个），衡量他们在所有六个领域的优势和劣势，为投资时间和资源提供建议。在一次会议上，来自荷兰银行的Patrick Coolen和Auke IJsselstein建议我们将该工具大众化，对房间里的每个人进行基准测试——人力资源分析智库诞生了。
在2018年，智库已经超越了任何一个会议，超过100位人力资源分析专家允许我们分析他们在过去三年的旅程。该智库与英国利兹大学(University of Leeds)教授安迪•查尔伍德(Andy Charlwood)领导的学术智库合作，现在可以研究以下主题:
1、不同的人力资源分析功能创造了什么价值？
2、对人力资源分析的哪些类型的投资创造了这种价值？
3、在不到12个月、1-2年、2-3年和4年以上的时间内可以创造出什么样的价值?
4、公司能做些什么(有证据支持)来加速人力资源分析价值的进程?
在加速行程之前，你知道那次行程是什么吗？
创建人力资源分析价值的最大障碍之一是无法明确人力资源分析的价值。 在去年的研究中，我们决定验证“描述性”，“诊断性”，“预测性”和“规定性”成熟是否合理，以及这些差异在实践中的作用。77%的研究社区认为自己是“描述性的”或“诊断性的”，当被追问时，很难解释什么是更高级的分析价值。
记住!归根结底，人力资源分析将为你的企业增加多少价值，直接关系到它将在多大程度上改善你的公司做出人为决策的方式。或者更具体地说，回答关于您的员工的问题的方式 - 如果您使用人力资源数据和指标没有帮助某人在正确的时间用恰当的观点回答正确的问题，那么它就没有增加加它应该（或不应该）的价值。
关于如何进行人力资源分析的最佳实践建议并不缺乏——我们的研究表明，这些建议存在一些关键的局限性
人力资源分析功能的类型
虽然我们想要测试“描述性”到“规范性”分析的概念，但我们想要更详细地探索我们是否能够确定不同类型的功能如何形成的趋势，以及它们如何成长为当前状态。我们想要探索目前越来越普遍的假设，即高级人力资源分析功能需要提供更不成熟和更成熟的分析。
我们的研究结果可以在最终报告中更详细地找到，表明有五种分析类型：
1、基本报告
2、自动化先进的报告
3、高级BI
4、基本人才洞察力
5、高级人才洞察力
是什么阻碍了你实现人力资源分析价值的进程?
从下面的高管典型视频(或通过阅读报告)中可以看出，企业采用人力资源分析有许多障碍。最大的障碍之一不是关注人力资源分析职能的利益相关者是谁 - 大部分职能都是由业内最资深的人力资源部门赞助 - 而是他们对人力资源分析职能本身的理解 - 这一发现与2016年的调查结果数据相呼应。
对于人力资源分析知识较弱的利益相关者，他们的分析功能的成功程度更低，更难以表达他们所创造的价值，更不能帮助他们建立他们需要的团队，更不能打开正确的技术门，甚至更多。对HR分析有更好理解的利益相关者更能够将报告转移到HR数据的更高级用途。
对于希望创造更高级价值的功能，使用更高级的分析技术来回答HR的问题，关键是要确保您的高级涉众能够理解高级术语之外的HR分析。
从哪里开始?
行程的定义取决于您的去向以及您从哪里开始。 虽然我们可以使用分析工具来确定人力资源分析功能目前所处的位置，但分析当前正在分析的人力资源领域以及未来将要分析的内容非常有用。
同样，作为我们2016年报告的反映，有一些分析领域是公司优先考虑的，并且更容易分析。为什么有些组织首先攻击人力资源的更多主题领域，比如多样性，而有些组织则更容易从数据和统计能力方面进行分析。
实现人力资源分析价值的加速并不一定是困难的——将自己归类为更高级的功能，其平均年龄为29个月，仅比去年人力资源分析功能的平均年龄高出8个月。在研究中，我们更详细地探讨了差异可能是什么。
人力资源分析智库社区似乎正在努力解决两个主要问题:
定义人力资源分析的价值——他们很难定义分析将为他们的业务创造的价值，因此无法解开我们的智库网络研讨会演讲者(见下)能够解开的价值
使用高级分析——参与者的功能能够创造分析价值，但并没有得到他们希望的那么多影响力
这些主题以及更多的主题将在当前的报告中进行检查，并将在下一个报告中进行更详细的探讨。
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人力资源
挖掘“人力资源”是人力资源未来的核心：专家
文/Marcel Vander Wier
用于导航不断变化的工作场所，职业发展的坚实工具
根据该领域的专家大卫格林的说法，雇主正在转向数据“以支持更好的决策，改善员工体验，并实际提高人力资源的影响力”。
英国伦敦分析专家大卫格林表示，在人力资源领域，随着“数字革命”的推出，人力资本分析正变得越来越重要。
“我们正处于一个巨大的变革时期，”他说。 “变化从来没有发生过这么快，可以说再也不会这么慢了。 公司现在似乎在不断变革，不断尝试发明新的产品或服务，以适应在世界上的生存和发展。
格林说，在过去两年中，人类收集的数据量是以前世界历史收集量的九倍。
格林最近在多伦多举行的人力资源技术论坛上表示：“这确实提升了CHRO和人力资源部门的作用，几乎成为公司内三个最重要的角色之一，与首席执行官和首席财务官并重。”
他说，自动化角色和技能培训需要适当的准备和人力规划，分析证明是一个可靠的导航工具。
分析状态
“分析和数据是人力资源数字议程的核心，”格林说。 “它可以帮助我们理解：我们需要的组织形式是什么？ 我们公司需要哪些技能？"
“分析可以真正帮助将所有这些结合在一起，为公司提供一定程度的确定性。”
他说：“从本质上讲，人力资源部门正在从营销人员的书中学习经验，许多人使用分析来做出近20年的决策。”
格林说，分析可以提供高达13倍的美元回报率。
“我们可以谈论的人力资源项目并不多。”
他说，为了追求高绩效团队，高级领导人已经接受了人力资本分析是成功的重要因素，促进了这一领域的进一步发展。
大大小小的公司都在转向这些数据，以“支持更好的决策，改善员工体验，并实际提升人力资源的影响力。”
格林说，数据驱动的文化和基础来自于将分析的好处传达给所有员工 - 而不仅仅是人力资源。
“要透明。 与员工沟通您收集的数据以及原因，对他们有什么好处以及对公司有什么好处。"
最佳做法
格林表示，人力资源数据质量和一致性仍存在挑战，但大多数雇主应该有足够的资金开始。
但仅凭数据还不够。 他说，用于分析的报告数据并不总是与业务相关。
“不要从数据开始。 从业务问题开始，然后您就可以开始了解需要哪些数据源来解决这个问题，"格林说, “这不一定是在人力资源范围内使用分析和数据。 我们必须尝试打破孤岛心态，真正集中精力解决我们的业务问题。"
“通常情况下，一个组织试图解决的每个业务问题，都有个人的因素。”
他说，例如，将人员分析（如员工敬业度）与业务绩效联系起来是有帮助的。
让CHRO完全相信数据的力量在识别关键业务问题，联系利益相关者，将见解转化为行动也是有益的。
格林说：“这不是要在人力资源部门内创建一个团队。” “这是关于跨职能的协作......利用人力资源外部资源的能力确实是关键。”
“高级人员分析团队使用多个数据源，”他说。 “这不仅仅是围绕内部人力资源系统或调查。”
“ 请放心，并非所有人力资源部门都需要突然学会如何成为数据科学家 。”
Green在收集数据和进行分析以给出可操作的见解之前，推荐了一种方法，构建业务问题和建立可靠的假设。
他说，出色的故事可以促使高层领导推动建议。
前面的路
虽然人力资源趋势进一步向人力资本，但是至少在最初阶段，管理期望是必要的。
“不幸的是，当人们投资人力资本分析时，他们预计会立即回归，”格林说。 “它不一定会发生，除非你碰巧用你工作的第一个项目挖到了黄金。”
他说，个性化的职业轨迹是人力资本分析的根据，数据为工人提供技能路径，使他们能够获得他们所希望的工作。
“这对员工来说非常好，因为它真的支持了职业发展，而且它真的为员工个性化......如果没有数据和分析支持，你就无法做到这一点。”
数据收集的道德和隐私需要尽早考虑，因为在欧盟运营的所有雇主现在都必须遵守“一般数据保护条例”（GDPR）中规定的数据保护规则。
格林说，81％的分析被道德或隐私问题“危害”。
“如果你无法向员工阐明收集数据或做人力资本分析项目的好处，也许你不应该做。”
但他表示，虽然数据，分析和其他新兴技术可以增加人力资源在组织内的影响力，但人力资源将始终处于实践的最前沿。
“这不是取代判断或经验，”格林说。 “这是为了强化它，并希望它变得更好。”
用科技平衡人类
人力资源和招聘服务提供商Randstad Canada的首席执行官Marc-Etienne Julien表示，在分析时代，人力资源保持人性化仍然很重要。
“利用技术的好处和保持人性化的方法并不相互排斥，”他说。
在劳动力市场短缺的时期，公司应该利用技术来简化求职者的求职和申请流程，以及自动化人力资源流程中的重复性工作。
朱利安说：“这使得雇主再投资时间在积累更多经验上，通过面对面互动建立人际关系的方式。”
他说，虽然工作领域变化迅速，但人力资源从业者明智地开始实施分析，以便应对特定和即时的挑战，例如高流动率或招聘特定技能的问题。
Julien说，用户体验应该是整个过程的核心焦点。
“优先考虑用户体验对于为求职者和员工开发可访问和可用的工作场所工具至关重要。 尽早让您的员工参与进来，因为他们是主要用户。"
他说，通过技术解决方案节省的时间，再投资培训项目。
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人力资源
为什么非正式网络将彻底改变人力资源和人力资本分析？
文/Greg Newman
迄今为止，在利用全球人力资源和全球人力资源系统领域的非正式网络和团队的力量方面所做的工作很少。 团队合作的流动性和非正式性一直意味着在任何规模上都不可能捕捉到不断变化的团队成员和动态。
虽然由Karen Stephenson和Rob Cross等人开创的组织网络分析（ONA）背后的科学已经成熟，经过试验和测试，但是这些强大的数据点成为主流的能力一直是扩大这些洞察力的主要障碍。
毫无疑问，基于ONA的传统调查产生了很好的结果，但其“时间点”性质和高成本开销意味着虽然可以识别和衡量团队和联系，但几乎不可能保持数据最新。
非正式网络终于可见了
图1：揭示支撑正式级别结构的关系。
像我自己（trustsphere.com）这样的公司最近的技术飞跃已经将ONA从基于纸张的流程转变为实时连续的数据流，这改变了组织映射其非正式网络的能力，并了解工作真正完成的方式。
随着人力资源和新成立的人力资本分析/劳动力分析团队试图解决看似Sisyphean的挑战，试图衡量参与度，生产力和员工幸福感，作为一种直接的替代方案，ONA可以提供硬数据并回答特定的业务问题。
我预测2017年将成为ONA成为主流的一年，并最终得到应有的认可，因为它展示了它如何能够快速阐明这些类型的业务关键问题：
谁是我们最有影响力的员工？
图2：找到将网络连接在一起的隐藏影响者。
通过测量中心性，特征向量中心性（以及其他一些秘密调料），ONA可以快速量化员工施加影响的能力（甚至可以在组织内部实际影响他们的非正式网络）。这使组织能够在组织中找到可以帮助推动变革和支持业务转型的隐藏影响者。
我们实际上需要做谁的持续计划？
图3：谁拥有最独特和最有用的网络？
持续计划一直是一个相当公式化和粗略的过程，通过简单地查看员工在正式层级中的位置来确定目标角色。通过查看每个员工的网络，其独特性，隔离性和重叠量，ONA帮助组织找到那些对管理关键内部和外部网络至关重要的员工，以及实际应该进行持续计划工作的员工。下一步是了解哪个员工最适合，谁已经建立了类似的网络或显示可能的继任者的网络潜力。
我的员工如何融入在组织中？
图4：反映员工融入人际网络的改变。
从跟踪新的首发网络的速度和传播到识别隐藏的僵尸，吸血鬼和识别潜在的飞行风险，ONA可用于提供员工内部和外部网络的增长，平稳，停滞和收缩的实时洞察，员工总体参与和表现的主要信号。
良好的领导行为是什么样的？
图5：领导行为的量化证据。
衡量一线经理与其直接报告之间的强大关系数量，了解优秀领导者网络如何在整个组织中传播，并对最佳领导者的网络进行基准测试现在都是可能的。提供重要数据和面向行动的辅导建议可帮助组织培养自己的领导者。
我们在哪里协作得好，哪里不好？
图6：衡量个人和团队的协作。
衡量协作一直很困难，衡量协作的变化，几乎不可能，但ONA提供有关信息流，关系的力量以及个人及其工作的团队和单位的网络活动的数据。突然间，合作已经从抽象和理论，到可衡量和可行的。
ONA能够帮助识别所有这些行为和活动，然后监控其变化，这为世界各地的组织提供了识别，培养和留住顶尖人才的独特竞争优势。
人力资源团队非常关注组织的正式结构和级别结构，但随着市场中的计算进步和创新技术，最终有可能大规模地研究组织中的非正式网络。
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人力资源
留住新员工，确保你在第一周与他们见面
文/Dawn Klinghoffer, Candice Young, Xue Liu
工作场所的第一印象真的很重要 - 而不仅仅是雇主。 新员工可以从一开始就制定关于组织的印象，从而影响他们长期留在公司的决定。 不良的入职经历会导致不必要的和可预防的营业额，其成本可能是员工年薪的两倍。
然而，很难衡量你的入职努力是否成功。 在微软，我们每年雇佣成千上万的人，除了试图从人员流失数据中得出结论之外，我们缺乏一种衡量我们入职体验的好方法。
为了更好地理解我们所谓的“早期消耗”，我们转向了一个被忽视的明显机会。 我们开始简单地向员工询问他们的经历。 我们创建了一项调查，并在第一周后进行了调查，然后在90天后再次进行调查，以了解新员工的体验和微软的第一印象。
从调查中我们了解到，对于新员工来说，最重要的是小事情 - 比如拥有一台正常工作的电脑，并在第一天立即访问建筑物，电子邮件和内联网。 在此基础上，我们将人员从薪资，IT，移民，法律，全球安全，学习，采购，招聘和人力资源等方面拉到了一个共同的目标：确保新员工在第一天的工作效率。团队的每个成员都为共同目标做出了贡献，因此所有组织障碍都被打破了。 现在我们每月审查进度，学习和分享想法和反馈，以保证所有新员工的成功。
深入研究，我们想了解他们的早期行为如何影响约3,000名新员工的参与。 通过与Microsoft的Workplace Analytics部门合作，我们将匿名日历和电子邮件元数据与（同样匿名的）参与数据相匹配。用来评估参与度的声明包括“我为微软工作感到自豪”和“我希望在微软工作多年_”。
我们了解到，新员工在第一周与经理进行一对一的会谈至关重要。 那些确实看到了三个关键领域的早期增长。
首先，他们往往在90天内拥有12％更大的内部网络和双重网络中心性（员工网络中的人员所具有的影响力）。 这很重要，因为发展内部网络的员工认为他们属于并且可能会在公司停留更长时间。例如，内部参与的员工打算按照我们的意向保留措施保持高出8％的比率。 他们还报告了对团队更强烈的归属感，同时保持他们真实的自我。
其次，他们举行了更高质量的会议。 高质量的会议减少的次数减少，出席的管理层次减少，会议期间发送电子邮件的与会者减少，参与者总数减少，而且往往也会缩短（一小时或更短）。
第三，他们与团队合作的时间几乎是那些没有一对一的团队的三倍。 这种早期的团队协作非常重要：花费更多时间进行协作的员工比不参与团队的员工更有利于归属，并且他们倾向于报告更高质量的会议。
这些和其他见解帮助我们突出了员工的体验，并指导我们在哪里进行调整，以使新员工的体验更加出色。 这只是微软的开始。 我们现在正在尝试其他方法来改善入职体验，重点关注新员工的网络 - 特别是当经理在不同的地方工作时。
但在一天结束时，这一切都归结为：不要低估在一个人的第一周内进行一对一的力量。 这听起来很明显，但它可能是新员工最重要的联系。
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人力资源
人力资本分析：组织网络分析和未来的工作
来源/trustsphere.com
文/Antony Ebelle
简介
在当今的超级协作组织中，经常被忽视但重要的洞察力来源是员工培养获取知识，分享信息，创新和创造工作价值的无数关系网络。
这些协作网络也被称为组织的社会资本，对于工作实际完成，企业成长和人员成功至关重要。这意味着，通过将网络维度应用于组织内的不同员工组，HR可以以更相关的方式为企业生产力，人才实践和组织效率做出贡献。
ONA如何衡量社会资本
传统上，人力资源数据侧重于人力资本方面，如员工人口统计，资格，经验和技能，并且始终只在个人层面进行衡量。
图一、完美组合
社会资本由员工在团队中，整个组织内部以及与外部各方在工作过程中发展的非正式关系组成。 事实上，正是通过这些关系和网络他们的大部分工作实际上都已完成。 在今天的网络化团队组织中，社会资本比以往任何时候都更加重要。 除了在个人层面进行测量外，还可以针对团队和部门进行测量。
组织中的社会资本表现在六种不同类型的关系网络中：
工作网络：员工与他们交流信息，作为日常工作的一部分。
创新网络：员工与谁合作或启动新想法。
社交网络：与员工建立友好关系，无论在工作或下班，知道员工发生了何种事情。
学习网络：员工与谁合作改进现有流程或方法。
专业网络：员工转向专业化或就工作相关问题提供建议。
战略网络：员工向谁寻求未来的建议。
社会资本的资源可以通过个人和商业网络获得。 社会资本的有效性取决于这些个人和商业网络的规模，质量和多样性，如上面六个确定的组成部分所述。但除此之外，如果您通过网络与他们间接联系，社会资本还取决于您不知道的人。 证据表明在商业环境中，社会资本显著提高了生产力，效率和绩效。与不能或不愿释放社会资本力量的同行相比，建立和使用社会资本的个人获得更好的工作，更好的薪酬，更快的晋升，并且更有影响力和有效性。 组织也是如此。 以下案例研究是社会资本如何增加价值的例子。
它是如何应用的？
识别HiPo员工
有效的高潜力（HiPo）开发计划的好处是众所周知的，很明显，识别HiPos对于组织的持续成功至关重要。 证据令人信服：
HiPos比普通员工多贡献了21％的工作量，比核心员工产生的价值高出91％，并且作为未来领导者的成功率是其三倍。
然而，识别和保留HiPos的难度也很复杂：
排名前四分之一的员工中只有29％是HiPo员工。
25％的HiPos计划在明年内离开公司，而另外75％的HiPos比其他员工离开的可能性高10％。
HiPo员工的愿望，能力和敬业度都很少见。 这些概念是无形的，难以可视化。 因此，在传统的过程中无法识别和量化它们。
绩效评估：
协作：他们知道信息所在的位置，并可以与其他人一起访问。
能量：HiPos一直有动力改善自己，其他人则受其影响精力充沛。
勇气：冒险是他们节奏的自然组成部分，他们不怕面对艰难的挑战。
生产力：他们在更短的时间内完成更多的工作。
影响：HiPos可以通过让人们喜欢的方式与其他人交谈，从而提高社交网络技能。
许多HiPo特征都存在于员工的社会资本中，通过测量和分析网络行为，ONA使组织能够发现这些特征并识别HiPo员工。
必须指出的是，这种衡量只能通过社会资本视角来实现。 要得到应该考虑到员工的全貌，传统的人力资本措施和社会资本措施。
ONA可以根据经验测量以下HiPo特性：
网络关系和力量：
员工与同事之间的关系有多强？ 这些关系越强烈，价值创造的越好。
网络覆盖面：
员工的网络覆盖范围有多广，他们与同龄人，高级和初级员工，不同团队，部门和不同物理位置的关系如何？
影响力：
HiPos对于信息流的影响至关重要。组织，通常是将网络连接在一起的关键连接器。这标识了可以推动和支持组织变革，创新和专业知识共享的关键员工。
图2、HiPos构建40％以上与普通员工的关系
协作：员工之间的关系和网络证明了他们在团队内部以及其他团队和部门中施加影响的能力。
测量完成后，可以通过两种方式使用此HiPo数据：
1、测量当前HiPo库的质量
现有HiPo库员工的社会资本可用于验证其社会资本的强度，并在验证库的质量时，为未来的HiPo库成员建立基准和目标。
2、通过组织识别隐藏的人才
通过使用社会资本数据开始识别过程，可以以无偏见和标准化的方式选择候选人，从组织中的任何地方凭经验识别具有高水平社会资本的员工，并通过偏见和弱流程减少问题，这意味着许多HiPo 库的潜力并不高。
结论
随着工作的未来变得更加协作，组织转向敏捷团队网络，了解个人和团队如何工作和建立关系的能力对于业务成功变得越来越重要。
ONA利用实时社会资本洞察力增强传统的人力资本数据，使前瞻性组织能够支持数据驱动的决策，减少无意识的偏见，加强各种人力资源流程，并为企业提供基于证据的观察 增强本能，实现更高绩效，更具包容性和更高效的组织。
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