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【德国】任仕达宣布与Bullhorn建立战略合作伙伴关系
帮助员工和招聘组织转变业务的云计算公司Bullhorn®和德国领先的人力资源咨询公司任仕达成功合作，提高了450个分支机构中2,000名顾问的工作效率。
作为企业发展战略的一部分，任仕达德国选择了企业级申请人跟踪系统Bullhorn Connexys和基于Salesforce平台的CRM来改善数据管理并提高灵活性，并将其作为公司发展战略的一部分，以取代现有SAP系统的一部分。
该集成自2019年3月底开始生效，已经产生了初步结果，显示出在六个方面都节省了大量时间。衡量的六个关键绩效指标包括候选人的创建和资格、简历的生成和管理、申请人的管理、建议、职位创建以及客户数据和报告活动。在过去的五个月中，六项措施中有五项得到了改善。
根据数据，使用Bullhorn的解决方案可以明显节省申请人管理的时间。通过一个统一的数据库，顾问可以更加透明地跟踪和追踪申请人，从而使候选人匹配更加成功。单一数据源还可以在成功的比赛中捕获更多数据，从而使任仕达更有效地作为一个团队运行。
自从Bullhorn整合以来，候选人的创建和资格认证速度快了两倍多，从而为顾问腾出了更多时间来建立更牢固的关系并与客户和候选人建立信任。现在，顾问不再花30分钟使用以前的系统，而是花了不到15分钟的时间来获取申请人的资格。由于系统中的数据比以前更多，因此管理流程变得更加高效，从而使顾问可以专注于更具战略意义的任务。
德国任仕达（Randstad）前台项目经理Patrick Wamelink解释了与Bullhorn合作的原因以及所见成果。“ Bullhorn的解决方案使数据触手可及，” Wamelink说。“我们现在能够更有效地衡量端到端流程，因为我们在系统中预先拥有了更多数据，为我们带来了更多可操作的信息，从而改善并加快了更多管理密集型流程。它使我们的顾问可以更快、更高效地工作。”
布尔霍恩全球客户服务总经理Ruud Claasz Coockson对与德国任仕达的合作感到很兴奋。Claasz Coockson说：“作为以顾问为中心的创新，Bullhorn与任仕达的“技术和触觉”战略非常匹配。” “提高数据洞察力的透明度大大改善了顾问的工作，同时使他们能够保持与客户的人文关怀。”
任仕达德国公司处于以人为本的技术创新的领先地位，其“技术与接触”数字战略证明了这一点，该战略认为技术应支持销售人员和顾问，并腾出时间让他们更好地与候选人互动。“技术与接触”包含三个主要承诺：透明度、指导性和积极性。Bullhorn的Salesforce产品通过自动化顾问工作流程并减少花在手动任务上的时间来支持该策略，同时还可以提供有关当前和未来求职者机会的更多见解。集成还为顾问提供了更好的工作灵活性和敏捷性。
德国任仕达的Wamelink表示：“采用Bullhorn的解决方案非常简单快捷。在经过短暂的顾问培训之后，我们能够迅速取得积极成果。Bullhorn团队了解我们的业务，加上正确的技术解决方案，我们的合作伙伴关系将有一个良好的开端。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/hr-analytics/randstad-announces-strategic-partnership-with-bullhorn/
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HRSaaS的中国独角兽，到底长什么样？
近年来HR科技领域持续火热，人力资源管理软件正在成为企业服务领域最具想象力的垂直细分市场。过去几年，凭借着中国市场巨大体量，市场的低渗透，以及充裕的资本弹药，HR企业服务软件的规模快速扩张，也成为二级市场看好的中国概念。
2018年起，由于整个行业融资环境遇冷，HR SaaS的市场一度经历了一波低潮，如今，随着中国经济大环境下行和企业数字化转型深入，社保个税改革加快，及企业雇主对灵活用工和弹性福利等方面的迫切需求，如何将需求进行整合并实现智能、高效的管理，成为HR和人力资本管理领域备受关注的挑战之一。
谁将是中国HR市场的独角兽？要得出正确判断，需要对中国市场的差异化和阶段特征有充分认识：
首先，中国市场未来关键增量将长期来自于大客户；其次，中国HR SaaS与美国市场既有参照性又有显著不同；再次，中国HR服务市场由于客户需求不断迭代和多样化，单个平台自身资源显然无法满足，最好的模式是生态化，打造合作伙伴；最后，做好中国HR SaaS市场的关键是做好服务流程的优化和迭代，而非盲目追逐技术。
一句话，谁能真正解决中国企业HR工作痛点，谁最有机会胜出。
判断1：企业数字化需求集中释放，HRSaaS中国赛道“水大鱼大”
2019年，企业转型的数字化速度加快，阿里和腾讯等巨头的云计算产品市场占有率不断扩大，正在快速普及。
对于中国企业来说，数字化，不仅是产品和市场层面的数字化，更是人力资源管理方面和组织结构方面的数字化，近年来企业HR的角色与公司战略、经营等深度融合。因此可以预测，未来，企业特别是大公司，将会投入更多的预算采购高效HR SaaS产品及服务。
此外，随着社保个税改革深入开展，个税、社保、及养老金政策面临调整，企业的管理负担增加，尤其是劳动密集型产业，人力管理的成本水涨船高，高效的SaaS产品及服务，可以帮助这些企业极大降低管理成本。
可以判断，接下来，企业对HCM领域的SaaS需求将迎来一个井喷期。从数据看，我国现阶段也已进入SaaS市场高速发展期：中国信通院的数据显示，2018年中国SaaS市场规模达到232.1亿元，同比增长37.6%。根据IDC的报告，2021年中国SaaS市场规模有望突破323亿元，2018-2021年年复合增长率预期将超过30%。
判断2：HR SaaS一级市场再度获宠，为上市铺平道路
艾瑞咨询报告显示，自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。但在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。
而从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。
从资本方来看，更多优质投行或机构加入HR SaaS赛道，比如近期HR行业最大的融资，来自于前程无忧投入8000万美元注资CDP集团，持有CDP20.2%的股份，成为第二大股东。
中国SaaS领域在2019年迎来新的转机，B轮以下初创企业的融资数与B轮以上的融资数旗鼓相当，SaaS行业在一级市场价值正在回归。
行业人士认为，一家SaaS型企业的健康程度，还要看足40%法则，即收入增长率+净利润率之和达到40%。从这个角度看，通过目前市面上有代表性的几家企业财报，比如CDP、大易云、肯耐珂萨等，可以发现，中国HR SaaS的增长和盈利前景都比较清晰。
营收方面，2019年前三季度CDP集团营收6.742亿元人民币，HR服务业务同比增速42.8%，表现远高于行业的平均水平，令人瞩目。肯耐珂萨，增长质量指标为38.24%，大易云的15.29%虽然较低，但整体还在正向发展阶段。
考虑到目前的行业渗透率和未来的增长潜力，整个行业正处在大范围扩张期，市场仍十分广阔。
判断3：上市这条路，抓住大型企业方是走得最远的赛道
中小企业客户个性化需求少，续费率低，流失率高，更喜欢使用免费的HR SaaS。而大型企业，特别是近年来崛起的一些以平台起步的企业，凭借自身超强的IT能力，喜欢自建HR系统或者HR平台。这两个原因，都是中国国内难以出现HR SaaS独角兽企业的根本原因。
可是也是就在过去几年，我们看到很多HR SaaS头部服务提供商将用户锁定在大中型企业，通过PaaS平台满足大中型客户定制化、个性化的需求，同时又保持其SaaS通用化的更新与发展，结果获得了来自大中型企业HR应用的高收入。
可见未来，HR SaaS领域更大的机会赛道一定是来自于大规模企业的数字化转型。以核心人力为例，HR SaaS容易渗透进大型企业——信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持自身核心人力资源战略的同时，逐步由外而内地、有计划地应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。
判断4：理性对标美国二级市场，中国的机会与差异性
在美国二级市场，HRSaaS用盛宴来形容并不为过，目前，美国市场上仅HR SaaS企业就有上百家，上市的约有7-8家，包括Workday、Paycom等上市企业，整个市值规模加起来过1千亿美金。这个体量，与CRM市场基本持平。
但不同于CRM SaaS比较集中的情况，在HR SaaS的每个垂直细分领域，都有巨大机会。比如招聘管理领域的Taleo，绩效管理的Successfactor，以及Workday，前两家估值均在几十亿美元，Workday的估值更是近四百亿美元。
相比美国市场，中国由于公司基数更大、企业部署服务比例更低，HR SaaS整体市场潜力巨大，但是遗憾的是，中国在二级市场上的HR企业非常之少，除却已经上市的前程无忧、科锐、猎聘、104、人瑞，算上已经公开提交IPO申请的CDP，也不过区区4家，仍有待企业进一步开拓。
由于HR SaaS占据管理人与薪酬＋企业管理的基础入口，可直接与企业的金融、征信、信贷等业务息息相关，有较好发展潜力。
判断5：谁的市值天花板可能更高？大客户+生态+长期深耕者得天下
目前美国HR SaaS市场在各个垂直领域都有代表性企业：比如综合性服务的Workday、招聘管理Taleo和绩效管理Successfactor，专门服务于中小企业的Zenefits。可以说，美国HR SaaS市场从大企业到中小企业，都是非常广阔的市场。
美国HR SaaS市场给中国同行提供了参考，但不能够盲目对标美国模式来评估中国HR SaaS企业的价值。
两个市场的增长逻辑和HR的真实需求都有很大不同：
在中国，目前HR SaaS服务真实需求高度集中在大公司端，中小企业对人力资源管理软件的需求微弱，只有围绕高净值大企业客户开拓市场，才能实现高成长。大客户的粘性和示范效应，以及开放性，集成性，都能够支撑平台的高速成长。
我们看到，成长性最高的中国HR SaaS企业，往往也是那些能够在各个领域都能够抓住大客户的企业。
以高速成长的CDP为例，客户包括：汽车领域的宝马；零售领域既有传统零售的家乐福，也有新零售代表的盒马，还有施华洛世奇这样的时尚奢侈品牌。此外，在金融、医疗、科技、物流等领域的众多知名大型企业，也都是CDP集团的客户。
此外，中国企业客户需要的，而非高营销投入却低留存率的单纯软件，而是共同成长的合作伙伴。
这需要引入生态化。经济大环境和数字化浪潮，给予企业更大的转型和成本压力，客户的需求越来越多元，但是HR SaaS企业的资源有限。只有建立起生态平台，融入更多专业垂直领域的伙伴，才能全面满足客户需求，并提升客户的粘性。
而从HR视角来说，真正好的HR SaaS服务应该基于员工需求为出发点，提供最高频和刚需的应用。为此，CDP提出一种基于EcoSaaS（Ecosystem+SaaS）服务模式。将纵向与横向的系统应用与服务整合成生态价值链，从生态平台、服务集成、知识与最佳实践、大数据四个维度打造HR共赢生态圈，帮助企业实现全球化发展。
目前来看，也可以看出生态化的HR SaaS平台，基于整合的服务链条，能够覆盖更多领域的企业客户。以生态 SaaS的提出者CDP为例，目前这家的客户从传统零售业到新型零售业，从外企到民营企业，具有极强的普适性。
此外，好用的HR SaaS软件未必就是技术最前沿的。纵观目前的中国HR SaaS，俨然是行业内部的技术流主题，一大批的HR SaaS公司热衷于前景、趋势、方案、技术，可真正有实力拿下客户并进行服务的是凤毛麟角。这是由于HR SaaS虽然表面上是一个技术平台，但是内在却充满了无处不在的业务流程、本地规则、HR实操——如若没有今年累月的服务，光靠技术是不足以支撑客户的需求的。
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为了培养未来的劳动力，我们需要彻底改变我们的学习方式
大约十年前，随着大规模开放在线课程（MOOC）的出现，学习进入了自己的数字颠覆时期。数字学习1.0（MOOC的时代）通过提供对以前仅限于面对面访问的内容的数字访问，促进了学习的民主化。Coursera，Udemy和Udacity是数字化内容并使世界上数百万用户可以访问的早期先驱。
但是，学习目标已经发展。它不再仅仅是知识和访问。技能是新的货币。我们不能仅仅通过观看视频和进行测验来学习软技能。取而代之的是，该超越传统方法，转向新的数字学习范式的时候了。
下一个是什么？以下是定义该新范例的四个主要趋势：数字学习2.0。
1）流动劳动力的快速增长。根据市场情报公司IDC的数据，2015年全球有超过13亿移动员工，而PWC预测，到2020年，仅在亚洲，移动员工就将超过10亿。随时随地将不断增加。
2）全球智能手机普及率已超过30％，研究表明，到2021年，拥有智能手机的人将比获得清洁水的人更多。随着蜂窝网络的发展和4G +的迅速普及，全球超过一半的人口现在通过手机连接到互联网。
智能手机技术的融合，宽带速度和移动工作人员的增加，导致移动微学习成为数字学习2.0的主要推动力。
3）学习不再仅仅是内容和知识。学习是关于经验和应用的，因为新的货币是技能。专家和从业人员认识到，整体学习不仅涉及正规培训，而且涉及与他人一起学习以及实际的在职经历，正如70-20-10模型中所简单描述的那样。这种趋势主要基于人类学（成人学习的科学）和变革性学习理论和体验式学习（即成年人通过反思，同伴对话和应用学习）。基于项目的工作和实践经验是将这些原则付诸实践的所有方法。当成年人练习他们所学到的知识时，内容的保留和所有权会大大增加。在公司环境中，这是学习的圣杯–鼓励人们拥有，保留和运用所学知识。
4）到2022年，企业将需要积极进取的创新工作场所策略，以帮助需要提升技能或再技能的54％的劳动力。人工智能和机器学习将提供更好的预测，并且雇主将迅速预测和规划新兴的工作类别，冗余，流程效率低下以及不断变化的技能要求，以应对不断变化的现代劳动力。
现在该是建立更强大，更具协作性的学习生态系统的时候了，在该生态系统中，数据用于发现人才趋势和技能差距。这将使企业，政府和培训提供者之间的人才管理战略保持一致，以最大程度地利用第四次工业革命的转型趋势获得可用的机会。
因此，如果Digital Learning 1.0专注于扩展知识，那么Digital Learning 2.0就是通过知识的应用来培养技能。Digital Learning 2.0是关于我们所谓的MPPG的，MPPG代表以小组参与，个性化方式进行的移动微学习。它是关于随时随地吸引学习者的问题。体验过数字学习2.0的学习者将需要重新思考他们的学习方式：从主要阅读，观看或听专家的被动经历，到在提问中扮演更积极，参与性的角色，反思答案并与其他学习者分享观点。
为什么这么重要？
我们已经进入了第四次工业革命。我们生活在一个预计将有20-50％的任务将被机器和AI取代的世界中。在从达沃斯到世界银行的全球性会议上，技能发展和创造就业机会是议程中的头等大事。失业率正在上升，如果我们什么都不做，随着我们的工作被机器所取代，失业率只会继续飙升。
数字学习2.0解决方案的设计不仅要提供内容，还需要激发人们的批判性思维，并合作开发世界经济论坛《就业前景报告》中确定的十大技能。
它需要为未来的工作准备数十亿美元。它将需要接受“多对多”的学习哲学，在这种哲学中，没有一个专家，而是一个可以从彼此的经验和知识中学习的人组成的社区。从可视化到角色扮演再到分享新想法，它将需要培养学习的创造性表达。而且最重要的是，它必须采用强大的移动策略（最好是移动优先而不是移动响应）才能满足数十亿人口不断增长的需求。
数字学习2.0将需要成为MPPG –移动优先，参与性，个性化和基于小组。这是一个新兴的空间，因此是时候重新定义我们的学习方式和授课方式，以迎接参与式，移动式微学习时代，这将使我们能够尽快达到数十亿美元。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源 https://www.weforum.org/agenda/2019/09/to-build-the-workforce-of-the-future-we-need-to-revolutionize-how-we-learn-wecome-to-digital-learning-2-0/
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HR如何重塑未来的工作场所？
众所周知，今天的工作模式正在迅速发展，在不久的将来会创造出以前从未有过的工作方式。根据世界经济论坛(WEF)的研究，全球化4.0的到来意味着到2022年20个主要经济体将有7500万个工作岗位被取代。
在这个新的现实中，人们将不得不重新招聘，因为快速招聘新人才来填补空缺将是一个挑战，而且HR还不知道如何招聘这些新角色。
这意味着，提高现有员工的技能或重新安排他们的工作，实际上是应对这些变化的一种成本效益高的方式，同时确保员工不会被裁掉。
在这种情况下，人力资源，尤其是人力资源技术将扮演什么角色？
企业数字化转型
虽然数字转型已经进行了几十年，但一些公司尚未完全完成这一过程，而另一些公司才刚刚开始。例如，通过将他们在90年代创建的网站升级为响应性强的网站，更不用说考虑加入电子商务之类的东西了。
对很多公司来说，数字化转型是可怕的，这是理所当然的。
它涉及改变我们思考业务的方式。这也意味着将技术引入以前从未被认为相关的业务流程中。
在最基本的层面上，例如，在营销方面，拥有在线形象意味着公司可能会公开接受公众批评和遭到黑客攻击的可能性，更不用说明智地处理他们将不可避免地处理的数据的责任。
但与此同时，数字化转型带来了无数新机遇，并帮助推动了创新。例如自动驾驶汽车或3D打印机 。
这如何影响劳动力？
数字化转型不仅影响了公司，也影响了员工。从显而易见的事情开始：学习如何使用电子邮件或社交媒体，然后演变为更复杂的事情：学习如何使用数字平台。更不用说，员工必须学习新技能，才能适应随着时间的推移出现的新角色。
那么，这对人力资源有何影响？
尽管许多公司一直在担心数字化对业务的影响，但人力资源数字化转型及其对员工体验的影响也是如此。
可以理解，人力资源部门一直不愿将技术带入员工旅程。因为除了对员工体验的影响外，还需要努力确保正确采用，从而交付成果。此外，如果您无法获得投资回报，您如何证明购买人力资源技术的合理性？
过去，由于错误的原因，HR有时会错误地购买技术工具来支持HR流程，这使情况更加复杂。从人力资源的角度来看，技术通常被用作“创可贴”或升级手动流程的方法，而不是从员工的“价值至上”思维出发。
这增加了相当负面的体验：人们被要求使用工具，而又不了解为什么或不了解它如何在日常工作中对他们有帮助。是否应该改善流程？
现在回到全球化时代4.0。
如果做得正确，HR和HR技术将在支持这种数字化转型方面发挥作用。首先，人力资源技术应被视为数字员工体验的一部分，使其成为一种整体方法。接下来，人力资源部门可以为人们服务，以帮助他们保持相关性，并通过这种转变成为他们的合作伙伴。
HR可以帮助人们提高技能
首先，要记住一些重要的事实和数据。根据埃森哲（Accenture）的研究，将近一半的企业领导人认为传统的职位描述已经过时。尽管接受调查的54％的雇主承认正确的人机协作对于实现他们的目标至关重要，但很少有公司找到如何释放人机交汇处的价值的方法。
同时，Gartner的研究表明， [受调查的人]中有70％的人表示他们尚未掌握当今工作所需的技能。80％的人表示，他们既缺乏担任当前职务以及未来职业所需的技能。
这不是人力资源部感到绝望并考虑换岗的机会，而是人力资源部通过支持人们的职业发展而成为强大合作伙伴的绝好机会。
人力资源可以在以下三个方面发挥作用：
绩效管理过程。这种方法正在发生变化，今天，绩效管理的目标是“成长与发展” –帮助人们更好地发挥自己的作用并发展职业。HR不会停留在传统的年度审核流程中，而是可以支持员工更好地与公司目标保持一致，并创造更多获得认可的机会。
例如，这可以通过增加评论的频率或在经理、雇员的评论之外引入360度反馈来完成。通过强烈的反馈文化来支持绩效管理流程，人们将有更多的机会了解他们的工作方式。
专业发展机会与职业成长。更改绩效管理流程的直接结果是，人力资源可以帮助员工更好地识别自己的主要技能、劣势以及他们想要走的方向。年度流程通常使员工有些茫然，不确定自己的专业机会发展。
员工增加签到进度并谈论其职业发展的机会，这将使人力资源部能够识别出愿意再培训、学习新技能的人。
从他们的角度来看，员工拥有更多的机会来了解公司的发展方向以及将来对他们的要求，从而可以设定自己的目标。为此，应鼓励经理定期与他们进行一对一交流，并接受有关其角色的适当培训。
学习与发展。一旦员工知道他们需要发展什么新技能，学习和发展就将成为人力资源帮助他们重构技能的中心。人力资源应该创造足够的培训机会，无论是通过员工内部的学习计划、在线课程、内部培训，还是与可以向员工传授新技能的外部机构合作。
但是，创造机会还不够。企业需要确保所有员工都知道可以接受哪些培训，以及如何要求培训。时间和预算应该随时可用，以便人们感到被支持，而不是承受压力。
相关技术解决方案
简而言之，已经有很多人力资源技术解决方案来支持这三个领域的人力资源工作。
绩效管理过程与职业成长。有多种平台可让您在一处运行整个过程。从360条评论到点对点反馈、目标设定、签到和参与度调查，甚至是自我评估，一切皆有可能。这些平台旨在帮助员工掌控自己的职业，并帮助您更好地了解组织内部的状况。
学习与发展。还有大量的在线学习平台，例如LinkedIn学习之类的第三方平台，或者可以集成到您的技术堆栈中并允许您开发自己的课程的平台。现实情况是，随着越来越多的远程工作者和全球化的团队，在线学习是确保您的员工继续发展其技能的一种简单有效的方法。它还具有更高的成本和时间效益：员工并不总是有时间或机会出差并参加亲自培训。
甚至有一些平台可以让您在一处进行学习和绩效管理。
换句话说：当今的人力资源技术工具使人力资源能够支持全球化4.0中的劳动力转移，并为未来的工作场所提供更好的装备。
但是请记住，采用技术将是成功的关键。
人力资源技术不应仅仅被认为是简化人力资源工作的一种方式。在这一变化时期，人力资源部和员工必须团结一致，这是需要使他们更加紧密联系的东西。这意味着您应该通过以下方面密切关注您采用的每项技术：
价值–这为我的员工带来了什么？
易用性–是否方便员工定期使用？
培训–在实施解决方案时，将提供培训材料和支持。
当你选择人力资源技术人员时，请记住，你选择的不仅是软件，还有合作伙伴。
结论
虽然全球化4.0对许多人来说似乎是一个可怕的前景，但它实际上是一个很好的机会，让人力资源走出孤岛，变得更具战略性，在这个转型时代帮助公司和员工。人力资源部应该努力充分利用其技术，以了解其组织所面临的关键挑战，并利用他们收集的数据来对流程做出明智的决策。
这些数据将为人力资源部门提供支持，帮助他们解决公司高层面临的挑战。这也将有助于人力资源部门有理由投资于培训或再技能计划。与此同时，这将创造一个环境，让员工能够在其中茁壮成长，让他们在职业抱负中感到支持，而不是害怕失去工作。HR真的有机会在这里塑造未来的工作场所！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：https://www.digitalhrtech.com/workplace-of-the-future/
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华为云WeLink正式发布，更懂企业的智能工作平台
近日，华为云在北京发布智能工作平台WeLink。华为云副总裁、联接与协同业务总裁薛浩表示：“华为云WeLink源自华为数字化转型实践，是更懂企业的智能工作平台，具备智能高效、安全可靠、开放共赢三大核心优势，为政企开启数字化办公智能新体验，助力实现数字化转型。”
薛浩介绍道，华为云WeLink提供基础服务和增值服务两种类型，通过WeLink应用市场和华为云严选市场，提供持续更新的各类企业应用和智能硬件，助力企业数字化升级。
智能高效、安全可靠、开放共赢的智能工作平台
作为更懂企业的智能工作平台，华为云WeLink可以实现AnyTime、AnyWhere、AnyDevice、AnyBody的全场景智能办公，助力用户随时、随地、通过各类终端设备（手机、电脑、Pad、电子白板等）实现协作办公。
通过“越用越懂你”的AI工作助手小微，一句话即可直达找人、找邮件、预定差旅、报销费用、充值卡包等百种服务。
WeLink带来真正的智能会议室，多种终端自由实现多种投屏方式，颠覆传统会议场景；会议纪要自动转文字，扫码发送纪要到邮箱；强大的实时翻译功能，支持消息、文档、邮件等多种内容翻译成七种语言，更支持一键从邮件转群聊，让跨区域、跨语言的沟通变得更加简单。
在当前的企业数字化办公实践中，安全是最大的挑战之一。对此，薛浩认为，企业信息安全的核心不仅仅是安全的结果，更需要构建一个可信的安全体系。华为云已获得50+项国内外第三方安全认证，国家安全等保三级，建立了可信的安全体系。华为云WeLink从设计理念出发保护企业数据与信息安全，用户账号归属于企业，信息100%在企业内部流转。在技术层面，华为云WeLink具备业界独有的安全技术，实现芯、端、管、云全链路防护。
华为云WeLink坚持做开放的平台，合作的生态，坚持三个基本原则：第一，保持中立，恪守边界，不与伙伴争利；第二，使能伙伴，持续创新，引领行业未来；第三，共创、共享、共赢。华为云WeLink携手在企业应用、智能硬件、专业服务、渠道等领域的伙伴，共建繁荣生态。
源自华为，更懂企业，是企业数字化联接器
华为云WeLink的诞生源自华为自身的数字化办公转型实践，作为一家年营收超1000亿美元的全球化企业，华为有19万员工，业务遍布全球170多个国家，全球办公点多达1023个，业务横跨运营商、政企和消费者三大领域。面对自身庞大的架构和繁杂的业务体系，华为自身迫切地寻求一款能够支撑公司有效增长和全球化运作的智能工作平台。
2017年1月1日，WeLink 1.0在华为上线，提供会议、消息、邮件、待办审批、知识共享各种功能，为全球华为员工带来了一个智能高效的协作工具和平台，全面提升了办公体验和效率。
通过We码平台，WeLink将华为的业务服务、公共服务、知识服务等汇聚到一个平台，实现各种办公应用之间的融合，让华为彻底告别此前多个烟囱式移动APP并行造成的体验不一致状态。
目前，WeLink全球华为用户已达19.5万，日活率99.8%，日联接量超过1200万次，联接团队52万个，联接白板1.4万块、联接业务700+个、联接知识21亿次/年。全球华为员工整体协作效率提升30%，员工满意度达到90分以上，App交付周期从“90天”到“7天”。
华为办公应用装备部部长王俊表示：“源自华为自身的数字化办公实践，WeLink带来的数字办公新体验是从过去的‘以功能为中心’转变为‘以用户为中心’、从‘做了什么事情’转变为“解决了什么问题”、从‘N个Apps’转变为‘1个联接器’。”华为云WeLink不仅是智能工作平台，更是企业数字化联接器，通过联接团队、联接业务、联接知识、联接IoT，让联接更简单、更高效、更有温度，助力企业实现数字化转型。
作者：经济日报-中国经济网
来源：http://toutiao.lawnewscn.com/pc/65481.html
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腾讯云发布云视频会议产品“腾讯会议”
近日，腾讯云发布云视频会议产品：腾讯会议。
据介绍，腾讯会议可以直接通过手机、电脑、小程序、企业微信等入口打开使用。同时，多终端设备可同步议程记录，会议中一键开启录制，视频自动加密储存到专用云空间，可以随时回顾会议记录。
在确保会议视听效果方面，腾讯会议通过AI分析处理，以实现智能消除环境声、键盘声，还原人声。基于腾讯云网络支撑，会议实现最低80ms的延时。
在保证商务内容的安全性和私密性上，腾讯会议使用Web应用防火墙抵御OWASP 定义十大 Web 安全威胁攻击，同时在业务数据、管理机制、网络设备、接入策略方面进行多重安全防护。
此外，腾讯会议可辅助主持人管理、开展会议，开会过程中可以同步进行在线文档协作、实时屏幕共享、即时文字聊天等功能。考虑到用户特殊场景的会议需求，腾讯会议还配备了背景虚化、美颜强化视频效果。
腾讯云副总裁吴祖榕强调，腾讯进入视频会议行业，是生态的共建者，而非搅局者。腾讯会议坚决不做硬件产品，专注做好平台及标准SaaS服务，连接人与设备、会议室及企业沟通。
腾讯云表示，腾讯会议的发布是腾讯SaaS生态布局的一个侧影。今年10月腾讯发布SaaS生态“千帆计划” ，整合腾讯云、企业微信、腾讯SaaS加速器、腾讯位置服务等内部资源，联合外部40余家SaaS企业。目前，腾讯会议已经上架“SaaS臻选”市场。腾讯内部也孵化了大量办公协同产品，例如腾讯乐享、TAPD、HR助手、云投屏等等。
作者：蓝鲸TMT
来源：http://www.sohu.com/a/362694682_118680?scm=1001.0.0.0
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Z世代对工作未来的6种虚拟现实技能
Capgemini最近对700多家公司的高管进行调查的一项研究表明，有53％的企业预测VR将在未来三年内成为主流技术。如果确实如此，则将要求员工开发一套特定的技能，为虚拟现实的工作打下基础。
随着Z世代的加入，我们在与内布拉斯加州大学林肯分校（University of Nebraska–Lincoln）约翰尼•卡森新兴媒体艺术中心（Johnny Carson Center for Emerging Media Arts）主任梅根•埃利奥特（Megan Elliott）的谈话中，探讨了如何为讲故事与沉浸式技术（例如虚拟现实）合作而标志的未来工作做好准备。
Z世代的工作前途如何？
Z世代涵盖了从7岁到22岁的广泛年龄段的人群。这一代人的未来工作是不可预测且发展迅速的，所以快速提升技能至关重要。Elliott认为，Z世代应该从大学时代就开始为未来的工作做准备。
Elliott独家告诉我们，他们的新兴媒体艺术的美术学士学位允许学生从体验设计、沉浸+互动媒体、电影艺术、故事、感官媒体、虚拟制作、声音艺术和数据+艺术中选择八个重点中的两个。埃利奥特评论道:“我们正在为我们的学生提供他们在21世纪蓬勃发展所需要的技能。”
而且一些趋势表明，这些技能正在转向视觉故事和沉浸式体验：
Upwork的2019年技能指数将运动图形和社交视频营销列为今年20种最受欢迎的自由职业者之一。Z世代将从这些能力入职之前受益。
从广泛的技能开始，公司现在正朝着特定于平台的功能发展。根据Upwork的说法，虚拟现实作为一门学科是2017年必不可少的技能，但今年，4K视频编辑平台DaVinci Resolve取代了它。
这种需求不仅限于成熟的技术市场。普华永道报告说，在印度等新兴市场，VR也是Z代员工未来工作不可或缺的一部分。
为了保持在这一发展曲线上的领先地位，学生、教育工作者和企业培训师必须使VR成为其能力套件的一部分。这将帮助后代人满足未来工作的需求，为填补近来出现的一些技能空白做好准备。
Z世代在VR时代需要掌握的6项技能
为了充满信心地面对工作的未来，Gen Zers需要将硬技能和软技能完美结合。“我总是说我们正在寻找'魔术师，海盗和巫师。' Elliott说：“我们正在寻找喜欢创造的学生-讲故事，制作电影，构建应用程序，创建视频游戏，构建机器人，制作音乐，无论其热情如何。”让我们仔细研究这些技能和特质详情。
要自信地面对未来的工作，需要硬技能和软技能的独特结合。埃利奥特说:“我们正在寻找那些喜欢讲故事、制作电影、开发应用程序、开发视频游戏、制作机器人、制作音乐的学生，无论他们的爱好是什么。”让我们仔细看看这些技能和特征。
1.抱有能面对失败的心态（软技能）
VR专业人员将在高度动态的空间中工作，每天都有新技术进入市场，期望/机遇也会随之变化。
例如，Elliot告诉我们，卡森中心（Carson Center）正在“用激进的想象力招募想要发明未来的学生。不仅是娱乐，还包括建筑、精密农业、可穿戴技术等等。我们将为他们做好具有掌握AI和数据流等破坏性力量的技能准备。”
这将有助于快速学习新技能，而无需追求VR项目的绝对完美。快速失败并经常失败的员工也不太可能对特定的VR或讲故事平台感到自满。
2.具有协作和领导团队的能力（软技能）
随着VR技术的成熟，项目将变得更加需要协作，需要多个利益相关者的参与。可以想象创建用于VR的协作平台，高度专业的Z世代员工聚集在一起，创建最终的VR产品。为了在未来的工作中取得成功，Gen Zers需要无缝协作的能力。
领导力也将是一项必不可少的技能，因为最具创新的专业人员会发现自己可以改变游戏规则的VR项目。“我们正在寻找聪明、有创意的领导者，寻找我们这个世界的创新者和企业家，” Elliott补充说。
3.高保真的积极想像力（软技能）
想象力是打造沉浸式体验的基石，这同样适用于VR。但是，仅凭想象一个引人入胜的环境是不够的，它应该具有足够的保真度来复制真实世界。为了实现这一目标并在未来的工作中取得成功，Z世代需要强大的观察技能、发现模式的能力、讲故事的技能以及将物理世界与数字人工制品联系起来的兴趣。卡森中心（Carson Center）提供的课程有助于此类技能的发展。
4. 3D对象设计与仿真（硬技能）
这是Gen Zers将来需要的基本技能。就像数学为STEM奠定基础一样，3D仿真将成为VR项目的关键构建块。
那里有几种工具可以帮助年轻的专业人士和学生立即开始建立3D建模技能。例如，“ 第二人生”是一个游戏化的虚拟世界，用户可以在其中进行基本的3D建模。对于更高级的学习者和公司培训师而言，Unity是一个明智的选择，因为它附带了资源和支持服务。
5.本地移动应用程序和硬件开发（硬技能）
随着VR技术的发展，它将变得更加用户友好，为观众提供卓越的体验。这意味着VR将需要与智能手机兼容。
这就是为什么Gen Zers需要先进的移动原生开发技能，以使VR的高带宽、高质量内容与标准智能手机规范保持一致。硬件技能也将被证明对未来的工作很有价值，因为对Z世代（Gene Zers）来说，他们可以优化硬件外形和电池寿命，因此他们的需求量很大。
6.用户体验/用户界面设计（硬技能）
UX / UI设计人员的需求从未超过现在。根据《向前搜索数字、创意和营销专业人士薪资指南》，用户体验设计是2019年搜索次数第二高的技能。随着VR成为未来工作的中心，这种趋势可能会持续下去。Zers一代应该能够想象用户的互动之旅，并通过设计确定要解决的用户问题，并编写可将设计概念变为现实的代码。
“我们的毕业生将流利的故事、设计、企业家精神和代码–核心创造能力，使学生拥有对未来的主人翁意识，并使他们能够在瞬息万变的，多元化的全球环境中蓬勃发展，”Elliott评论。
虚拟现实将成为明天工作场所的核心–雇主准备好了吗？
随着VR技术变得越来越复杂和易于访问，培训、协作、设备维护和营销等流程将受到严重影响。例如，VR已被广泛用于制造业和酒店业等领域的软技能培训。
从早期起就为这一新的未来工作装备Z一代至关重要，内布拉斯加大学在这一方向上取得了重大进展。“约翰尼·卡森新兴媒体艺术中心最近成为十大公司中第一家与Educause和HP合作研究高等教育中XR（扩展现实）可能性的人，” Elliott告诉我们。
2020年即将来临，雇主必须重新审视自己的技能要求，并着眼于VR主导的未来。上面列出的六项技能对于未来的员工至关重要，这将影响Z 世代的绩效轨迹以及公司的成长道路。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/-virtual-reality-skills-gen-z-needs-for-the-future-of-work/
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自动化如何驱动未来的IT劳动力
IT世界正在改变和改变员工的面貌。
诸如AI，云和IoT之类的新技术已将IT基础架构变成了极其复杂的野兽，并在此过程中影响了管理它的人们的工作。
在欧盟委员会估计会有明年756000名熟练的IT工人的短缺。
不断扩大的数字技能差距和人才短缺，以及预算削减，导致IT部门人手不足，无法在有限的资源下增加需求。实际上，大多数CIO发现他们自己分配了约56％的预算和人员，只是为了保持正常运转。企业面临的压力越来越大，并且担心缺乏足够的人才来满足数字化转型的需求，这使许多人重新考虑他们的战略，以推动更高效，更智能的工作方式。一种这样的解决方案是自动化。
自动化使公司能够事半功倍（这是当今商业环境的必要），并通过使IT专注于推动创新来提供战略优势。借助自动化，IT团队不再需要应对大量耗时的日常任务，例如数据输入，审核文档和密码重置。这些繁琐的任务可能会对士气和工作满意度产生负面影响，从而经常导致员工寻找更绿色的牧场。在当今市场上，当千禧一代不愿接受这些低效率的情况时，这一点尤为普遍。自动化通过释放工人精力来专注于需要创造性思维的更有意义的任务，从而克服了这一责任。
自然，自动化一词可能会让员工感到不安，他们担心会被裁员。这离事实还远。实际上，自动化为IT中新的令人兴奋的机会以及需要战略规划和创新性问题解决的角色打开了大门。实际上，对于使重复过程自动化的机器而言，人类的专业技能对于监督技术，以新的方式应用技术以及以更有意义的方式优化程序至关重要。
例如，在金融服务领域，公司可以实施少量的初始自动化操作，以向高级主管证明该技术的价值，并轻松地将此新概念引入其员工。随着团队欣赏自动化带来的变革性好处并体验了如何改善其日常工作，企业可以授权更多的区域办事处和部门根据自己建立的基础来构建自己的自动化系统。通过激励计划鼓励员工提出可以改进哪些任务的想法，从而根据他们的建议使数百个流程自动化。
通过自动化引入的新工作角色，为IT员工提供了学习新技能以及继续提高业务效率的机会。可以融合其深厚的业务知识和创新思维的IT专业人员将成为宝贵的团队成员。这可以激励和激发增强的性能，并赋予IT专业人员以变革的动力。实际上，Microsoft的研究表明，在AI之旅中已经发展的企业在生产率，性能和业务成果等因素方面优于其他组织。
通过将人类知识与自动化相结合，公司可以解锁前所未有的创新。成功的企业渴望找到能够使其适应不断发展的IT格局并适应其业务未来发展的解决方案。在短期内，自动化可以使公司弥合劳动力短缺的缺口并提高竞争力。从长远来看，它使他们能够提高整体业务效率，扩大利润率并获得竞争优势。对于IT员工而言，自动化可以彻底改变解决工作负载的方式，从而改变技术角色的本质。
以上由AI翻译完成
作者：Matt Walker, VP EMEA Sales & GM at Resolve
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人工智能AI如何改善预测而非人为判断
“预测机器：人工智能的简单经济学”的合著者Ajay Agrawal为企业领导者提供了有关如何实现AI价值的可行建议。
人工智能。在商业流行语中，这个似乎是最重要的。每个人都在谈论它，但是实际上有多少人理解它呢？阿贾伊·阿格劳瓦尔（Ajay Agrawal）在这一领域取得了令人难以置信的进步。由Agrawal，Joshua Gans和Avi Goldfarb撰写的2018年《预测机器：人工智能的简单经济学》一书为企业领导者提供了有关如何实现人工智能（AI）价值的可行建议。
本书的作者解释说，就像更便宜的电，光更便宜一样，电力或通过计算得出的价格也更便宜，更便宜，更重要的是，更便宜的预测将摆脱业务模型和流程中的不确定性，并导致整个行业的重新构想。归根结底，AI有望成为具有多样性的变革性通用技术。
在2019年福布斯CIO论坛的休息时间，workday在加利福尼亚半月湾一个有雾的下午会见了Agrawal ，并聊了他书中的一些主要学习内容。我们的谈话节选如下。
大多数企业领导人没有计算机科学背景。关于他们如何利用人工智能的最佳建议是什么？
对于他们来说，我最好的建议是将AI视为降低预测成本。当预测或其他任何东西变得更便宜时，我们将使用更多的预测，并开始以更巧妙的方式使用它。
当我与首席执行官和CIO会面时，他们常常说：“我们有25,000名员工，我们从事这一行业。我们应该从AI入手？” 答案通常很简单-您的数据科学小组。该团队已经确定了贵公司的预测问题，并以数字格式存储了数据，并将这些预测集成到了工作流程中。现在，他们所要做的就是使用一些新的统计技术，如果有足够的数据，这些技术将生成更好，更快和更便宜的预测。
人工智能只能替代一件事，那就是人类的预测。
另一种看待AI的方法是通过重铸我们以前用AI解决问题的方式来解决以前没有想到的问题。例如，我们有很多来自大型组织的人力资源主管来到我们位于多伦多的Creative Destruction Lab，他们会说：“我们想弄清楚要寻找什么技能，我们应该雇用谁以及如何提高技能我们现有的人。” 然后，在单独的对话中，我们将听到业务负责人说：“我们在销售，市场营销和制造中都需要AI。除人力资源外，我们在大多数地方都需要AI。”
大多数人认为，由于HR是非常人性化的并且需要大量的情商，因此它不需要AI。错了 人们可以通过将诸如招聘和技能开发的某些方面的人力资源功能转换为一系列预测来利用AI，然后人们可以运用他们的判断力。
人们也对AI感到有些恐惧，尤其是在未来的工作领域。你会怎么说呢？
这真的很重要，因为很多人对此感到非常威胁。但是，人工智能只能替代一件事，这是人类的预言。
所有人类的预测都容易被机器所取代。但是，人类还有许多其他有价值的事情，它们是对预测的补充而不是替代。正如我们刚才提到的，判断力的一个方面是-人有判断力，而AI没有。人们在任何地方部署判决时，该判决的价值都会上升，因为我们可以将其应用于越来越高的保真度预测中。
这是一个比喻：假设有两名会计师在电子表格存在之前面试同一份工作。其中一位非常擅长快速准确地将脑袋中的数字相加。另一位会计师的判断力很好。他擅长问一些聪明的问题，例如：“当利率上升四分之一时，我们的业务将会怎样？”
一位面试官可能对第一会计师说：“您具有宝贵的技能，可以快速，准确地将数字累加到您的头脑中，因此您将节省很多时间。” 对于第二人称，面试官可能会说：“拥有这种判断能力真是太好了，但是每次您提出一个聪明的问题时，我们都需要三天的时间来回答。这很有趣。技能，但它的价值有限。”
然后是电子表格，由于机器均衡，第一个人的价值下降了。快或慢将数字加起来都没关系。该机器比任何人都更快，更准确。
然而，第二会计师仍然有良好的判断力。他的价值不断提高，因为现在每次遇到一个聪明的问题时，他只需花三天时间就可以在电子表格中更改一个单元格并找到答案，而不用花三天时间回答问题。
但是判断本身不能量化吗？换句话说，做出判断只是对不同类型的预测；二阶或三阶预测，对吗？
是的，判断可以量化。如果机器能够观察到足够多的人根据其预测采取行动，那么它就可以开始推断我们的判断并进行预测。但是，这总是一场军备竞赛。随着AI观察到许多判断，并将其转化为预测，然后我们可以将判断应用于这些预测。审判将仍然是人类的游戏。
您在书中谈论“人工智能的时刻”。您最近有什么AI时刻？
我最近在东京，对这么多大型国际公司用日语开展业务感到惊讶。甚至他们的高级管理人员也不会说英语，因此很多次会议期间都必须有口译员在场。我想：“哇，我们在语言上确实很分离。当我们最终获得可以即时翻译的商业级翻译器时，这些障碍将逐渐消失。”
由AI翻译完成，仅供参考
来自：workday
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【印度】人力资源科技初创公司SalaryFits获500万美元A轮融资
员工财务福利平台SalaryFits是一家HRTech公司，其业务遍及从巴西到印度的7个国家，已从巴西风险投资基金Confrapar获得了了500万美元的融资。该投资旨在扩大其在印度的业务，并扩展遍及拉丁美洲、欧洲和亚洲的其他主要全球市场。
印度SalaryFits的运营主管Guilherme Mota表示：“ SalaryFits带来了一种成功的模式，可以促进金融普惠和更公平地使用金融产品。在印度，财务收益和通过财务福利解决方案赋予员工的权力仍处于起步阶段，我们很高兴在印度发展思想领导力。我们最近与领先的HRTech参与者建立了战略合作伙伴关系，以将我们的技术和概念带给超过100万名员工。”
SalaryFits提出了创新和可持续的解决方案，以促进工作场所员工的财务共融和福祉。SalaryFits在巴西市场拥有20年的专业知识，占有85％的市场份额，并拥有超过200亿美元的运营控制权，在HR生态系统内部建立了有效的渠道，使员工能够以更高的成本获得财务收益，而对公司却没有任何成本。
在印度，有大量的资金不足的人群和越来越多的精通数字的青年一代进入金融市场，这些人被归类为“信贷新手”（NTC）。这些大型银行完全忽略了这些人，因为这些银行使用不正确的风险评估工具，加上根据当前金融系统的高官僚主义。该公司基于云的平台能够在金融机构和员工之间建立数字桥梁，从而实现彼此之间的无缝交互。
SalaryFits最近建立了新的合作伙伴关系，以在2020年继续扩展。HRTech初创公司最近还与领先的信贷市场WishFin合作，该市场将使用SalaryFits技术从明年开始推出创新的贷款产品。它还正在与印度最大的私人银行之一进行最终谈判并进行测试。
根据最近完成的一项调查，有56％的员工承认财务焦虑正在影响他们的工作，并且平均而言，他们每月花费超过13个小时来担心自己的财务状况。这表明，组织要为更好的员工提供更好的财务利益。
SalaryFits也是2018年印度人力资源创业项目People Matters TechHR的参与者之一，该项目旨在识别和认可印度的人力资源技术创业公司，并为他们提供一个扩大其影响力的平台。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shweta
来源：https://www.peoplematters.in/news/funding-investment/hr-tech-startup-salaryfits-raises-5-mn-24150?utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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