肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛，会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。

肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》，Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名，超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年；战略合作，用户导向，人才招聘和保留，流程IT支持为低得分项。

其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力，大力引用新兴人才，打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名，取消工装，弹性考核，差异化激励体系，建立创新基金，并给予员工股权激励，推行合伙人机制，组织扁平化，实行项目制管理。

整个项目实现了品牌形象年轻化，业绩持续提升，员工对于公司的未来充满希望，组织氛围提升，离职率明显降低。

实践心得：组织能力的打造，不只是HR的事情；想要提升组织能力，一定要坚持；组织能力的提升永远没有终点。

安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量，提升组织隐形效能》，人才识别率-打造面试官认证赋能体系，使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作，而招聘对于提升组织效能有关键作用。

关于人才供应问题的判断

❶  HR的工作关键之一是人岗匹配，不仅存在于面试环节，还存在于试用环节、胜任环节。

❷  离职率or可惜离职率，包括两个阶段的员工：

a. 成本员工期（新入职员工、新晋升员工、新转正员工）

b. 高价值员工（高绩效、高能力、高潜力）

❸  素质面试决定员工长远的价值，重要于员工的专业能力面试。

❹  提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。

 

人才识别体系的设计

人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心；

人才是在关键岗位上完全胜任的人，胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机；

人才画像=门槛+人才观+人才需求；

企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合，劣势：语言不统一，效率较低。

 

面试官团队的打造

面试效能四要素：清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。

面试官需持证上岗，面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。

分成专业面试官和素质面试官，相对应的是金牌-钻石-首席三个职级，考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时，面试官有考核标准，可上可下，选才有道俱乐部赋能面试官，通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道，面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程，相应是评价+降级，赋能+激励。



解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生，有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万，但是资深者少，晋升路径漫长，从事人力资源规划者缺乏，绩效管理是人力资源工作中的难点。

大部分HR的工作挑战是管理基础的配合，工作手段的多样性与工作的复杂度。

 

应对这种挑战HR需要有三点定位：知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知，是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力；知需求是明确在自己的发展周期和目标；做重构指能够融合，更好的区分主次，把握节奏。

肯耐珂萨组织效能专家论坛持续进行中，4月23日深圳场，欢迎点击报名！